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学校人事制度改革的实践和思考学校人事制度改革关系到教师的工作和岗位，关系到教师的切身利益所在，改革必然触犯到某些人的既得利益，如何使学校的改革软着陆，平安过渡，确保学校改革工作稳步推进，是校长们一直深思的问题。
我校多年来实施了一系列的学校改革措施，取得了一些可喜的成绩，学校由全县倒数第二变成了广西第一批中小学“十佳学校”，现把改革过程中的一些做法和体会向各位汇报，以此抛砖引玉，共同探讨学校人事制度改革的路子和方法，以期使学校人事制度的改革走向深入。
1.我校改革前的基本情况1.1 校点多，并且较分散。
忠良乡是全县乡镇中面积最大的乡，也是来宾市所有乡镇中面积最大的乡，全乡有108个自然屯，11个村民委，忠良学区（学区是管理全乡小学的机构）是全县学区中校点最多的学校，当时共有58个校点，11所村校。
校点较远，条件较艰苦，而且交通不方便，最远的要走8个多小时，近的校点也要走1个多小时；学校多为二级、三级复式教学，甚至四级复式教学。
1.2 代课教师多，教师队伍稳定性差，教师队伍整体水平较低。
教师队伍中，有将近一半人是代课教师，是当时全县代课教师最多的乡镇。
加上文革时代读书出来工作的公办教师水平普遍较低，有部分公办教师连小学毕业水平都没有达到。
1.3 在学校改革之前，忠良学区每年无人递交教学论文评审，更不用说获奖了。
1.4 教学质量差，全县倒数第二。
1.5 历年来学校负债累累，几乎无法运转，村校校长到中心校开会，食宿自理；学校基础设施极差，堂堂一所乡中心小学建校几十年连一所厕所都没有，厕所还是借用生产队积粪用的厕所；当时勤俭公司已准备把忠良学区告上了法院。
当时分管教育的副乡长感叹说：“再不改革，忠良学区就没有希望了！”2.开展学校人事制度改革的工作步骤2.1 前期准备2.1.1 选好校长，构建有开拓创新精神的学校领导班子。
法国著名军事家拿破仑曾说过：“一个由狮子领导的绵羊队伍，比一个由绵羊领导的狮子队伍更具有战斗力”。
学院人事制度改革方案学院人事制度改革方案一、背景分析学院人事制度是组织内部的一个重要制度，决定着学院的运作效率和人员的发展机会。
然而，目前学院的人事制度存在一些问题，如晋升途径不明确、晋升评价标准不科学、晋升过程不公开等，导致一些优秀人才无法得到应有的认可和回报，严重制约了学院的发展。
因此，有必要对学院的人事制度进行改革，以提高学院的人力资源管理水平。
二、改革目标1. 制定科学合理的晋升途径，激励人员不断学习和进步。
2. 建立公正公平的晋升评价机制，确保优秀人才得到应有的认可和回报。
3. 加强晋升过程的公开公正，增加人员的工作动力和满意度。
三、改革措施1. 制定明确的晋升途径根据学院的岗位设置和发展需求，制定相应的晋升途径，明确不同岗位的晋升条件和路径，使人员能够清楚地了解自己的晋升前景，进而制定个人发展规划。
2. 建立科学合理的晋升评价标准根据岗位要求和绩效目标，制定具体的晋升评价标准，包括绩效评估、能力考核、培训学习等方面的内容。
评价过程应该客观公正，避免主观因素的干扰，确保评价结果真实可信。
3. 加强晋升过程的公开公正在晋升过程中，应加强对晋升候选人的公开公正评议，避免封闭小圈子的潜规则。
可以组织专家对候选人进行面试或考核，评价其能力和潜力，并将评价结果公示，以增加评价的透明度和公正性。
4. 提供晋升机会和奖励措施为优秀人才提供更多的晋升机会，通过晋升来激励人员的积极性和投入度。
同时，可以设立奖励制度，给予晋升的人员一定的薪酬和其他福利待遇，以表彰和鼓励他们的贡献和成就。
五、预期效果通过对学院人事制度的改革，预计能够达到以下效果：1. 优秀人才得到更好的发展机会和回报，增强他们的归属感和凝聚力。
2. 建立科学合理的晋升途径和评价机制，使人员的晋升过程更加公正透明。
3. 提高人员的工作动力和满意度，增强学院的竞争力和创新能力。
4. 促进学院的良性循环，吸引更多高素质人才参与学院的发展。
六、总结通过学院人事制度的改革，可以提高学院的人力资源管理水平，激发员工的工作积极性和创造力，推动学院的持续发展。
学校人事制度的改革学校人事制度的改革随着社会的发展和进步，学校人事制度的改革已经成为当务之急。
学校作为教育的重要场所，人事制度的合理性和公平性直接关系到教育质量和教育公平。
因此，对学校人事制度进行改革是非常必要且迫切的。
首先，学校人事制度的改革应注重素质提升和选拔机制。
