下载文档原格式
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
科研机构创新激励与奖励机制方案在当今竞争激烈的科技领域，科研机构要想保持领先地位并不断取得突破性的成果，建立一套科学、合理、有效的创新激励与奖励机制至关重要。
这不仅能够激发科研人员的积极性和创造力，还能够吸引和留住优秀的人才，促进科研机构的可持续发展。
一、创新激励与奖励机制的目标和原则（一）目标1、激发科研人员的创新热情和潜能，提高科研成果的质量和数量。
2、促进科研团队之间的合作与交流，营造良好的创新氛围。
3、吸引和留住优秀的科研人才，提升科研机构的整体实力。
（二）原则1、公平公正原则：确保激励与奖励机制对所有科研人员一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、多元化原则：采用多种激励和奖励方式，满足不同科研人员的需求和偏好。
3、绩效导向原则：以科研人员的实际创新成果和贡献为依据，进行激励和奖励。
4、长期激励原则：不仅关注短期的科研成果，更要注重对科研人员长期创新能力的培养和激励。
二、创新激励机制（一）职业发展激励1、为科研人员提供清晰的职业发展路径，包括助理研究员、副研究员、研究员等晋升渠道，并明确相应的任职条件和晋升标准。
2、设立“青年科学家培养计划”，为有潜力的青年科研人员提供专项培训、学术交流和科研项目资助，帮助他们快速成长。
（二）工作环境激励1、打造舒适、开放、富有创意的工作环境，提供先进的科研设备和实验条件，满足科研人员的工作需求。
2、建立灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，让科研人员能够根据自己的工作习惯和节奏安排工作。
（三）知识产权激励1、明确科研成果的知识产权归属，保障科研人员的合法权益。
2、对于科研人员取得的重要知识产权，给予额外的奖励和荣誉。
（四）文化激励1、培育创新文化，倡导勇于探索、敢于创新、宽容失败的价值观念。
2、定期举办科技创新论坛、学术讲座等活动，营造浓厚的学术氛围。
三、创新奖励机制（一）科研成果奖励1、设立“重大科研成果奖”，对在基础研究、应用研究等领域取得突破性成果的科研团队或个人给予高额奖励。
探析科学发展观下干部选拔任用制度的完善科学发展观强调全面、协调、可持续的发展，是一种重要的发展理念。
在中国，科学发展观的倡导深刻影响了各个领域，包括干部选拔任用制度。
本文将从科学发展观的角度出发，探析干部选拔任用制度的完善。
一、科学发展观对干部选拔任用制度的影响科学发展观强调以人为本，注重人力资源的合理配置和优化，这对干部选拔任用制度提出了新的要求。
首先，科学发展观要求干部选拔任用制度要确保人才选拔的公平与公正。
科学发展观强调建设具有公正、公平、透明的社会主义市场经济体制，而干部选拔任用制度是实现这一目标的关键环节。
必须建立公平公正的程序，确保每位干部都有机会参与竞争，避免任人唯亲、任人唯补的情况出现。
其次，科学发展观要求干部选拔任用制度要注重干部的能力与素质。
干部是推动科学发展观实施的关键力量，需要具备较高的素质和能力。
干部选拔任用制度应该注重真正的能力和潜力，突出综合素质和实绩，防止盲目按照学历、资历等硬性指标来评价干部，造成人才浪费或不合理配置。
最后，科学发展观要求干部选拔任用制度要注重干部人才的培养和激励机制的完善。
科学发展观强调全面协调可持续发展，发展不仅仅依靠现有人才，还需要通过培养和激励机制来保证干部队伍的可持续发展。
干部选拔任用制度应该与培养机制、激励机制相结合，形成合理的循环机制，使干部队伍能够不断壮大和提高。
二、完善干部选拔任用制度的建议为了更好地贯彻科学发展观，完善干部选拔任用制度，以下几点建议供参考：首先，建立科学的选拔评价机制。
