计件工资对于企业的利弊分析

计件制的五个缺点计件⼯资（piece rate wage）是按照⼯⼈⽣产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的⼀种⼯资形式。

它不是直接⽤劳动时间来计量，⽽是⽤⼀定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算，因此，它是间接⽤劳动时间来计算的，是计时⼯资的转化形式。

在很多⼈眼中，计件⼯资是⼀种完美的转化形式，⽽事实上，计件⼯资只能算貌似公平，其背后，隐藏了⼤量为企业所忽略的问题。

博⾰咨询为⼤家整理了薪酬管理中计件⼯资的五⼤缺点，具体如下： ⼀、⽣产过剩浪费 例如：⼀个⽣产超⼤尺⼨产品的公司，其负责切割、焊接的车间，每个⽉的⽣产能⼒是10台/套。

⽽它的后⼯序总装车间由于其他零部件缺件⽆法组装，也就⽆法从焊接车间拉⾛⽣产出来的焊接件，造成焊接车间积压严重，占⽤⼤量的空间，影响⽣产。

但是，要求焊接车间不要再继续⽣产，直到后⼯序⽤完为⽌会造成什么局⾯呢？焊接车间急了：“我们能⼲这么多你不让我们⼲，我们怎么拿⼯资？就这活⼉还不够呢，我们还得⾃⼰到其他车间找活⼉帮忙⼲，挣⼯资。

”——从⼯⼈的⾓度来说，计件⼯资的制度下，不⼲活意味着没有⼯资，⼲少了少拿⼯资，所以⼀定要设法多⼲。

但是，从公司的⾓度来说，后⼯序出了问题⽆法继续⽣产时，前⼯序⼲得越多，浪费越⼤：⼯时、仓储、搬运、动能、资⾦占⽤等，都在侵吞利润。

这实际上就是⽣产过剩的浪费。

如果我们仅仅从TPS的⼀般理念要求员⼯不要造成“⽣产过剩的浪费”，那是徒劳的。

⼆、单⼀技术能⼒的管理难题 计件⼯资对⼯⼈操作的熟练程度要求较⾼，⼯⼈⼀旦在某⼀个岗位上成为熟练⼯⼈，意味着⾃⼰的速度提升、产量提升、⼯资升⾼。

所以，⼯⼈必然只愿意学习本岗位的技能，认为再学习其他的作业会⽩耽误时间，影响收⼊。

同样，员⼯会很容易满⾜于现有的技能和收⼊，甚⾄根据⾃⼰的收⼊决定⼲多少、⼲还是不⼲，因⽽⽆法做到⼀专多能，使得⼯⼚内难以减少⽤⼯数量。

进⼀步细分下来，⾄少有以下问题：第⼀，⼯⼚或车间⽆法根据订单的变化调整⽣产线⼈员配置，对应能⼒降低。

工厂计件的劳动法工厂计件是一种根据产品数量、质量、效率等进行计算薪资的方式，是许多工厂所采取的常见制度。

工厂计件的好处在于能够提高劳动效率和产品品质，同时也能够提高工人的薪资收入。

然而，这种制度也存在一定的劳动法律风险，因此在采用该制度时，企业需要严格遵守相关劳动法规。

接下来，本篇文章将详细介绍工厂计件的劳动法律风险和对策，以及如何制定合理的计件制度。

一、工厂计件存在的劳动法律风险和对策1.计件工资低于最低工资标准根据《最低工资规定》，企业应当按照当地最低工资标准给予员工报酬。

如果计件工资低于最低工资标准，那么就存在劳动法律风险。

对策：企业应当制定合理的计件制度，确保计件工资不低于最低工资标准。

在制定计件制度时，应当充分考虑到员工的实际生活情况和就业市场状况。

2.计件工资过低或针对职业特点的奖惩不公工厂计件制度通常是根据产品数量和质量计算工资，但是如果计件工资太低或奖惩不公，就会违反《劳动合同法》等相关法律法规，妨碍了员工的劳动权益。