传统的人事制度往往只重视资历和职称，忽视了教师的教学能力和专业素养。
因此，改革的第一步是建立一个科学的评价体系，让教师的教学能力和专业素养成为评价的重要指标。
同时，要建立完善的选拔机制，通过公开、公正的竞聘方式选拔人才，提高教师的整体素质。
其次，学校人事制度的改革应注重职称评定和岗位晋升的公正性。
现有的职称评定体系存在着一些弊端，容易出现权力寻租、内部腐败等问题。
因此，改革的重点是建立公正、透明的职称评定机制，确保评定结果的公正性和权威性。
同时，要严格按照标准和程序进行岗位晋升，杜绝任人唯亲、拉关系等不正之风。
还有，学校人事制度的改革应注重激励机制和容错机制的建立。
传统的人事制度往往只重视考核和约束，忽视了激励和容错的重要性。
因此，改革的目标是建立一套既有激励机制又有容错机制的人事制度，激发教师的积极性和创造性。
通过激励机制，可以根据教师的工作成绩给予奖励和晋升，进一步激发教师的工作热情和创新能力；通过容错机制，可以允许教师在教学实践中出现一定的失误和错误，鼓励他们勇于尝试和创新，为教育事业带来新的突破。
最后，学校人事制度的改革应注重公平性和竞争性。
传统的人事制度往往容易出现不公平现象，有些教师凭着关系和交际能力就能得到晋升和提升，而有些教师却因为种种原因而得不到应有的机会。
因此，改革的重点是推行公平竞争的原则，遵循职业道德和职业规范，坚决杜绝权力腐败和人为限制，确保每个教师都能享受到公平的机会和待遇。
总之，学校人事制度的改革是一个系统工程，需要全面考虑教育发展的需要和教师队伍建设的实际情况。
只有注重素质提升、公正评定、激励培训、容错改革，才能不断推动学校人事制度的改革和完善，进一步提高我国教育的质量和水平。
试论高校人事制度的改革2022年，高校人事制度改革已经成为了教育界的热议话题。
高校人事制度为保证高校教育质量和教学水平提供了重要保障和支持作用，但随着时代的变迁，改革的呼声不断高涨。
下面从高校人事制度中存在的问题以及改革方向进行探讨。
高校人事制度中存在的问题高校教学和科研人员面临的工作压力巨大，加上个人发展受制于职称评定，使得人事制度本身存在诸多问题。
以下是几个具体问题：一、职称评定机制不合理职称评吸定机制应该是高校人事制度中最首当其冲的问题。
当前的评定机制以“发表论文数量”、“获奖成果”等指标为主导，而无法客观地评定教学水平和学术水平，而这两者恰恰是高校教学和科研的重要体现。
因此，职称评定机制的改革是十分必要的。
二、薪酬差距大高校内部在教师和科研人员之间存在很大的薪酬差距，这也在一定程度上导致了人员流失。
同时，从另一个角度来看，工资高低直接影响着教师教育质量的提高和科研工作的效率。
因此，实现薪酬的平等化成为了必要的改革方向。
三、升迁机制不公高校人事制度中升迁机制的不公也是一个比较普遍的问题。
由于各个高校内部的升迁评定标准不同，导致了不少教师在升迁中受到了不公正的评价，甚至一些优秀的教师因为系统的原因不能获得应有的晋升机会。
为了体现公平和竞争，学校可以建立完善的教职工评价机制，严格按照评价标准进行评价，确保教职工的公平升迁。
高校人事制度改革的方向一、强化教师和科研人员的职业发展体系针对当前职称评定机制的不足和问题，高校可以建立更为科学合理的职业发展体系。
例如，可以对职称评定指标进行调整，在发表文章、获取课题、指导学生毕业等方面设置不同的评估标准，综合评估教师的综合教学和科研水平。
二、实现薪酬公平化通常来说，教师和科研人员的薪酬标准应当根据学术成就、教学水平和工作量等因素来确定。
学校应该建立公平合理的薪酬体系，并按照规定要求实施。
这样可以激发教师和科研人员的工作热情和创新动力，也可以确保人员流失率低和学校的教育质量高。
试论高校人事制度的改革高校人事制度的改革是一个重要的问题，它关系到高校教师队伍的建设和学校的整体发展。
随着社会的进步和高校教育的发展，高校人事制度亟需改革。
本文将从选拔机制的改革、科研评价机制的完善和激励机制的调整三个方面对高校人事制度的改革进行论述。
首先，高校人事制度的改革需要着重改进教师的选拔机制。
目前，高校教师的选拔仍然以学术成果和学历背景为主要依据，往往忽略了教学能力和实践经验的评价。
应该加强对教师教学能力的评价，采取多元化的评价方法，注重教学成果和学生评价的综合考虑。
同时，对于青年教师的选拔应该注重把握其发展潜力，注重人才的培养和成长，通过多种培养渠道和方式，提高优秀青年教师的培养和选拔机制。
其次，科研评价机制也需要进行改革。
