五组麦格雷戈的人性假设

1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y"理论。

他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论,而将自己提出的理论命名为Y理论。

依照麦氏的归纳,X理论对人的本性的假设是：1。

一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;3.人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5。

只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6。

人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。

麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。

以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要,只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权力、规章制度和严密的监督控制,才能保证组织目标的实现。

依照这种理论，工人只是一种会说话的机器,管理人员必须实行“胡萝卜加大棒"的政策方能奏效。

麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。

进一步说,许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X"的假定为基础而推演出来。

麦格雷戈又认为,事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。

老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。

根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。

(2）人必须在强迫与控制之下才肯工作,因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。

(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则"，即透过权威的运用以执行督导与控制。

麦格雷戈的主要观点麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于打算管理人员的工作方式来讲是极为重要的。

各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据, 可用不同的方式来组织、掌握和激励人们。

基于这种思想,他提出了X一Y理论。

1.X理论麦格雷戈把传统的关于人性假设的管理观点叫做X理论, 其主要内容是:(1)大多数人是懒散的,他们尽可能地躲避工作;(2)大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜爱负什么责任,而宁可让别人领导;(3)大多数人的个人目标与组织目标都是冲突的,为了达到组织目标必需靠外力严加管制;(4)大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很简单受别人影响;(5)大多数人都是为了满意基本的生理需求和平安需求, 所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做;(6)人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,这部分人应当负起管理的责任。

麦格雷戈指出, 当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。

所以, 管理人员在完成其任务时,或者用“强硬的”管理方法,包括强迫和威逼(通常实行隐藏的形式)、严密的监督以及对行为的严格掌握,或者用“温柔的”管理方法,包括实行随和态度、顺应员工的要求以及一团和气。

麦格雷戈指出,从20世纪以来,从最强硬的到最温柔的各种方法都试用过了,但事实证明效果都不太抱负。

采纳强硬的方法引起了各种抵抗的行为,如磨洋工、实行敌对行动、组织好斗的工会以及对管理者的目标进行奇妙而有效的破坏。

这种强硬方法在员工充分就业、劳动力供应短缺期间就更难实行了。

采纳温柔的方法也产生了很多问题。

它常常使得管理人员放弃管理,以使大家保持一团和气,在工作上马马虎虎。

人们在这种温柔的管理方法中钻空子,提出越来越多的要求,而做出的贡献却越来越少。

于是,较为普遍的倾向是,试图吸取软硬两种方法的优点,推行一种“严格而合理” 的管理方法,正如有人讲的, “温柔地讲话,但手上拿着大棒” 。

人性假设理论归纳起来有以下4种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。

经济人假设：又称X理论，是麦格雷戈总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。

此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。

泰勒制就是这类管理的典型代表，这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时。

它适应于，生产力低的企业，强调物质刺激。

社会人假设：所谓社会人是指在进行工作时将物质利益看成次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。

它是根据霍桑试验提出来的。

自我实现人假设：又称Y理论，由麦格雷戈提出；注重创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助；对员工主要给予工作本身的内在激励，在管理制度上给予员工更多的自主权。

复杂人假设：是70年代提出来的。

它的提出是经过几十年的研究证明，前面所说的理论都有其合理的一面，但并不适用于一切人。

因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。

对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。

无论是哪种假设，无外乎去解释一个问题——人性的本质是什么？而目的只有一个，那就是实施正确的领导，正确的认识和对待下级。

对于人性假设理论来说，道格拉斯·麦格雷戈可谓卓有建树，因为以上的四种理论有两个出自他的手，即经济人假设和自我实现人假设，也就是著名的X——Y理论。

麦格雷戈是当代美国著名的行为科学家，他注重发挥公务人员的才干和热情，重视人的行为、尊重人格，随着行政学从政治学中分离出来以及人事行政作为公共行政的分支学科的出现，随着西方行政管理理论突飞猛进的发展以及西方文官制度的建立和改革，西方公共人事管理的理论、学说也在不断发展并形成体系，麦格雷戈的X——Y理论便是其中比较有代表性的公共人事管理学说之一。

如果说，所谓的人性假设理论是基于对人性的分析和研究的话，那么这样的研究其实是多方面、多角度的，不管是麦格雷戈之前马斯洛的层次需要理论还是稍后的（也是同一时期的）赫兹伯格的双因素理论，其实都是对人性的分析，麦格雷戈公共人事管理学说的理论基础就是马斯洛的需要层次说；他们都是整体的或者部分的，细化的或者统筹的进行了自己的研究，而人性假设理论无外乎就是对这些研究的系统化、专业化的概括。

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

管理学五种人性假设1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

5、“观念人”假设（马克思，1818~1883、恩格斯，1820~1895）：人的行为受其观念的巨大影响。

理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理是十分重要的。

人具有自然属性、社会属性和思维属性。

人的本质并不是单个人所固有的抽象物。

在其现实性上，它是一切社会关系的总和。

观念人假设从自然、社会、思维3个维度来揭示人的本质，与其他人性假说相比，其认识更加系统、全面、准确和深刻，生产力的现代发展更充分证明了其假设的正确性和合理性。

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。

弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。

弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。

2.现实原则，即生活在现实世界里。

3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。

二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。

而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。

因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。

马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。

三、麦格雷戈的X理论与Y理论。

根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。

这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。

而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。

他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。

”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。

集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。