机密★启用前
大连理工大学网络教育学院
大工20春《人力资源规划》课程考试
期末考试复习题
☆注意事项：本复习题满分共：400分
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）
1、人力资源信息按表示方式可分为（）
A．内部信息和外部信息 B．定量信息和定性信息
C．原始信息和处理信息 D．基本信息和分析信息
答案：
B
2、下列不属于人力资源规划的原则的是（）
A. 战略性原则
B. 稳定性原则
C. 系统性原则
D. 服务性原则
答案：
B
3、对人力资源战略环境的分析，一般称为（）
A．SWOT 分析 B．五力模型分析
C．价值链分析 D．PEST分析
答案：
D
4、人力资源战略制定过程的第二步是（）
A．阐明宗旨 B．确认目标
C．选择战略 D．确定组织战略
答案：
B
5、人力资源信息收集的原则不包括（）
A．准确性 B．及时性
答案：
D
6、人力资源发展对策制度层面的制度设计原则不包括（）
A．合作 B．战略导向
C．员工发展 D．公平
答案：
A
7、人力资源规划过程从宏观上可分为人力资规划制定和（）。
A. 人力资源现状分析
B. 人力资源发展预测
C. 人力资源规划实践
D. 选择人力资源战略
答案：
C
8、人力资源规划和企业（）是企业其他所有人力资源管理工作的基础。
A．工作分析 B．招聘遣散
C．人岗匹配 D．员工关系管理
答案：
A
9、不属于人力资源信息收集方法的是（）
A．普查法 B．抽样调查法
C．德尔菲法 D．重点调查法
答案：
C
10、迈克尔·波特把一个企业的价值活动分为两大类型：基本活动和支持活动，每种活动又由若干因素组成，这种方法称为（）
A．企业关键要素分析法 B．价值链分析法
C．结构分析法D．案例分析法
答案：
B
11、专业知识技能属于人力资源从业人员的（）
答案：
D
12、不属于德尔菲预测法特点的是的（）
A．专家参与 B．实名进行
C．多次反馈 D．采用统计方法
答案：
B
13、人力资源战略制定的首要任务是（）
A. 确认目标 B．战略因素分析
C．阐明宗旨 D．评价备选方案
答案：
C
14、人力资源战略目标的表述必须明确无误，言简意赅，易于被人理解，而不会产生歧义是指人力资源战略目标的（）
A. 现实性 B．可接受性
C．明确性 D．可操作性
答案：
C
15、人力资源发展对策为人力资源战略的实施提供方法、手段、程序和渠道，这一特性指的是（）
A. 工具性 B．可接受性
C．中介性 D．可操作性
答案：
A
16、企业确定招聘政策的主要内容是选择（）。
A. 本地招聘还是外地招聘
B．内部招聘还是外部招聘
C．招聘策略
D．招聘时间
答案：
17、在人力资源缩减计划中，一般先采取（）为主的缩减计划。
A. 退休计划 B．解聘计划
C．动态轮岗 D．减少工时、全员分担工作
答案：
D
18、不属于人力资源晋升政策的是（）
A. 晋升比率 B．招聘方案
C．晋升年资 D．晋升最低条件
答案：
B
19、决策方式为自下而上的人力资源规划实施模式是（）
A. 转化型 B．合作型
C．支持型 D．文化型
答案：
C
20、人力资源规划实施计划方法修订的第一个层次是（）
A. 总体修订 B．局部修订
C．具体修订 D．滚动修订
答案：
A
二、多项选择题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）
1、人力资源发展对策的特性除了中介性和可操作性外还包括包括（）A．调节性 B．规则性 C．系统性
D．工具性 E．可接受性
答案：
B C D E
2、人力资源规划的特点包括（）
A. 动态性
B. 系统性
C. 中介性
D. 超前性
E. 独特性
答案：
3、根据人力资源获取的来源渠道分类，可以将人力资源战略分为（）A．外部获取战略 B．内部获取战略 C．培养留人战略
D．混合战略 E．混合获取战略
答案：
A B E
4、人力资源配置的原则包括（）
A．因人设岗原则 B．因岗设人原则 C．资历为先原则D．人尽其才原则 E．动态调节原则
答案：
B D E
5、人力资源战略目标的特征除了现实性和激励性外还包括（）
A．明确性 B．未来性 C．可接受性
D．可操作性 E．可检验性
答案：
A C D E
6、人力资源内部环境分析方法主要有（）
A. 关键成功因素法
B. 平衡记分卡法
C. 价值链分析法
D. 企业系统规划法
E. 企业内部关键要素评价
答案：
C E
7、人力资源规划按其涉及的范围可分为（）
A．宏观规划 B．长期规划 C．中观规划
D．微观规划 E．短期规划
答案：
A C D
8、属于人力资源速度指标组的是（）
A．发展速度指标 B．增长速度指标 C．环比增长速度指标
D．平均发展速度指标 E．自然变动指标
答案：
9、人力资源信息补救的技术措施应用比较普遍的是（）
A．取舍 B．补遗 C．复原
D．重收 E．修正
答案：
A B C E
10、属于人力资源现状分析方法的是（）
A．案例分析法 B．抽样问卷分析法 C．结构分析法
D．预测分析法 E．比较分析法
答案：
A B C D E
11、SWOT分析的组合包括（）
A．优势-劣势 B．优势-机会 C．劣势-机会
D．优势-威胁 E．劣势-威胁
答案：
B C D E
12、人力资源发展预测的要素包括（）
A．定性要素 B．定量要素 C．空间要素
D．时间要素 E．概率要素
答案：
A B D E
13、我国企业人力资源外部供给渠道主要有（）
A．应届毕业生 B．复员转业军人 C．农村富余人员
D．其他单位人员 E．城镇失业待业人员
答案：
A B C D E
14、企业的竞争战略包括（）
A．成本领先战略 B．外部获取战略 C．高投入战略D．产品差异化战略 E．市场聚焦战略