现行高校人事制度对于科研成果的评价主要以SCI论文的发表量为主要标准，这种以数量为导向的评价标准容易导致教师们追求发表数量而忽视质量。
因此，应该加强对科研成果质量的评价，引入更多的评价指标，如专利授权量、学术影响力等多方面因素的考虑。
此外，高校人事制度的改革还需要调整激励机制。
当前，高校教师的激励机制主要依靠学术称号和晋升职位的分配，对于人才的培养和发展缺乏有效的激励措施。
因此，应该建立起激励机制与个人发展相结合的体系，为教师提供更多的培养机会和发展平台，建立起更加灵活多样的激励机制，鼓励教师积极投入科研和教学工作，提高工作积极性和创造力。
总体来说，高校人事制度的改革是一个系统工程，需要从多个方面入手进行改革。
应该注重选拔机制的改进，科研评价机制的完善以及激励机制的调整，从而提高高校教师的整体素质和学校的整体发展。
只有通过改革创新，才能更好地发挥高校人才的作用，推动高校教育事业的健康发展。
高校人事制度改革的方向与路径随着高等教育体制的不断深化，高校人事制度改革也成为了推动教育事业发展的重要环节。
本文将围绕高校人事制度改革的方向与路径展开讨论，以期为相关政策制定提供理论支持。
关键词：高校人事制度改革、发展方向、改革路径近年来，我国高等教育事业快速发展，但高校人事制度存在的问题也日益凸显。
例如人才流动机制不畅、聘任制度不合理、薪酬体系不健全等，这些问题严重制约了高校的发展和教育教学质量的提高。
因此，高校人事制度改革势在必行。
人才流动机制不畅：目前，高校人事管理过于强调编制和身份，导致人才流动困难。
一方面，编制内教职工一旦获得编制，就形成了事实上的职业稳定性，使得高校难以辞退不合格人员；另一方面，编制外教职工则面临待遇低、晋升空间有限等问题，难以留住优秀人才。
聘任制度不合理：当前，许多高校存在聘任制度不科学的现象。
一方面，职称评定和职务晋升往往过分看重论文和课题数量，导致教师过分追求学术成果，忽视教学和科研质量；另一方面，职务晋升往往论资排辈，使得年轻教师难以脱颖而出。
薪酬体系不健全：高校教职工的薪酬水平往往取决于职称和职务，而与实际工作表现和贡献脱节。
这种不合理的薪酬体系不仅会削弱教职工的工作积极性，还可能导致学术腐败等问题。
建立灵活的人才流动机制：高校应打破编制束缚，推行全员合同制，实现人才的合理流动。
对于不合格人员，要及时予以辞退；对于优秀人才，要提供良好的待遇和晋升空间。
同时，高校之间应加强合作与交流，实现人才资源共享。
完善聘任制度：高校应建立以绩效为核心的聘任制度，将教学和科研质量作为职称评定和职务晋升的主要依据。
同时，要打破论资排辈的观念，给予年轻教师更多的发展机会。
改革薪酬体系：高校应建立科学的薪酬体系，将教职工的薪酬与实际工作表现和贡献挂钩。
同时，要适当提高教职工的福利待遇，激发他们的工作积极性。
高校人事制度改革是推动高等教育事业发展的重要环节。
要想取得改革成功，必须深入剖析当前存在的问题，并采取针对性的改革措施。
办公室业务·档案工作文/乌日娜论高等学校人事制度改革高等学校在我国的改革开放过程中一直是改革的重点、关注的对象，高等学校目前在人事制度改革上已施行了教师岗位聘任制度、教师外聘制度（包括国内、国外）及新任教师的招聘制度，高等学校虽然在人事制度上施行了一定的与社会发展需求相适应的改革，但是对人事档案的管理，仍然延用着传统的人事档案的管理制度，对人才的使用和交流没有起到积极的推动作用，甚至是阻碍和制约了人才的使用、交流和发挥作用。
在传统的人事档案管理制度中，档案的利用价值没有充分的实现，档案作为保密材料，绝对不允许个人及亲属查看，档案内容也绝对不允许公开，查阅档案的相关人员也要按规定履行严格借阅手续，才可以查阅和借阅。
因而使得档案在个人知情权、信息公开、充分发挥利用价值和作用等方面严重滞后于时代的发展需求。
对人才作用的发挥、人才的使用、人才的交流等方面的促进作用还没有充分发挥出来。
高等学校人事档案管理工作跟上高等学校人事制度改革的步伐，为高等学校、为社会、为使用者在人事档案的利用方面提供现代化的人事档案信息资源服务，是本文要探讨的主要内容。
一、对目前高等学校人事制度现状的分析目前高等学校是由教师、管理人员及教学辅助人员三部分构成。
根据国家相关文件的规定和有关政策，我国各级事业单位都在试行“事业单位人事制度改革”，旨在对事业单位干部身份的终身制及使用任用制度进行改革，高等学校首当其充，走在了改革的前列，现已全面施行了教师、管理人员及教学辅助人员的聘用、聘任制度。
聘用、聘任制度从根本上打破了高等学校教师、管理人员及教学辅助人员的岗位终身制。
