人(规)字第68号-绩效考核管理办法031029
- 格式：doc
- 大小：71.00 KB
- 文档页数：7
上海永乐家用电器有限公司（一类）永2003 人（规）字第68号签发人：永乐家电绩效考核管理办法（试行）一、考核目的1、考核部门及员工绩效目标的实际完成情况，对部门及员工价值创造过程及结果给予客观、公正的评价。
2、对上一考核期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供重要依据。
4、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、考核的基本原则公平、公正、结果导向三、本考核适用范围本考核管理办法适用于上海永乐家用电器有限公司所有员工。
四、基本考核周期每月1日至30日（31日）为一个工作月，是基本考核周期。
五、考核层级及考核结构1、释义：（1）公司目标：即公司总裁承担的目标：（2）团队目标：副总监级、经理级、主管级（季度）所涉及到的团队目标，即被考核人所在职能管理中心总监或分公司总经理或部门（门店）经理所承担的目标；主管级（月度）、管理员及以下人员团队目标见下表：●月度团队目标：●季度团队目标（3）个人目标即被考核人所承担的目标。
2、其他说明：●主管级人员季度考核部分：①季度团队目标考核得分为本季度平均值；②个人目标考核得分为月个人目标考核得分平均值。
●绩效考核运作成熟的单位，主管级人员考核周期经总部人力资源管理中心核查、批准后可以取消季度考核部分，全部调整为月度考核。
六、效考核权限见永2003 人（规）字第34号《关于明确公司人力资源管理相关职能运行的决定》之附表（二）：员工绩效考评权限；各分公司根据绩效考核权限表，可制定详细的分公司职能部门或门店绩效考核操作权限，事先报人力资源管理中心备案。
七、各层级绩效考核分类1、一级考核（1）考核适用范围：总裁、副总裁、职能中心总监（含主持工作副总监）、分公司总经理（含主持工作副总经理）（2）考核周期：6个工作月（上半年度：1月1日~6月30日、下半年度：7月1日~12月31日）（3）考核核算时间：上半年度为7月30日前、下半年度为次年1月30日前；（4）考核内容：考核人与被考核对象共同制定的（双方签字确认）并经考核评审委员会审核（主要内容为经营指标、管理改进项目、工作计划、目标设置完整性）；（5）考核程序Ⅰ. 被考核对象做出绩效考核目标的建议。
Ⅱ. 考核评审委员会审核并提出建议。
Ⅲ. 考核人最终确定目标，并与被考核人签字确认。
Ⅳ. 被考核人提供相关数据、资料，进行自我评定。
Ⅴ. 总裁办协助总裁进行过程跟踪及相关数据记录、统计。
VI．考核人依据目标及资料做出最终考核结果。
VII．考核人与被考核人就考核结果进行沟通，提出改进建议。
VIII．将结果反馈人力资源管理中心，进行核算。
2、二级考核（1）考核适用范围：副总监级、经理级员工（含享受经理级相关待遇的主管级员工）（2）考核周期：副总监级考核周期参照总监级；经理级考核周期为三个工作月（1月1日~3月31日、4月1日~6月30日、7月1日~9月30日、10月1日~12月31日）（3）考核内容：考核人与被考核对象共同制定的（主要内容为经营指标、管理改进项目、工作计划、目标设置完整性）；副总监级抄送总裁办，由分管总裁或副总裁审核。
（4）考核程序Ⅰ. 被考核对象做出绩效考核目标的建议。
Ⅱ. 由职能分管总监或分管副总裁、总裁（副总监）提出建议。
Ⅲ. 考核人最终确定目标，并与被考核人签字确认。
Ⅳ. 被考核人提供相关数据、资料，进行自我评定。
Ⅴ. 考核人在听取相关建议人意见后，最终确定考核结果。
VI．考核人与被考核人就考核结果进行沟通，提出改进建议。
VII．人事部门对考核结果及相关依据进行核查，并进行核算。
3、三级考核（1）考核适用范围：主管级及以下员工（2）考核周期：一个工作月或季度。
（3）考核内容：考核人与被考核对象共同制定的（主要内容为经营指标、管理改进项目、工作计划、目标设置完整性）；管理员以下员工由主管确定考核内容（主要内容为制度执行、工作态度及主要工作任务完成情况）；如月度考核内容不变的，在备注中应注明考核内容适用期限，有共性的岗位可由人事部门审核并统一。
（4）考核程序Ⅰ. 被考核对象做出绩效考核目标的建议或事先知晓考核内容。
Ⅱ. 考核人最终确定目标，并与被考核人签字确认。
Ⅲ. 被考核人提供相关数据、资料（如有），进行自我评定（如需）。
Ⅳ. 考核人审核并最终确定考核结果。
Ⅴ.考核人与被考核人就考核结果进行沟通，提出改进建议。
VI．人事部门对考核结果及相关依据进行核查，并进行核算。