答案：
A D E
A．树立人力资本理念 B．挖掘员工的潜力 C．避免人力资源浪费D．加强对人力资源部门地位的认识 E．将培养、使用和开发结合起来
答案：
B C E
16、为了达到人才使用的高效率，必须健全的人才管理机制包括（）
A．创新人才引进和使用机制 B．创新人才培养机制 C．创新人才保护机制D．创新人才激励机制 E．创新人才流动和退出机制
答案：
A B C D E
17、比较适合进行外包的的人力资源工作包括（）
A．员工招聘 B．工作分析 C．社会保险
D．档案管理 E．人力资源战略规划
答案：
A B C D
18、制定人力资源激励计划的注意事项包括（）
A．物质激励和精神激励相结合 B．团队激励 C．多层次激励D．差别激励 E．多种激励机制的综合运用
答案：
A C D E
19、人力资源职业生涯计划管理体系的保障机制包括（）
A．人员保障 B．理念保障 C．团队保障
D．组织保障 E．制度保障
答案：
B D E
20、高层管理者在人力资源规划管理过程中的主要任务包括（）
A．制定企业的人力资源规划 B．确定各子系统的任务 C．调整组织和分配资源D．考核各部门工作 E．制定短期计划和长期计划
答案：
A B C D
三、判断题（本大题共30小题，每小题2分，共60分）
答案：
×
2、人力资源规划是实现人力资源管理职能的保证。（）
答案：
√
3、人力资源缩减计划的操作包括劝说员工主动辞职。（）
答案：
×
4、人力资源培训计划评估层次包括学习层次、行为层次、结果层次三个层次。（）
答案：
×
5、人力资源规划越来越趋向短期化、扁平化。（）
答案：
√
6、数理统计分析法是人力资源现状分析的方法之一。（）
答案：
√
7、在人力资源规划中，人力资源发展预测处于核心地位。（）
答案：
×
8、人力资源规划是企业在一定时期内指导和规范人力资源管理工作的纲领性文件。
答案：
√
9、在现代社会，要想保证人力资源决策的正确，唯一有效的办法就是在决策之前，收集和掌握尽可能全面的个体人力资源信息。（）
答案：
√
10、确定人力资源现状的分析范围就是确定人力资源现状分析的时间范围，确定人力资源分析的目标。（）
答案：
11、波特五力模型中提到的五种力量对企业来说同等重要。（）
答案：
×
12、人力资源发展预测是人力资源管理常用的技术方法，也是人力资源规划的前提和依据。（）
答案：
√
13、人力资源战略目标给出了人力资源发展的终点，体现了企业经营战略对人力资源系统的期望。（）
答案：
√
14、人力资源战略的内部获取战略是指企业人员完全从企业内部获取。（）
答案：
×
15、要实现人力资源管理战略的目标，首要的对策是转变思想观念。（）
答案：
√
16、企业制定人力资源招聘计划的第一步是确定招聘预算。（）
答案：
×
17、招聘过程最根本的诉求是解决企业职位与候选人之间匹配的问题。（）
答案：
√
18、选择优秀的人进行委托培训、赴外深造等脱产学习的培训方法是网络和远程教学。（）
答案：
×
19、人力资源规划实施是人力资源规划过程中最重要的环节。（）
答案：
√
20、人力资源规划提前完成是人力资源规划控制过程中可能遇到的问题之一。（）
答案：
21、选择了人力资源战略，代表人力资源战略制定结束。（）
答案：
√
22、能否收集和提供准确、及时和完整的信息关乎整个人力资源规划的成败。（）
答案：
√
23、波特五力模型中的五种力量，在同一时期起的作用是相同的。（）
答案：
×
24、SWOT分析法的组合策略中最理想的对策是SO（优势-机会）对策。（）
答案：
×
25、用二维矩阵表格对所预测的人力资源进行预测分析的方法是形态分析预测法。（）
答案：
√
26.人力资源战略模式有现实存在和非现实存在两种形态。（）
答案：
√
27、人力资源发展对策组合思想观念层面对策重点在于如何凝练群体员工的价值观。（）
答案：
×
28、现代企业在重要岗位招聘上通常是通过采用长流程、高费用和多人参与的方式保证招聘质量。（）
答案：
√
29、以横向晋升为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的结合的晋升路径是多重晋升路径。（）
答案：
×
30、人力资源规划修订不是人力资源规划执行过程中的必要环节。（）
√
四、填空题（本大题共20小题，每小题2分，共40分）
1、人力资源信息是指与人力资源本体和各项人力资源管理工作相关的信息，是人力资源队伍及其管理活动和的表现和记录。
答案：
本质特征运动规律（每个空1分）
2、人力资源规划实施的模式：指令型、、合作型、和支持型。
答案：
转化型文化型（每个空1分）
3、人力资源外部环境主要包括：、。
答案：
人力资源战略环境人力资源行业环境（每个空1分）
4、人力资源招聘计划的实现途径：、。
答案：
内部招募外部招募（每个空1分）
5、人力资源现状分析的基本程序：确定分析范围、、、综合分析、得出分析结果。
答案：
选择分析方法子系统分析（每个空1分）
6、进行培训需求分析时，需要进行组织分析、、。
答案：
任务分析人员分析（每个空1分）
7、人力资源战略是指企业在对其所处的外部环境、，以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的和发展目标出发，就人力资源的开发（利用、提高和发展）所作出的总体策划。
答案：
内部组织条件全局利益（每个空1分）
8、人力资源环境的三个层次分别是、和企业内部具体的人力资源环境。
答案：
9、战略性人力资源管理的职能可以细化为、。
答案：
人力资源规划人力资源战略调整（每个空1分）
10、人力资源需求定性预测的方法包括、。
答案：
流程图预测法形态分析预测法（每个空1分）