同时对新录用的人员施行“工作岗位的招聘和聘用制度”，也对新录用人员（主要指大中专毕业生）一经高等学校录用就取得国家干部身份的传统模式进行了改革。
有些高等学校采用“老人老办法，新人新办法”的人事制度和用人原则，对新招聘录用到高等学校的人员采用聘用制、兼职制、人事代理制等多种形式，目前已经对传统的人事管理制度进行了根本的改革。
高校抓人事制度改革近年来，高校人事制度改革成为众多高校关注的热点问题。
高校是人才培养的摇篮，对于高校人事制度改革，我们应该着重从以下几个方面进行思考和改革。
首先，高校应该建立健全的选拔机制。
现行高校人事制度在选拔过程中过于注重学术成果和学历，对于教学能力、创新精神等方面的考核相对较少。
这导致一些高校青黄不接，老师水平参差不齐。
因此，我们应该建立起一套全面的选拔机制，将重点放在选拔具有教育热情、积极创新的优秀人才上。
可以通过面试、评估等方式来全面了解候选人的素质和能力，从而选出最适合高校教育的人才。
其次，高校应该加强教职员工的培训和发展。
当前很多高校的师资队伍普遍年龄偏大、学术水平偏低、教学方法滞后等问题较为突出。
因此，高校应该加大对教职员工的培训力度，提供专业化的培训课程和平台，使教职员工不断提升自身的学术水平和教学能力。
同时，要鼓励教职员工参与学术交流，走出校园，与国内外的同行进行学习和合作，提高学术影响力和竞争力。
此外，高校应该建立一套绩效评价体系。
现行高校人事制度中，绩效评价相对模糊，导致教职员工缺乏积极性和创造力。
我们应该通过建立科学、公正的绩效评价体系，激励教职员工提高教学水平、科研成果和学术影响力。
可以采用多维度评价指标，包括学生评价、同行评价、科研成果等，定期对教职员工进行绩效评价，鼓励他们在各个方面全面发展。
最后，高校应该加大人事管理的透明度和公正性。
现行高校人事制度由于缺乏透明性，容易导致权力滥用、腐败现象的发生。
要建立一套规范、公正的人事管理程序，确保教职员工的晋升和升迁过程公平、透明。
可以通过设立多个评审委员会、定期公示评审结果等方式，增加教职员工对人事决策的监督和参与，确保整个人事制度的公正性和民主性。
综上所述，高校人事制度改革应该从选拔机制、教职员工培训、绩效评价和透明公正四个方面入手。
高校是培养人才的重要阵地，通过改革人事制度，可以进一步提高高校的教学质量和学术影响力，为我国高等教育事业的发展注入新的动力。
学院人事制度改革方案一、背景介绍近年来，随着知识经济的发展和社会变革的加速，高校人才的培养和引进已经成为学院发展的重要因素。
然而，由于长期以来传统的人事制度存在一些弊端，导致人事工作缺乏灵活性和激励机制，不利于高校人才队伍的建设和发展。
为了应对这一问题，学院决定进行人事制度的。
二、目标1.建立激励机制，提高人才队伍的凝聚力和创造力；2.实现人事管理的科学化、规范化和透明化；3.提升学院的人才引进和选拔水平。
三、方案1.引进竞聘机制：对于高级职称的职位，采取竞聘制度，通过公开招聘，选拔最合适的人员担任。
竞聘制度能够激励人才的积极性和创造力，使人事安排更加公正和透明。
2.建立奖励制度：针对优秀人才，学院将设立奖励制度来激励和鼓励其付出更多的努力。
奖励可以是金钱、荣誉、晋升机会等，旨在增强人才的归属感和工作动力。
3.完善绩效考核机制：建立科学严谨的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，提高绩效工资的比例，使人才有更大的发展空间和收入回报。
4.发展培训体系：建立完善的培训体系，为人才提供各类培训和学习机会，提高其专业能力和素质水平，以适应快速变化的社会需求。
5.加强招聘工作：创新招聘方式，广泛宣传学院的优势和发展前景，吸引更多优秀的人才加入。
同时，建立招聘专业人员团队，提高招聘工作的质量和效率。
6.多元化人才评价标准：将综合能力、专业贡献、学术成果等综合考虑，打破传统的学历和职称等单一评价指标，更加全面客观地评价人才的综合能力。
7.加强人才管理：建立完善的人才信息管理系统，注重人才队伍的日常管理和培养，及时发现和解决问题，提高人力资源的有效利用率。
四、实施步骤1.制定方案：成立人事制度小组，制定详细的方案，明确目标和实施步骤。
2.宣传和培训：通过内外部宣传，让全体教职员工了解方案的意义和目标，在全员培训中掌握工作的要求和方法。
3.试行方案：选择几个关键岗位进行试行方案，并根据试行情况不断优化方案。
4.推广方案：在试行方案成功的基础上，逐步推广到全体教职员工中，在全院范围内实施。