八、考核结果运用1、绩效考核结果的具体应用有：（1）绩效薪资的发放：●所有涉及公司、团队、个人其中两项以上（含）考核项目，皆采取分开考核，按权重计算最终得分，并核算绩效奖金；●绩效考核结果与奖金配比方式：个人得分〈60，不计奖；60≤个人得分≤100，个人得分每增加1分，计奖在60%基础上增加1%（销售类人员方案另定）绩效考核等级划分：各部门在评估员工月度（季度、半年度）绩效时，原则上应按下列比例进行评分：优（A）：10%，排序在前面10%（含）的员工良（B）：25%，排序在10%以后，35%（含）前的员工一般（C）：45%，排序在35%以后，80%（含）前的员工较差（D）：15%，排序在80%以后，95%（含）前的员工不合格（E）：5%，排序在最后的5%以内（2）薪酬调整、晋升、降级、辞退：原则上绩效回顾工作每年一次；绩效考核结果为A类（部门平均）的员工，部门可建议该员工晋升或薪资上调。
绩效考核结果为E类（部门平均）的员工，部门可建议该员工薪资下降一个等级,或者作为合同不续签的主要参考依据。
各职能中心、分公司在依据绩效考核结果调整员工薪资时，应尽可能保持升降比例的均衡，并将调整结果统一报人力资源管理中心批准后方可执行。
（3）培训发展、人才储备八、绩效反馈（信息反馈）绩效反馈是绩效考核过程中非常重要的环节，被考核对象与其直接上级都不能忽视。
反馈时要做到以下几点：1、建立和维护彼此间的信任，认真倾听。
2、坦诚地指出优点与缺点，尽可能提出改进性建议。
3、鼓励反馈对象（被考核对象）表达自己观点。
4、避免对立和冲突，以积极的方式结束面谈。
九、考核申诉管理1、申诉流程：分公司：部门主管——间接主管——人事部门——分公司总经理——人力资源管理中心——分管副总裁——总裁总部：部门主管——间接主管——人力资源管理中心——分管副总裁——总裁2、申诉程序：按照流程进行逐级申诉，申诉接待部门或主管应于一周内将处理建议反馈给相关部门及申诉人；未按照流程申诉的，接待部门或主管应告知申诉人相关申诉程序，或移交相关申诉材料，不给予直接接待，但需跟踪申诉结果。
申诉人在一周内未接到或对反馈结果不满意的，可向上一级部门或主管申诉。
3、如考核执行人未按公司考核制度执行，在考核中有失公平、公正，并多次引起投诉，经查属实，由申诉接待部门或主管对考核人提出处罚意见，并按权限进行批准。
十、绩效考核日常管理1、《绩效考核表》目标确定应于考核生效日（每月1日）前签字确认；2、《绩效考核表》考核结果确认应于考核周期结束后5天内（次月的5日前）确认，并交相关部门；季度、半年绩效考核结果确认于应于考核周期结束后15天内（次月15日前）确认，并交相关部门；3、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期1年；4、各部门负责编制《绩效考核统计表》，于每月5日（月考核）前报人事部门；5、人事部门相关人员负责编制《绩效考核汇总表》，于每月10日前报总部人力资源部；6、考核结束后1个月内，人事部门应将员工绩效考评结果记录、备案。
十一、特殊情况处理1、如遇客观原因造成考核项目发生变更，被考核人应与考核人重新修订绩效考核内容，并做书面确认；未做调整的，按原设定目标进行考核。
2、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延的，其考核结果可视为不合格。
3、当发生被考核对象中途离任的情况时，该被考核人不能获得当月奖金，执行季度、半年度周期考核的员工，每满一个月，累计一个月奖金基数，由考核人根据目标完成情况进行考核，人事部门根据考核结果核算。
4、试用期员工原则上不参与各级考核，不享受绩效工资，特殊约定（书面）的除外。
5、如被考核对象在评估周期内发生晋升或换岗，由在任期主管分别评估，也可以由新任主管进行评估（听取前任主管意见）。
6、当公司、部门和员工由于不可抗力的外力影响导致无法启动程序或不能执行考核项目时，经公司考核评审委员会审核确定，并提出解决方案。
十二、附则1、本制度的试行、修改、补充、废止等均由公司人力资源管理中心提请考核评审委员会审批。
2、本制度的解释权属公司人力资源管理中心。
3、本制度自经批准、下发、张贴后生效。
4、本制度自2003年12月开始试运行。
附件：1、《绩效考核流程图》2、《永乐家电员工绩效考核表》3、《人力资源管理权限——绩效考核部分》上海永乐家用电器有限公司二OO三年十二月二十三日呈报：监察审计委员会主任、总裁抄送：各副总裁、各总监、各总经理、各副总监、各副总经理、总裁办传阅范围：各职能管理中心传达至部门全体员工，各分公司（存档）传达至全体员工并下发门店，门店（存档）传阅至门店全体员工。
人力资源管理中心印发共印份附件1：《绩效考核流程图》。