要建立公平公正、透明高效的选拔评价机制，通过岗位竞争、能力绩效、考核评价等多个环节来评估干部的真实能力和潜力，避免任人唯亲、徇私舞弊等问题的发生。
其次，加强干部培训和人才储备。
要加大对干部培训的投入力度，提升干部的综合素质和能力水平。
同时，要建立健全人才储备机制，为发展需要提前储备一批合格的后备干部，确保领导干部的流动性和稳定性。
再次，改革选拔任用程序和标准。
科技创新企业人才引进及激励机制的建议与措施一、引进人才的必要性和挑战随着科技创新的快速发展，各个行业对高素质技术人才的需求也日益增长，而在科技创新企业中，优秀的人才更是核心竞争力的源泉。
然而，面对全球化竞争和其他行业的吸纳力量，我国科技创新企业引进人才面临一系列挑战。
首先是竞争激烈。
全球范围内各国纷纷推出政策以吸引高端人才，提供更好的薪酬待遇和发展机会。
与之相比，我国在此方面仍有较大差距。
其次是培养周期长。
由于某些领域培养高素质人才需要较长时间，在短期内无法满足企业需求。
二、提升人才引进水平的建议为了解决这些问题并提升科技创新企业引进人才水平，可以采取以下举措：1. 加强海外招聘合作积极与世界上优秀的高等院校、科研机构建立合作关系，共同推进科技创新人才引进。
通过与国外顶尖大学合作项目，吸引优秀人才来华工作和研究。
2. 完善人才评价体系建立全面、科学，注重绩效的企业人才评价体系，以量化的手段评估人才能力和贡献。
通过科技创新项目实施情况、发明专利数量等指标来评估员工的绩效，并相应给予激励措施，提高企业在竞争中的吸引力。
3. 支持异地落户政策为了解决一些优秀人才愿意留在大城市而不愿去二三线城市工作的问题，可以支持相关部门制定并执行一揽子政策，如为符合条件的优秀人才提供落户补贴和购房优惠政策，以改变他们对于就业地点选择上的顾虑。
4. 加大培训投入加大对企业内部培训机制建设以及支持员工参加公开课、在线学习等方式提升自身能力。
同时要鼓励企业设置职称制度和创新激励计划，为人才提供更多的发展机会。
三、激励机制改革的措施除了加强人才引进外，改革企业内部激励机制也是提高科技创新企业吸引力的关键步骤。
以下为相关建议：1. 实行差异化薪酬政策针对不同岗位和能力，制定灵活的薪酬政策，注重绩效考核，将绩效与薪酬直接挂钩。
对于具有突出贡献的人才给予更高额度的奖金和股权激励。
2. 建立科技成果转化机制科技创新企业需要对人才推动科技成果进行有效转化。
中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》文章属性•【制定机关】中共中央办公厅,国务院办公厅•【公布日期】2018.07.03•【文号】•【施行日期】2018.07.03•【效力等级】党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】科研机构与科技人员正文中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》2018年7月3日项目评审、人才评价、机构评估（以下简称“三评”）改革是推进科技评价制度改革的重要举措。
为全面贯彻党的十九大精神，落实全国科技创新大会部署和《国家创新驱动发展战略纲要》要求，深入推进“三评”改革，进一步优化科研项目评审管理机制、改进科技人才评价方式、完善科研机构评估制度、加强监督评估和科研诚信体系建设，现提出如下意见。
一、总体要求（一）指导思想。
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照党中央、国务院决策部署，坚定实施创新驱动发展战略，深化科技体制改革，以激发科研人员的积极性创造性为核心，以构建科学、规范、高效、诚信的科技评价体系为目标，以改革科研项目评审、人才评价、机构评估为关键，统筹自然科学和哲学社会科学等不同学科门类，推进分类评价制度建设，发挥好评价指挥棒和风向标作用，营造潜心研究、追求卓越、风清气正的科研环境，形成中国特色科技评价体系，为提升我国科技创新能力、加快建设创新型国家和世界科技强国提供有力的制度保障。