试论高校人事行政体制的改革任丽凡(中山大学化学与化学工程学院 广州 510275)面向21世纪,建设一个现代化的、富强、民主、文明的社会主义国家,是我国人民的基本任务。
高等教育的现代化是实现社会主义现代化的客观要求和根本保证,而高校人事行政体制改革则是高等教育现代化进程中不可缺少的组织条件和保证。
高校人才高度集中,高校教学科研职能的发挥依赖于吸收人才、造就人才、激励人才的积极性和创造性,依赖于人事行政体制的完善。
因此,改革和完善高校人事行政体制势在必行。
一、我国高校人事行政体制现存的问题及原因我国社会主义高校人事行政体制,从它产生到现在,将近有50年的历史,在过去的50年中曾起过重大作用。
比如,完成了留用、改造解放前过来的知识分子的任务,为国家建设选用和培养了大批优秀的教师和科研人员,选用和培养了大批优秀的学校管理干部,积累了高校人事管理和相应制度建设的经验等。
“文革”期间,高校人事行政体制受到极大的冲击,许多管理制度被废除,行政组织陷于瘫痪状态,教师队伍横遭摧残。
党的十一届三中会以后,全国进入了一个改革时期,教育也迈出了改革的步伐。
党中央、国务院十分关心教育改革,1985年公布了《中共中央关于教育体制改革的决定》,1993年又制定了《中国教育改革和发展纲要》,随后国家又颁布了《教师法》、《教育法》,为我国高等教育改革指明了方向。
根据这些纲领性文件和法律,高校人事行政体制也在不断地进行着改革,并取得了一定的成绩,如恢复实行职称制、聘任制;改革工资制度,提高教师待遇;强化编制管理,实行工资总额动态包干;培养跨世纪人才,加强师资队伍建设;开始逐步实行教师资格证制度,等等。
但是,随着改革开放的步步深入,在计划经济体制下形成的高校人事行政体制没有从根本上打破,已跟不上形势的发展,不断地表现出它的不适应性,其弊端也日益明显,主要表现在以下几方面:1.人事行政程序繁琐,办事效率低下。
高校人事行政运作的程序过长,手续过于繁杂,使得一些教师失去发展的机会。
高校人事制度改革理论与实践高金星(郑州牧业工程高等专科学校人事处,河南郑州450011)中图分类号: G472. 3 文献标识码:A 文章编号:1008 - 3111(2004) 01 - 0043 - 03党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制。
打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。
高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以“三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提供人才保证。
1 高校人事制度改革的必要性和紧迫性1. 1 高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求。
要从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质量、水平的提高上。
1. 2 高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求党的十六大再次向全党、全社会发出科教兴国的动员令。
高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长点作贡献。
高等学校要完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。
1. 3 高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要近年来,高校人事制度的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突。
从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚, “官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥。
这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的发展。
1. 4 高校人事制度改革时机已成熟近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列改革文件,为高校人事制度改革提供了政策依据。