11、在进行人力资源需求定量预测时，当企业的年销售额与新增加的销售人员之间存在一个比例关系是，采用的方法为；对于进入新的行业、一切从头开始的企业采用的方法为。
答案：
比例分析预测法类推预测法（每个空1分）
12、德鲁克按战略态势提出三种战略类型：稳定型战略、、。
答案：
扩张型战略收缩型战略（每个空1分）
13、是企业最基本的激励手段，享受是企业员工的基本权利。
答案：
薪酬社会保障（每个空1分）
14、人力资源职业生涯计划管理体系的信息沟通机制：和。
答案：
职业信息系统员工档案系统（每个空1分）
15、人力资源发展对策组合的基本框架包括、、执行层面、文化层面。答案：
思想观念层面制度层面（每个空1分）
16、对策要素分析和对策组合设计的依据有三个方面：一是，二是外部环境因素，三是。
答案：
已经确定的战略内部环境因素（每个空1分）
17、人力资源配置计划的主要目的和要求是、。
答案：
人尽其能人适其职（每个空1分）
内部提升内部调动（每个空1分）
19、人力资源规划控制的要素包括评价标准、控制系统、和。
答案：
工作成果工作成绩（每个空1分）
20、对人力资源规划实施偏差进行纠正的方法包括纠偏战略分析法、、纠正活动法和。
答案：
战略刺激法应急计划法（每个空1分）
五、名词解释（本大题共8小题，每小题5分，共40分）
1、关键成功因素法：
答案：
关键成功因素法是本着“抓住主要矛盾”得思路进行规划的一种方法（1分）。关键成功因素法的步骤：识别企业发展目标（1分）；识别所有成功因素（1分）；确定关键成功因素（1分）；识别各关键成功因素的性能指标和评估标准（1分）。
2、人力资源信息：
答案：
人力资源信息是指与人力资源本体（1分）和各项人力资源管理工作相关的信息（1分），是人力资源队伍及其管理活动（1分）本质特征和运动规律（1分）的表现和记录（1分）。
人力资源外部环境：
答案：
3、人力资源外部环境包括人力资源战略环境（1分）和人力资源行业环境（1分），人力资源战略环境是指对人力资源发展具有战略意义或者战略性影响的环境变量（1分），人力资源行业环境是指企业在所处的行业当中竞争和合作的态势（1分），分析的要素是指各种在行业结构中具有竞争意义或者具有平衡意义的变量（1分）。
4、人力资源战略模式：
答案：
人力资源战略模式，即人力资源发展模式，是指人力资源战略的模型样式（1分），是从战略的高度（1分）对人力资源发展格局的一种客观描述（1分），一般包括人力资源发展的指导思想、战略目标、战略模型、战略重点，以及人力资源发展的步骤和一系列方针政策等（2分）。
人力资源发展对策，也称人力资源开发策略，是指企业在一定历史时期内（1分），为实现人力资源战略目标（1分）和任务（1分）而制定的符合企业自身特点（1分）的一系列行动准则和规范（1分）。
6、人力资源外包：
答案：
人力资源外包是指企业把一些事务性的（1分）、重复的（1分）、不涉及企业机密（1分）的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机构（1分），并向对方支付相应服务报酬的一种活动（1分）。
7、人力资源培训计划：
答案：
人力资源培训计划是根据企业内外部环境变化和发展战略（1分），结合员工发展需要（1分），通过对员工进行有计划的培训（1分），使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能（1分），并引导其工作态度转变的计划（1分）。
8、人力资源规划实施：
答案：
人力资源规划实施指的就是人力资源规划制定之后到人力资源规划完成之间的过程（2分），它包括人力资源规划的实施（1分）、人力资源规划的控制（1分）和人力资源规划的修订（1分）等。
六、简答题（本大题9小题，共120分）
1、请简述人力资源规划的主要功能。（15分）
答案：
（1）企业战略规划的主要组成部分（1分）。人力资源规划是企业整体规划和财务预算的有机组成部分，是企业战略规划的核心内容，在人力资源管理中具有统领与协调作用（解释1.5分）。
（2）实现人力资源管理职能的保障（1分）。人力资源规划是人力资源管理各项职能实现的信息基础，可以使企业及时预见未来人力资源的潜在问题，为各种人力资源活动提供准确的信息和依据，从而保证人力资源管理职能在未来变幻莫测的环境下，也能有效运行（解释1.5分）。
（3）企业管理的重要依据（1分）。人力资源规划为各项企业管理活动所需的人力资源的数量、质量和结构提供了依据，并成为人力资源政策的具体体现和制定依据（解释1.5分）。
（4）确保企业对人力资源的需求（1分）。人力资源规划的功能体现在当企业环境的变化给企业带来人力资源供需的动态变化时，人力资源规划就可以对这些动态变化进行科学的预测和分析，并通过招聘、晋升、调配、培训和补偿等切实可行的措施，以确保企业短期、中期和长期的人力资源需求（解释1.5分）。（5）节省人工成本（1分）。人力资源规划通过各种措施可以节省人工成本，例如，对现有的人力资源结
能。提高企业效率等目标（解释1.5分）。
（6）调动员工积极性（1分）。人力资源规划通过合理的人员招聘规划、培训规划，可以让员工找到适合自己的岗位，充分发挥自己的潜能，通过晋升和职业生涯规划，员工可以看到自己的发展前景，从而去积极地创造条件去争取（解释1.5分）。
2、简要介绍人力资源招聘计划的内容。（15分）
答案：
（1）确定招聘数量和时间。招聘数量是指企业需要招聘的人力资源的具体数量和结构，基本上企业要在岗位出现空缺之前招到人，否则会影响企业的正常运作。（3分）
（2）确定招聘小组。招聘小组的成员根据招聘工作的性质、规模来确定。（3分）
（3）确定招聘政策。选择内部招聘还是外部招聘是企业确定招聘政策的主要内容，而如何选择则取决于企业处于何种发展阶段、员工使用制度和所招聘人员类型。（2分）