（二）基本原则——坚持尊重规律。
遵循科技人才发展和科研规律，科学设立评价目标、指标、方法，引导科研人员潜心研究、追求卓越。
加强顶层设计，统筹和精简“三评”工作，简化优化流程，为科研人员和机构松绑减负，并形成长效机制。
——坚持问题导向。
聚焦“三评”工作中存在的突出问题，从破除体制机制障碍入手，找准突破口，更加注重质量、贡献、绩效，树立正确评价导向，增强针对性，突出实招硬招，提高改革的含金量和实效性。
人才工作体制机制创新的热点难点研究根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。
一、转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据无锡实施人才强市主战略的目标和经济转型发展的要求，重点推进人才工作体制，人才服务体制、人才管理体制等方面的创新与实践。
在推进人才工作体制创新上，一是要体现在营造党管人才、组织部门牵头抓总、其他各个部门各司其职，社会力量广泛参与的人才工作新格局的环境和氛围的目标上来，进一步发挥全市科技和人才工作领导小组相关部门的作用，统筹规划、协调、指导人才工作的创新发展。
二是要按照建立统一规范的人力资源市场的要求，改革现行体制模式，全面推进人才市场和劳动力市场的贯通。
要科学合理界定人力资源市场职责、功能定位、服务内容、服务范围，使市场真正发挥配置全市人力资源的基础性作用。
三是要建立市（县）区人才服务机构的公共服务联动机制，建立统一平台形象、统一视觉形象、统一服务项目、统一职责范围、统一内部管理、统一信息化操作系统的体制模式，真正实现政府人力资源管理部门下属工作机构的信息互通、资源共享、利益均等、合作共赢的局面，促进全市人力资源服务业朝着健康的方向发展。
在人才服务体制创新上，一是要构建各类人才就业和再就业的公共服务平台。
按照《就业促进法》的要求，为各类人力资源群体和用人单位提供均等化的公共服务产品，满足各类人才对就业、择业、创业、流动等需求，满足用人单位对各类人才的需求。
二是要构建各类人才权益保障公共服务平台。
按照现代人才人事、开放人才人事、法制人才人事、阳光人才人事的要求，重视在法律法规许可范围内，准确规范行使行政职能、为各类人才提供法律服务，争议仲裁、维权等服务，保证各类人才的合法权益落到实处，营造和谐人才的环境和氛围。
气象局科学发展观人才队伍体系建设调研报告气象局是我国气象事业的重要部门，负责气象观测、气象预报、气象灾害预警等工作。
科学发展观是党的十六届四中全会提出的重要思想，是坚持以科学发展观为指导，实现经济社会可持续发展的重要原则。
人才队伍是一个组织的核心竞争力，如何建设一个符合科学发展观要求的气象局人才队伍体系，是当前亟待解决的问题。
因此，本报告主要围绕如何建设气象局科学发展观人才队伍体系展开深入研究。
一、人才队伍现状1. 人才队伍结构松散，职称层次不齐。
目前，气象局的人才队伍结构比较松散，职称层次不齐，高层次人才相对匮乏。
这种情况严重制约了气象局的科学发展。
2. 人才培养机制落后。
气象局的人才培养机制相对滞后，主要依靠传统的培训模式，缺乏全面、系统的人才培养计划。
3. 人才队伍流动性大。
由于气象局的薪酬待遇较低，人才队伍流动性大，导致人才流失严重。
二、建设科学发展观人才队伍体系的思路1. 完善人才激励机制。
建立激励机制，提高人才的薪酬待遇，加大人才引进和培养力度，吸引更多优秀人才加入气象局。
2. 创新人才培养模式。
采取多元化、全面化的人才培养模式，引入先进的科学技术，提高人才培养的水平和质量。
3. 加强人才队伍管理。