与此同时,国有企业减员增效,用工制度发生了根本性的变化。
政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。
科研单位已成功转制,科研人员实行了全员聘任制。
国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机遇。
目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所向。
2 目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推进。
但是, 由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。
一是全员聘任制未到位。
聘任制是高校人事制度改革的突破口。
高校人事制度改革的核心在于实行彻底的聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。
从近几年的实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落聘危机感。
因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。
因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。
所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的。
二是干部职务能上能下未到位。
打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。
近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部终身制问题上不理想、不到位。
三是由身份管理到岗位管理不到位。
变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。
由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成为难以突破的障碍,加上现行事业单位工资制度仍然沿袭1949 以来的工资管理模式,即身份管理模式的工资制度,使这种观念更难突破。
高校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。
然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。
四是考核评价体系不健全。
一方面,高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的,岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作; 另一方面,诸类人员考核要求不统一,考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。
因而在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核评价体系是长期探索的课题。
五是分配不合理依然存在。
近几年,许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,以校内津贴拉开分配差距,向有突出贡献的人员进行倾斜,调动了专业技术人员的积极性,初步解决了“干好干坏一个样”的问题。
但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。
3 高校人事制度改革的主要内容3. 1 精简机构,加强编制管理3. 1. 1 精简机构,核定领导职数根据《高等教育法》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》所确定的工作任务和精简、高效的原则,合理设置学校党政管理机构,明确管理机构基本职能,剥离服务、经营职能,划出教学科研辅助服务部门,职能相近的机构尽可能合并或合署办公。
学校党政管理机构和领导职数在不超过上级规定限额内,根据学校实际确定。
3. 1. 2 加强编制管理在上级主管部门核定的编制总数内,按照精干、高效的原则,对各类人员实行定编、定岗、定职责,压缩非教学科研人员,严格控制进人,提高人员使用效益。