（4）确定招聘方案。招聘方案的内容包括选择招聘信息发布形式、选择甄选方法、确定招聘范围等。选择一种招聘方案或者几种方案同时进行，要根据招聘的目的、对象、时间、费用等确定。（3分）
（5）确定招聘预算。招聘预算是企业准备在招聘上投入多少人、用多少时间、花多少钱。企业要根据自己的实际情况，在最大可能实现目的的前提下，用尽量少的预算。（2分）
（6）确定招聘评估方法。招聘评估是企业完成招聘以后，对整个招聘活动的回顾、总结和评价。招聘评估方法包括定性方法和定量方法。（2分）
3、请简要介绍人力资源职业生涯计划的内容。（15分）
答案：
（1）建立新员工入职培训制度。由人力资源部门邀请公司高层和部门主管向新员工介绍企业基本情况，了解新员工的思想状况和需要，同时选拔一些老员工担任新员工辅导员。（3分，其中解释2分）
（2）设立职业信息资源中心。专门为员工提供职业开发活动的资源和信息，帮助员工进行职业开发，如教育培训信息、职业发展方面的资料，实施职业生涯计划的资料，企业内部职业发展的信息等（3分，其中解释2分）
（3）开展职业发展咨询。企业应选取各种资深成功人士作为员工的职业生涯咨询人员，另外，定期举办职业生涯计划研讨会。（3分，其中解释2分）
（4）进行员工评价。企业对员工个人能力、潜力和业绩的评价是员工职业生涯计划制定和实施的关键。（3分，其中解释2分）
（5）职业培训。职业培训的设计主要应该依靠每个员工的自我评价、自我设计去完成。（3分，其中解释2分）
答案：
（1）进行工作分析（1分）。工作分析是人力资源招聘计划的基础，企业要对拟招聘职位建立工作分析小组，进行工作分析，制定工作分析说明书（1.5分）。
（2）明确招聘需求（1分）。企业要根据未来业务发展的需求及企业所处市场环境的变化来确定人力资源招聘总量（1.5分）。
（3）分析招聘环境（1分）。企业在招聘计划中需要对招聘环境进行深入分析，在进行分析时，要注意使招聘程序和招聘水平与企业当前环境和今后的发展环境相适应（1.5分）。
（4）准备招聘资料（1分）。企业需要提前准备好招聘过程和甄选过程中需要的表格、问卷等，其中最重要的是招聘简章和申请表（1.5分）。
（5）选择招聘信息的发布渠道（1分）。企业需要根据招聘对象的特点和数量来确定招聘信息发布的渠道（1分）。
（6）选择甄选方法（1分）。为了招聘到合适的人力资源，需要用科学的方法分辨出应聘人员的素质、人格、价值观、能力等方面的区别。常见的甄选和测试方法主要包括面试、心理测试、知识测试、情景模拟和无领导小组讨论等，需要根据企业招聘的目的来选择甄选方法（2分）。
5、请简要概括人力资源发展思想观念层面的对策。（8分）
答案：
（1）转变人力资源观念（1分）；包括：转变以往人事管理观念为人力资源管理观念、转变人力资源是工具的观念为人力资本的观念、转变人力资源使用观念为人力资源开发观念、转变精英人才观念为全员人才观念（1分）。
（2）树立战略导向的人力资源管理观念（1分）；包括：树立人力资本理念、人力资源是实现企业战略的核心资源、人力资源可以为企业创造持续竞争优势（1分）。
（3）树立全员人才观念（1分）；强调挖掘员工潜力，避免人力资源浪费，将培养、使用和开发结合起来（1分）。
（4）加强对人力资源部门地位的认识（1分）；首先设置人力资源部门的目的就是要突出以“人”为中心，其次人力资源部门的职能越来越重要（1分）。
6、请简要介绍近几年人力资源规划的发展趋势。（12分）
答案：
（1）人力资源规划的目标从更加关注企业战略目标的实现转而更关注员工的发展和利益，以期在更大程度上激励员工的积极性，增强企业竞争力。（3分）
（2）人力资源规划越来越趋向短期化，短期人力资源规划在人力资源管理活动中的重要性日益上升。（3
（3）人力资源规划越来越趋向于扁平化，有助于企业快速适应市场变化的需要。（3分）
（4）人力资源规划越来越强调跨文化性。未来的人力资源规划必须充分重视不同文化之间的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现和组织行为的约束力。（3分）
7、请简述人力资源结构分析的内容。（12分）
答案：
（1）人力资源数量分析（1分）。重点在于弹球现有的人力资源数量是否与企业现有工作量相匹配（1分）。（2）人力资源序列分析（1分）。人力资源序列归纳起来有战略决策、市场营销、研发、生产服务和职能管理等几类人员。（1分）
（3）人力资源素质分析（1分）。人力资源素质分析就是对现有工作人员受教育的程度和接受专业技术培训的状况所做的分析（1分）。
（4）人力资源年龄结构分析（1分）。可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分布情况，进而求出全公司的平均年龄（1分）。
（5）人力资源职能层次分析（1分）。分析人力结构中主管职位和非主管职位，可以显示奇异物种管理幅度的大小及部门与层次的多少（1分）。
（6）人力资源专业技术结构分析（1分）。人力资源根据个人所具有的专业知识及所从事的工作性质，可以分为若干不同的专业和技术的等级（1分）。
8、请简述人力资源发展预测的步骤。（14分）
答案：
（1）确定预测任务（1分）。预测任务由企业高层领导提出（1分）。
（2）组成工作团队（1分）。通常由人力资源管理部门来承担主要工作。（1分）
（3）选择预测方法（1分）。要根据预测的任务并结合预测的实际条件，本着经济实用的原则来选择预测的方法（1分）。
（4）准备预测资料（1分）。实际上是收集信息和处理信息的过程，根据人力资源规划所要求的具体人力资源指标体系建立人力资源信息库（1分）。
（5）建立预测模型（1分）。在建立预测模型时，不仅要明确企业的各项已知条件，比较不同模型的适用范围和适用度，还要运用不同的模型，比较它们的预测结果，再进行对比和选择（1分）。