建立完善的人才队伍管理制度，制定清晰的晋升通道和职业发展规划，为人才的成长提供更好的保障。
三、建设科学发展观人才队伍体系的举措1. 启动“青年气象人才计划”。
设立“青年气象人才计划”，重点培养和支持年轻气象人才，为他们提供更多的发展机会和平台。
2. 建立专业化的人才培养体系。
创办气象研究院等专业机构，打造一流的科研团队，培养高水平的科技人才。
3. 加强国际交流与合作。
积极开展国际交流与合作，引进海外优秀气象人才，提升气象局的国际影响力和竞争力。
四、结论通过调研分析，我们发现气象局的人才队伍建设存在一些问题，但也有一些亮点。
建设科学发展观人才队伍体系是气象局发展的重要基础，需要多方共同努力，不断完善和提升。
以科学发展观为指导探索人才使用激励机制沙坪坝区人事局建立健全人才使用激励机制，促进人才健康成长和全面发展，激发人才创业创新活力，使沙区的第一资源——人才资源更好地为沙区第一要务——经济社会发展服务，更好地为建设“一区三高地”推动区域经济跨越发展服务，是人事部门贯彻落实科学发展观的光荣使命和义不容辞的责任。
遵循“边学习边思考边探索”的要求，沙区人事局在学习实践活动中，以科学发展观为指导，把探索创新人才使用激励机制作为学习实践活动、人事工作和人事部门自身建设的一项重要内容，开展了大量调查研究工作，并形成如下调研报告。
一、沙坪坝区在人才使用激励方面存在的主要问题和不足（一）对照第一要义是发展的要求，人才使用激励的力度与经济社会“加快”和“率先”发展还不相适应。
一是高层次人才队伍规模偏小。
在全区7169名专业技术人员中，有副高级以上专业技术职称人员834人，占全区专业技术人员总数的11.6%;具有正高级专业技术职称人员15人，仅占0.2%。
二是公务员队伍的能力素质还不够强。
全区公务员具有全日制国民教育本科以上学历人员比例偏低，对科学发展的决策水平、执行能力还有待提高。
三是人才分布不合理。
全区人才主要集中党政机关和国有企事业单位，体制外人才和农村人才不足。
（二）对照核心是以人为本的要求，人才使用激励的措施还相对滞后。
一是人才使用激励的理论研究不够，人才使用激励的措施不多，缺乏政策支撑和财政投入。
二是人才使用激励的体制机制创新不力，对重点产业的人才缺乏专业服务载体，对高端人才缺乏专业引进猎手，对海外人才缺乏专业招聘平台。
（三）对照全面协调可持续发展的要求，人才使用激励机制还需进一步修改完善。
尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和成才光荣、创造褒奖的社会氛围还没有真正形成。
人才使用激励政策陈旧、分散，没有形成有机整体，缺乏针对性、操作性和有效性。
（四）对照根本方法是统筹兼顾的要求，人才使用激励还存在不协调现象。
由于受政策的限制，从人才的使用激励范围来看，还主要集中在体制内人才范围，对体制外人才的使用和激励还相对薄弱。
从对人才的激励方式上来看，还主要是采取正激励的方式，即通过表彰奖励、职称评审来激发人才的工作积极性，而负激励即通过惩处来激励人才的方式不多，手段单一。
二、沙坪坝区在人才使用激励方面存在问题和不足的主要原因分析我区在人才使用激励方面存在的问题和不足的原因，既有客观方面原因，更有主观方面原因。
客观上，有历史、体制机制和条件等方面的因素。
主观上，主要是思想意识、能力水平、方式方法上还不能完全满足对人才使用激励的要求。
一是探索创新人才使用激励机制的意识不够浓。
按照科学发展观的要求，我们对人才使用和激励的理解、认识、落实方面还有一定差距，对如何抓住机遇、主动贴近中心服务，探索创新人才使用激励机制的自觉性不够强，研究不深、办法不多。
二是建立健全人才使用激励机制的能力不够强。
对人才成长规律把握不够，对人才使用激励工作中的一些深层次问题研究不透，运用科学理论指导人才使用激励工作能力不够强。