学校党政管理人员编制控制在全校人员总数的15 %以内;教学科研人员和教学辅助人员占学校人员总数的80 %以上。
按职能、任务和性质分类,加强编制管理。
(1) 学校本部编制。
学校本部编制包括基本教育规模编制(教师编制、教辅编制、职员编制) 和专职科研编制,由学校直接管理,统一使用。
①教师编制:指从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制。
②教学辅助人员编制:指从事实验实习、情报图书资料、电化教育等工作,以及其他专业技术工作的人员编制。
③职员编制:指专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。
④专职科研编制:指学校承担国家重要科学研究任务所专项配置的人员编制。
(2) 附属单位编制。
生活后勤服务单位从学校整体分离,实行后勤社会化;产业部门按现代企业制度要求,实行企业化管理。
承担公益性社会服务任务的附属单位,如校医院、幼儿园等,根据承担学校任务情况,实行编制总数控制。
3. 1. 3 完善固定编制和流动编制相结合的人事管理体制规范流动编制管理,对新增人员根据工作需要,实行人事代理制度,建立新的流动编制人员管理机制。
3. 1. 4 实行新的用人办法实行固定人员和非固定人员相结合,专职教师和兼职教师相结合的用人办法。
3. 2 改革用人制度,推行全员聘用(任) 制3. 2. 1 根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行全员聘用(任) 制度打破专业技术职务和干部职务终身制,教师和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制,党政管理人员实行教育职员聘任制和领导职务聘任(选任) 制,工勤服务人员实行劳动合同制,学校、系(部) 与教职工在自愿平等的基础上,通过签订合同,确立受法律保护的劳动关系,变身份管理为岗位管理。
3. 2. 2 学校根据学科(专业) 建设和教学、科研工作需要,科学合理地设置教学科研、职员、教辅、工勤等各级各类岗位明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。
3. 2. 3 坚持党管干部原则,改革领导干部单一的委任制在选拔任用中引入竞争机制,逐步完善领导干部的选拔任用制,对不同类型的领导职务,分别实行聘任、委任、考任等多种任用形式。
3. 2. 4 健全考核制度,加强聘后管理对照岗位职责和任期目标,建立考核评价体系,在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核。
考核结果作为续聘、解聘、辞聘、晋级、分配、奖惩等之依据。
3. 3 改革分配制度,建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制在国家政策指导下,按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则,实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度,真正体现重实绩、重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向,将职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献直接挂钩,充分发挥激励功能,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
根据学校实际,逐步实现以下分配形式: ①国家规定的工资、津贴、补贴照发,以学校自筹拉开分配差距; ②把国家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配; ③把全部工资收入重新进行分配; ④生产要素参与分配。
条件成熟的高校,在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上,可以实行以院(系) 为单位的工资总额动态包干,增人不增资,减人不减资。
在包干范围内,单位有用人、分配自主权,并承担相应责任。
3. 4 妥善安置未聘人员,建立人才流动机制按照“新人新办法”的原则,对学校新聘用的教职工,严格按照《聘用合同书》规定,在聘期内双方履行约定的权利和义务,聘用期满后双方根据自愿的原则,决定续聘或不再续聘。