（6）实施预测（1分）。必要时可以利用不同的模型进行互补修正，甚至还可以对不同模型的预测结果进行平均或加权后直接使用（1分）。
（7）验证预测（1分）。通过与实际运行过程中的实测数据相比，看预测的结果在精度、灵敏度和可行性上是否合乎预测要求（1分）。
答案：
（1）分析可行性（1分）。企业必须进行可行性论证，具体分析时要考虑自身和外界两方面的情况（1分）。（2）确定内容（1分）。一般来说，不涉及企业的核心机密和战略实现的人力资源工作都可以进行外包（1分）。
（3）选择机构（1分）。确定外包服务商时，企业需要对外包服务商的硬件及软件条件进行全面考察（1分）。
（4）签订合同（1分）。合同的内容应当包括外包模式、具体项目、工作流程、方案报价、服务质量监控体系、激励与约束条款等（1分）。
（5）实施过程（1分）。在实施人力资源外包计划的过程中，企业与外包商需要通过不断的互动来建立积极的合作关系，双方共同配置管理资源和操作技术，确定各自的角色定位和职能分工（1分）。
（6）评估业绩（1分）。人力资源外包计划是对人力资源外包计划的工作实绩进行价值判断的过程（1分）。（7）适时退出（1分）。当企业内外部环境发生变化时，企业可能会接触与外包服务商之间的合作关系（1分）。
七、论述题（本大题3小题，共60分）
1、2020年是“十三五”的结束之年，2021年将开启“十四五”，请问“十四五”期间进行人力资源规划需要注意哪些问题？（20分）
答案：
（1）虚实结合，兼顾高度和深度。（2分）
不务实的规划肯定不是好规划，但是，不注重整体思路的规划也很难出能彩，不仅是规划文本呈现，在后续工作中更会出现问题。规划实施过程中，很多目标和举措都要根据当年的实际情况进行调整，调整又分成主体思路变化和不变两种思路，这时候如果主体思路不够清晰或者不够准确，必然会出现举措大改还是小改，小改如何改等等问题。（3分）
（2）内外结合，兼顾自身和借鉴。（2分）
企业如果过分注重内部情况，容易故步自封，觉得制度无法突破或者某类人才无法获取，所以在规划的时候就不考虑有所突破的“强变革”规划，过分注重借鉴，不联系企业实际情况，又会造成规划过度超前，企业无法落地的情况。因此，很多企业在做规划的时候要求内部规划团队和外部顾问团队深度结合，哪怕只有内部规划团队也会要求必须增加标杆借鉴的深度，甚至安排高强度的参观学习。（3分）
（3）将相结合，兼顾业务和职能。（2分）
一方面人力资源部门和业务团队都要积极参与人力资源规划，不能过度依赖人力资源部门单方面的研究和规划，另一方面，人力资源团队在平时的工作当中要深入了解业务，成为业务团队而伙伴，这就是HRBP，
的深度融合与支持，在规划的时候才能够更好地互相理解，达成共识。（3分）
（4）道术结合，兼顾策略和工具。（2分）
具体规划的层面要选择正确的策略和方法工具，如果策略选择正确，但是方法和工具运用不合理，那么人力资源规划的“最后一公里”也是难以达成，这就要求人力规划团队要熟练掌握各种工具和技巧。（3分）
2、请论述人力资源规划可能存在的风险。（20分）
(1) 与企业发展战略脱节的风险（3分）
企业人力资源规划与企业发展战略一定要结合紧密, 这样才能发挥它的作用。出现与企业发展战略脱节的风险主要有以下几点原因:首先就是企业的发展战略宣传不到位, 企业下面的员工根本没有真正理解发展战略的内容、目标等等, 所以很模糊的在工作；其次就是制定企业发展战略的人和制定企业人力资源规划的是两个团队, 他们互相不了解, 在想法上也会有一定的差异, 只是各自在为自己的工作在制定这些规划；最后就是制定企业人力资源规划的人主观意识过强, 单凭自己的理解在制定规划, 并没有结合实际, 所以制定出来的规划可行性并不高。（5分）
(2) 现状分析不到位的风险（3分）
制定人力资源规划时, 最开始的工作就是分析目前人力资源的现状, 这需要非常仔细的收集资料, 收集企业员工的信息, 把这些资料信息汇总, 通过列图表或是结构图的方式找出现在人力资源中的问题, 才能有针对性的来解决。但是在做这项工作时有的人责任心不够强所以资料收集都没有到位, 亦或者是这方面的知识不够, 并不能通过这些资料信息分析出企业的人力资源问题, 这都影响着人力资源规划的质量。（3分）
(3) 缺少灵活性的风险（3分）
企业人力资源的规划不是一个死板的只存在于文件上的文字, 需要有它的灵活性。可以说企业所处的环境每天都在变化, 企业也在每天变化, 如果人力资源规划一成不变, 势必会有一天跟不不上这些变化, 失去它的作用, 所以人力资源规划一定要灵活, 要能随着环境的变化迅速调整成最有用的措施。（3分）3、请简述供给侧改革中的企业人力资源规划策略。（20分）
（1）明确企业战略目标（1分）
供给侧改革形势下对企业的管理效率、生产技术水平和创新能力等都提出了更高的要求，需要企业对目前的管理重心和发展方向进行调整，将过去的以生产效率和产能产量为主，转变为现在的以产品质量和产品创新为主，树立起人才兴企、科技创新的发展战略。企业要将发展战略分配到人力资源上来，以提高企业的产品质量、提升创新创造能力、优化组织管理、降低经营成本为目标，认真调研市场形势，分析政策走向，根据企业发展战略和现有的人力资源状况制定相应的具有前瞻性的职务编制计划、人员配置计划、
人力资源规划方案，做好使企业发展和战略目标顺利实现的人力资源保障。（3分）
（2）建立统筹规划的工作机制（1分）