在人才使用激励方面，还缺乏长远眼光、战略思维和改革创新的气魄。
三是研究决策人才使用激励办法的机制不够活。
在研究决策人才使用激励办法时，缺乏创新性和前瞻性，人才引进、人才培养和人才使用方面没有形成有机统一整体。
对人才使用激励办法的修改完善还比较滞后。
四是贯彻落实人才使用激励政策的作风不够实。
深入基层、深入群众、深入实际调查研究人才使用激励工作的贯彻落实情况时间不多，特别是深入到企事业单位、乡镇了解情况、听取意见做得不够，掌握情况不全面。
三、探索创新人才使用激励机制的思路和措施（一）以引进高层次人才为重点，探索创新高层次人才使用激励机制。
针对人才队伍建设滞后于经济社会发展需要，高层次人才队伍总量偏小的问题，紧紧围绕我区建设直辖市竞争力重要集聚区和中国西部教育、高新技术、现代物流高地对人才的需求，利用国际金融危机和沿海产业转移升级，积极引进一批高层次人才。
1．修改完善高层次人才引进优惠政策。
近年来，围绕人才引进工作，我区制定出台了《沙坪坝区迎接西部大开发引进人才优惠政策意见》。
今年，区人事局将和有关部门一道研究制定出我区贯彻落实《重庆市引进高层次人才若干优惠政策规定》的具体实施意见，为引进海外留学人员和高层次人才提供强有力的政策支撑。
2．探索实施政府雇员制。
随着沙坪坝区西永微电园、台商工业园、土主物流园等一大批重点项目开工建设，我区对招商引资专业人才的需求进一步扩大，急需一批专业型、复合型人才来助推我区招商引资工作的顺利推进。
区委、区政府在《关于进一步扩大开放的决定》中提出，招商引资人才要探索推行政府雇员制。
区人事局借鉴沿海地区招聘政府雇员的做法，在区招商局进行试点，探索试行政府雇员制。
今年2月第一批5名政府雇员与区招商局签约，目前，拟招聘的第二批雇员，已完成报名、笔试和面试等工作，正在作进一步考核。
与现行人事制度相比，政府雇员制有“三大突破”：一是用人方式的突破。
政府雇员与政府的关系是合同雇用关系，不占行政编制，不具有行政身份和职务。
二是管理方式的突破。
政府雇员按照市场化运作，合同化管理。
三是薪酬待遇的突破。
政府雇员不执行现行的机关事业单位工作人员工资制度，其薪酬由年薪加业绩提成组成。
3．积极搭建高层次人才引进平台。
着眼于高新技术发展和建设人才集聚高地的需要，区人事局与力帆集团一道，完成了力帆集团博士后科研工作站的申报。
2008年，国家人力资源和社会保障部正式批准在力帆集团设立博士后科研工作站。
博士后科研工作站的设立为我区引进高层次专业和管理人才，实施人才强区战略搭建起了一个高层次的平台。
我局将积极协助配合力帆集团，做好工作站建站的各项工作，切实发挥工作站对高层次人才的集聚作用，推动我区高层次人才队伍建设。
4．进一步加强区域人才交流与合作力度。
2008年，区人事局坚持“请进来”与“走出去”相结合，一方面，与山东大学进行对接，该校与我区人才交流服务中心、力帆集团、渝安集团、重庆信息产业投资公司4个单位签订了引才引智意向性合作协议。
另一方面，与江苏省常熟市人事局、昆山市人事局、广州花都区人事局、江西省中医学院、中国南方人才市场、中国西安人才市场、湖北省人才中心等7个单位就人才引进、异地招聘及劳务输出等事宜达成合作意向，为引进区外特别是沿海发达地区的高层次优秀人才创造了条件，打通了渠道。
在加强联系，互通信息，确保已有的人才引进渠道畅通的基础上，将进一步加强区域间的人才交流与合作力度，根据我区发展的需要，不断开辟出区外人才引进的新渠道。
（二）全面贯彻实施公务员法，探索创新公务员使用激励机制。
1．创新公务员考核办法。
近年来，我区先后建立了多个临时性工作机构，这些临时性工作机构从全区范围内抽调、借用了一批公务员。
这部分公务员在考核时，往往存在考核主体不明确和考核公正性、及时性问题。
针对这些问题，区人事局坚持以人为本的思想，积极从以下三个方面进行探索规范。