对策：企业需要制定公正、合理的计件制度，根据员工的劳动成果和表现给予合理的薪资和奖励，避免将计件制度变成员工被减薪、奖惩不公的工具。

3.合同终止后未按月工时计算加班费根据《劳动合同法》和《劳动奖惩条例》，企业应当为员工支付加班工资。

但是，如果企业在合同终止后未按照月工时计算加班费，则存在违法风险。

对策：企业需要严格遵守《劳动合同法》和《劳动奖惩条例》的规定，对于计件工人，应当按月工时计算加班费。

4.计件工资未与劳动年龄、工作时间挂钩根据《劳动合同法》和《工人工资支付条例》，企业应当与年龄、工作时间等基本工资挂钩。

但是，如果计件工资未与劳动年龄、工作时间挂钩，则存在劳动法律风险。

对策：企业需要制定合理的计件制度，应当与劳动年龄、工作时间等因素挂钩。

二、如何制定合理的计件制度在制定计件制度时，企业需要充分考虑员工和企业的双方利益，为企业创造报酬，同时确保员工利益不受损害。

对目前公司一线员工薪酬状况的分析与改进思路一、生产员工薪酬现状目前我公司一线操作工人全部采取纯计件工资的形式。

员工的收入完全与完成的产量挂钩，目前各分厂的薪酬水平如下表所示：园区普通、关重岗位工资对比.x l s 二期&注塑分厂普通、关重岗位工资对比.对现有工资水平的解读：1.车间内部比较：同一车间，同样的目标工资（园区分厂按照50元/8小时），计件工资却参差不齐，其原因归纳如下：1）设备、模具异常2）材料供应不畅，出现停工待料现象3）订单不能满足产能需求4）自身效率较低2. 车间之间比较：注塑分厂的平均计件工资普遍高于园区分厂417.42元。

从以下3方面比较：a.注塑与贯流风叶计件原则不同：吨位小于380T，员工平均60元/天，大于380T小于800（不含），员工平均70元/天，大于800T,员工平均80元/天；园区分厂各车间均按照50元/天来核定单价。

b.注塑分厂的有效生产时间存在差异，园区有效生产时间一般在9-11小时，注塑分厂一般在12小时/天（因为注塑机是24小时连续生产的）；c.注塑分厂的生产节拍的控制方式不同，注塑分厂是按照工艺设定相对固定的参数，不完全受员工的主观因素影响。

二、计件工资的核算过程1、生产员工薪酬的核算流：员工领取工票（一式两联）登记小组成员姓名根据班长下达的任务到库房领取原材料生产检验合格入库将签字的工票一联交统计员，核算整个小组计件工资，然后根据组员的岗位系数进行分配。

弊端：采取小组计件方式，不能清晰地反映个人绩效，有的车间为了便于工资核算，采用小组成员平均分配的核算方式，这样更容易打消员工的生产积极性，熟练工的价值得不到体现，存在“大锅饭”的现象。

2、生产员工的工资结构：计件工资＋平工工资(少量，甚至为0)。

弊端：工资结构单一，缺乏激励机制，纯粹的计件核算模式，不存在基本的保障性收入，淡旺季薪酬相差非常明显，使员工缺乏安全感。

3、产品单价的测算过程：由技术品管科工艺技术员核定工时定额，对于新品主要考虑的因素是材料定额和利润利，采取的方式一般是现场操作实测。

工厂计件工资方式的利弊分析采用计件工资制度的好处：一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。

由于是多劳多得,员工完全凭自身能力赚工资，所以,只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能!可以形成强烈的竞争氛围,让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。

三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费.采用计件工资制度的坏处：一，员工容易只讲数量,不讲质量。

对品质要求容易产生对抗情绪二，只要是计件制,就会有不平均的现象发生,矛盾较多，处理不好，容易产生波动。

三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。

四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。

推行计件工资制需要注意的事项：一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准,权威。

这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。

定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。

学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。

他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！二，企业计件工资不是越高越好.哪个企业都要赚钱,视情况定吧.如果企业效益好，利润高，可以适当高点。

如果效益一般般,不求太高,但整体工资要比同行高那么一点点。

因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。

没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。

人管人，累死人，钱管人，很容易！三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键.最最要命的是有人低有人高,人哪，不患贫而患不均。

工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千,你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。

理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子.工资平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现,也不会出太大的乱子! 四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。

计件工资的利弊计件工资最大的好处在于容易管理，调动了员工的相对积极性，但最大弊端在于本质上将产品的质量、效率（交期）、成本的管理交给了一线员工，产品作为员工获取劳动报酬的实证，其实已经脱离了其本质的属性。