人力资源规划是一项系统性工作，需要人力资源部门和企业各部门的全员参与，协同分工，共同完成。企业决策层负责制定企业发展战略，明确各阶段的工作任务目标，并对人力资源工作提出战略性、全局性的规划意见；人力资源部门负责对企业人力资源现状和人员配置情况进行调查分析，结合人力资源市场情况做好人力资源的分析预测，按照人力资源战略规划制定具体的人员招聘、培训、薪酬管理和绩效考核方案并做好方案评价，支持一线部门实施规划；一线部门和生产部门则应根据人力资源规划方案实施中的具体问题对人力资源管理工作提出建议，使企业能够更好地对人力资源规划方案进行调整，使其更具科学性和可行性，更好地满足企业生产和技术创新工作的需要。（3分）
（3）最大化掌握人力资源信息（1分）
完善人力资源信息是保证企业人力资源合理规划的前提。企业在进行人力资源规划时应进一步完善内部员工信息，除了掌握员工的年龄、学历、工作履历等基本信息外，还应将员工的兴趣、特长、发展意愿等信息纳入其中，以掌握更为全面的企业员工信息。通过对企业人力资源需求状况的整理分析，为企业人力资源管理提供更为准确的依据。（3分）
（4）加强人力资源管理队伍建设（1分）
企业要注重加强人力资源管理队伍的建设，除了保证人力资源管理队伍的专业性，还应对人力资源工作者进行定期培训，使其了解企业战略发展方向和经营状况，提升其业务能力和工作预见性，提高工作效率。（3分）
（5）制定弹性的规划机制，注重企业和员工的长期利益（1）
长期以来，保持经济持续增长是全国关注的焦点。我国进入了建设中国特色社会主义新时代，企业面临的市场形势瞬息万变，在供给侧结构性改革不断深化的背景下，企业发展策略也需不断调整，因此，企业人力资源规划也不应是一成不变的。在人力资源规划方案实施的过程中，人力资源部门应密切跟踪，对于发现的问题应及时调整规划设计，从而保证人力资源规划可行并与企业发展战略相吻合。同时，企业人力资源规划不仅要考虑企业利益，也要注重员工长期利益和愿望的满足，找到企业与员工的利益共同点，调动企业员工工作积极性，确保企业人力资源管理达到最优状态。（3分）
第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁？ 这里，必须谈到两个著名的人物，康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著，其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后，才得到重视。1975年，康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法，并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天，单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么？ 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么？ 就是资源向量b，价值向量c，系数矩阵A（一般都假设A是满秩的）。其中，资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度；价值向量c反映了单位产品（广义）所创造的收益或形成的成本；而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了，相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在？ 简言之，线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台，而且，（曾经）为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此，线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的？ 线性规划的标准形式有三个特点：
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
职业生涯规划 一．前言 没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。 （不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！ 现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。） 二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。 三、专业就业方向及前景分析 人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。
基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词：背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划，工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用，从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题
根据上述问题背景即数据，题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量，使数学系每天的直接收益最大？ (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下，如何合理的分配现有的技术力 量，使数学系一个星期的直接收益最大？ 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作，是否工作，当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C，D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一