一是明确以抽调时间为界限确定考核主体。
不足半年的，由用人单位出具工作鉴定，参加原单位的考核；半年以上的，参加用人单位考核。
二是明确优秀等次公务员的比例。
对抽调半年以上的人员，用人单位提出考核等次建议，区人事局根据全区抽调、借用公务员的总数，统一掌握优秀等次比例，集中调控，提交区年度考核委员会确定。
三是明确考核结果运用。
把考核结果与公务员职位调整、职务晋升相挂钩，激励公务员积极向上，努力进取。
2．健全公务员选拔任用机制。
坚持以科学发展观选人才、引进人才的用人导向，选拔和引进政治上靠得住、工作上有本事、作风上能过硬、人民群众信任的人才。
进一步深化民主、公开、竞争、择优为主要内容的干部人事制度改革，把好“进口”，按照管理权限，加强与组织部门协调沟通，完善我区不同层级公务员辞退的管理办法，畅通“出口”；要坚持德才兼备制度，从实绩看德才，用科学发展的新思维去评判人才的优劣；要坚持实行科级干部竞争上岗制度，探索在重要部门，重点岗位的科级领导干部选拔工作中，借鉴处级领导差额表决办法，让不同部门和岗位的干部都有竞争机会，都有竞争压力。
3．完善公务员能力培训机制。
切实抓好科级及其以下公务员培训工作，拟以“学分制管理”的模式对我区公务员培训进行改革，逐步改变以往的“计划式作业”、“门朝里”的培训模式，解决好公务员参加培训学习的工学矛盾。
具体设想是：以学分量化，把公务员在一年内参加初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训的结果折算成学分，并在年末以学分累计方式进行考核。
各街道、镇和区级部门可根据工作需要设置培训课程，报区公务员培训主管部门审核备案后，列入培训计划，并赋予相应学分。
对公务员培训学分实行登记制度，依托“沙坪坝区公务员培训信息管理系统”实施。
（三）以激发事业单位工作人员创业发展为目标，探索创新事业单位人才使用激励机制。
1．创新人才培养机制。
一方面要严格执行《重庆市专业技术人员继续教育条例》及其实施办法，充分发挥事业单位主管部门的作用，坚持开展事业单位专业技术人才继续教育培训，加强学分管理，把专业技术人员参加继续教育培训的情况作为职称评审的必备条件之一；另一方面，要严格执行重庆市《关于建立优秀中青年人才送培制度的通知》，在选送参加重庆市优秀中青年人才国内培训或出国培训人员时，真正把德才兼备、勇于开拓的人才送去。
2．创新人才使用机制。
今年6月，区人事局经过反复研究、测算和论证，在岗位设置基础上，制定了《沙坪坝区义务教育学校绩效工资实施方案》，并于当月底兑现了绩效工资。
下一步，我们还将根据不同系统事业单位的不同特点，积极探索卫生、文化、科研等系统事业单位绩效工资实施办法，充分调动广大事业单位人员的工作积极性和创造性。
3．创新人才评价机制。
重点是改革职称评审制度，巩固结构比例与总量控制的职称改革成果，继续推行评聘分开的职称改革制度，使职称工作朝着评价社会化、用人聘约化方向发展。
（四）以统筹城乡人才队伍建设计划为突破口，探索创新体制外人才使用激励机制。
针对城乡人才分布不合理、乡镇基层人才匮乏的问题，大力实施农村乡镇人才队伍建设计划，统筹城乡人才队伍建设。
1．提升农村基层人才队伍素质。
开展乡镇科级及以下干部培训；选送35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的乡镇机关、事业单位在职人员，到高等院校脱产接受学历教育，提升农村基层人才队伍素质。
2．消除人才开发体制障碍。
坚持实施从优秀农村乡土人才中招录（聘）乡镇机关事业单位人员办法。
建立农村实用人才评价体系，将掌握先进实用技术并做出突出贡献的农村人才纳入各类专家、拔尖人才推选范围。
3．构建以城带乡人才支援新格局。
坚持选派大学生到乡镇基层工作；大力实施“重庆市万名专业技术人才支农支教支医选派工作”。