于是，在现实操作过程中，无论是作为职能业务部门还是作为管理者，都没有履行各自的管理职责，而是简单地将应当达到的指标作为要求交给员工而已。

比如说，基于理论产能制定出生产计划后交给员工，到期生产没有完成时，简单地归结为员工的效率高低和是否勤劳，这本身就是十分幼稚和简单的。

其实员工执行得如何，与当时制定生产计划时所依据的条件紧密相关，比如：设备的精度、速度、故障水平等，人员的技能掌握状况，所设定的生产工艺（方法）的执行状况（可执行性的变化）等，材料的优劣、够与不够等等十分具体而复杂，每一项都影响这最终的生产结果。

因此作为管理者，是绝对不能去“偷懒”的，必须对每一项情况进行确认并随时把握其变化，在发生异常时采取及时的措施进行改善，才能说尽到了本分。

而计件工资实施后，生产完全变成了员工的事情，企业的管理流程出现了广泛的个体户形式，员工对于改善流程的热情基本上已经被打击殆尽，还何谈什么激情呢。

我们之前谈到产品是否受欢迎是企业发展生存的根本，而制造高品质的产品是企业活动中最关键的环节，可计件工资的做法是将这个最关键环节的管理权完全出让，其对企业核心竞争力的忽视可见一般。

不仅如此，在企业的整个管理流程中，计件工资由于其本身的性质还会造成更大的危害。

可怕的生产浪费我们可以看到，实行计件工资的企业经营者总是对员工讲，“大家努力干，干的活儿多，你们的收入高，公司也有更好的收益，实现员工与公司的双赢，共同发展。

反过来你们不好好干收入就不高，公司也没有盈利，大家都没饭吃”。

这实际上也准确地反映了经营管理者的真实心态。

可事实真的是这样吗？假设有这样的一个工厂，它有A、B、C、D、E共5个工序，每个工序的产能不同，每小时的产能分别是120个、105个、88个、110个、98个。

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试论述计时工资和计件工资对员工努力程度的影响一、引言计时工资和计件工资是两种常见的薪酬制度，它们对员工的努力程度产生着不同的影响。

本文将探讨计时工资和计件工资对员工努力程度的影响，并分析两种薪酬制度的优劣之处。

二、计时工资对员工努力程度的影响1. 基本概念计时工资是按照员工的工作时间来计算薪酬的制度。

无论员工的工作效率如何，他们的工资都只取决于工作的时间长度。

2. 影响因素•缺乏动力：因为计时工资无论员工的表现如何，工资都只与工作时间相关，员工可能缺乏动力去提高工作效率和质量。

•无竞争激励：如果员工们的工资相同，无论他们谁更加努力工作，也无法得到更多的报酬。

这也会导致员工的努力程度不高。

3. 实际案例根据研究，一家某电子制造公司曾采用计时工资制度。

由于员工的工资只与工作时间相关，他们对工作的投入不高，工作速度缓慢，影响了整个生产流程。

4. 结论计时工资制度对员工的努力程度产生了负面影响。

它无法激励员工更加努力地工作，从而阻碍了组织的发展。

三、计件工资对员工努力程度的影响1. 基本概念计件工资是根据员工完成的工作量来计算薪酬的制度。

员工的工资与他们的工作表现直接相关。

2. 影响因素•努力奖励：计件工资制度可以激发员工的努力程度。

当员工完成更多的工作时，他们可以得到更多的报酬，这给予了他们努力工作的动力。

•竞争激励：计件工资制度可以激发员工之间的竞争意识。

员工之间会争相提高工作效率和质量，以获取更高的薪酬。

3. 实际案例许多制造业企业采用计件工资制度，员工的工资与他们的工作表现直接相关。

这激发了员工的努力程度，提高了生产效率和质量。

4. 结论计件工资制度对员工的努力程度有积极的影响。

它能够激发员工的竞争意识和努力工作的动力，促进组织的发展。

四、计时工资和计件工资的比较1. 优劣分析计时工资•优势：与计件工资相比，计时工资制度具有简单易行的特点，容易管理和计算。

•缺点：计时工资无法激励员工更加努力地完成工作，容易造成员工的工作效率低下。

什么样情况下适合计件1.员工比较懒散，需要激励2.少量多样3.管理不到位4.动作简单，使用治工具少5.零部件较少6.订单充裕计件制度的利与弊利：1.:激发员工积极性，多劳多得，能者多得，公平公正，产量易提高2.减少管理成本（降低管理人力）弊端：1.品质不稳定2.不利于改善3.产能不稳定（员工个人心情，影响交期）4.实测工时失真（实测的时候，员工会调整自己的速度）5.降低管理水平，会导致企业呈现无管理的状态6.单一品种易提升效率，协同合作效率提升较慢7.员工只愿意做自己熟悉的工位（跟收入有关）8.工价不容易降推行计件准备：准备工作1.标准工时（每日产出和每日工资水准也可以）2.员工技能3.时薪分析（）4.多能工的培养工价计算方式：单价计算的方式之一：时薪/标工工价=年员工平均月工资／年平均月产能标准工时推算单价员工抵触怎么办阶梯单价（例熟练员工标准的100%，员工70%，）新员工前期按照标准工资进行记薪，在一定时间后按照计件进行管理（时间制定）差别计件工资制度必须具备相应的条件，这就是：第一，要制定科学的定额。

如果定额是不合理的、不科学的，则实行差别计件工资制就失去了依据。

因此，首先必须进行动作研究和时间研究，这是实行差别计件工资制的最基本的前提条件。

第二，要设立制定定额的机构。

这个机构应当具备与工程部门和管理部门同等的威信与权力，并用同样科学的与实际的方式组成和管理。

例如IE工业工程部。

第三，要改进生产管理，保证生产条件的规范化和正常化，以使工人每天都能达到最高产量，并使每个工人都能够得到一致的、公道的和平等的机会。

计件工资、提成和奖金在职场中，工资的计算方式多种多样，其中包括计件工资、提成和奖金。

这三种工资计算方式都有其特点和优劣势，下面将分别进行探讨。

首先我们来了解一下计件工资。

计件工资是根据工作完成的数量来计算工资的一种方式。

例如，在生产线上，每完成一件产品，工人将获得一定的报酬。

这种工资计算方式的优势在于能够激励员工提高工作效率，因为工资和工作量直接挂钩，所以员工通常会努力工作，争取完成更多的任务，从而获得更高的工资。

计件工资还能够提高企业的生产效率，因为员工的工资与其完成的任务数量相关，员工会更加积极地参与生产过程，从而提高产量。

然而，计件工资的劣势也是显而易见的，一方面，过度追求数量可能会影响质量，员工为了完成更多的任务可能会忽略一些细节，从而降低产品的质量。

另一方面，对于一些工作来说，难以进行计量，比如销售人员的工作，他们的工资难以仅仅依赖于销售数量，还应考虑销售额、客户满意度等因素。

其次是提成制度，提成是根据销售额或销售利润的百分比来计算工资的一种方式。

提成制度的优势在于可以激励员工进行积极的销售工作，因为销售额的提高将直接带来工资的增加。

提成制度也可以激励员工提高销售质量，因为提成不仅仅依赖于销售数量，还考虑了利润的因素，员工需要在维持销售数量和提高利润之间找到一个平衡点，从而使自己的工资最大化。

提成制度也有一些劣势，一方面，提成计算比较复杂，需要对销售额或销售利润进行精确的计算，这会给企业带来一定的操作成本。

另一方面，提成制度可能导致员工只关注个人利益，而忽视团队合作和企业发展，特别是在销售团队中，员工可能因为争夺销售额而形成竞争，从而影响团队的整体业绩。

最后是奖金制度。

奖金是根据员工在工作中表现出色而额外获得的报酬。

奖金制度的优势在于可以激励员工提高工作质量和效率，因为只有表现出色的员工才能获得奖金。

奖金制度还可以增加员工对企业的忠诚度和归属感，因为他们会感受到企业对于员工付出的认可和回报。

浅谈计件工资制作者：孙艳来源：《现代营销·学苑版》2015年第05期计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一，我国从1957年开始推行计件工资制以来，就被许多企业所应用。

一、计件工资的概念计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。

它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。

是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。

即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计件单价计算得出的。

二、计件工资的类型计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。

个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工序过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。

三、计件工资的目的员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。

四、计件工资的形式1.直接计件工资。

计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；2.间接计件工资。

按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；3.有限计件工资。

对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；4.无限计件工资。

对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。

工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6.计件奖励工资。

产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；7. 生产淡季的保底工资。

生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到最低工资标准的情况下，从《计件工资发放单价》之外的额度中以其他工资形式补足员工最低工资标准。

8.工厂生产应为分计时和计件两种结合，才能合理安排生产成本。

五、实行计件工资应具备的条件1.能准确计量产品数量；2.有明确的质量标准，并能准确检验；3.产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；4.具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；5.生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，产量稳定且持续增长。