由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案，使得工程既能完成，又可以使教师收益最大。 首先，对分配方案进行预估。主要包括对出动人数，调派方案，数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比，从而判断结果是否最优。 然后，建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数，并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件，使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后，利用Lingo软件求解模型，得到最优解，得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值，将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上，问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以，我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上，增加了时间变量和对于时间，人员的约束条件。 首先，我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后，在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型，我们称之为工时限制模型。 最后，通过Lingo软件求解，得到最优解，即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计
第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
人力资源工作者的职业生涯规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。 我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。 一、人力资源之事务层事务层介绍： 这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。 事务层岗位： 人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。 事务层工作内容： 员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、
其他执行操作性人力资源事务。 事务层应掌握知识： 当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。 事务层工作时间： 1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！ 二、人力资源之技术层技术层介绍： 技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。 技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。 技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。 技术层基础级工作内容：
运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利
润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）
人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 更多大学生职业规划案例，上https://www.doczj.com/doc/8915418520.html,/career/examples，无需注册免费下载！ 前言 “人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。 我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。 为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。 本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。 一、个人基本信息 （一）个人概况 性别：男 院校：河北经贸大学工商管理学院 专业：人力资源管理 （二）组织能力 1 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长 ? 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校
际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。 ? 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团” 2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长 在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。 3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。 4 四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。 （三）所获奖励 1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员 5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名 （四）个人实践 1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会 2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习 3，2006年在北京新东方国际预备学校实习 二、自我认知 （一）职业生涯规划软件测评
基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1：学号：专业： 姓名1：学号：专业： 日期：2011年7月15日
基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题，本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型，利用Lingo 求解，分别计算出每天，每星期的最少护士数，并给出具体的排班方案。 问题一：计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问，从各班次护士需求量考虑，依据每个护士每天至多工作8个小时，即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件，假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ，建立规划模型，进而运用Lingo 软件进行求解，从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二，以一个星期为周期，计算该科最少需签约多少护士。针对第二问，依据题目给出的约束条件：时间段02:00-06:00（大夜班）每个星期最多只排一次，且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三，以一个星期为周期，试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果，综合考虑题目中各约束条件，将一个星期（七天）六个班次设为42个班次， 引进0,1变量，即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01，建立线性规划模型，给出具 体的排班方案，见附录1，由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四，计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法，增加约束条件，即每班次上 班的护士中护师以上（包括护师）职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量，即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01，以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数，同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师（包括护师）职称以上的护士为：84人。 关键词：护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo
山东财经大学2016--2017学年第二学期期末试题 人力资源战略与规划课程名称（课程代码）试卷 (B) 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分 签字 注意事项：所有的答案都必须写在答题纸（答题卡）上，答在试卷上一律无效。 一、名词解释（每题5分，共25分） 1．人力资源规划 2．4P 理论 3．人力资源的未来供给 4．外部人力资源结构 5．冗员 二、单项选择题（每题2分，共20分） 1、人力资源是一种（ ）。 A ．政治资源 B ．社会资源 C ．文化资源 D ．经济资源 2、人力资源战略与规划的第一步是（ ）。 A ．制定企业战略 B ．提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C ．对企业内外部环境进行分析 D ．制定人力资源战略 3、处于衰退期的人力资源战略的核心是（ ）。 A ．完善组织结构 B ．建立学习型组织 C ．人才转型 D ．利用“外脑” 4、属于潜在就业人口的是（ ）。 A ．处于劳动年龄内，正从事学习的人口 B ．处于劳动年龄内，正从事家务劳动的人口 C ．处于劳动年龄内，正服兵役的人口 D ．处于劳动年龄内，残疾丧失劳动能力的人口 5、属于人力资源需求预测的方法是（ ）。 A ．预测矩阵法 B.零基预测法 班 级 学 院 姓 名 学 号
C．马尔可夫链D．接班人预测法 6、狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 A．保持人力B．制定政策 C．预测目标D．供需平衡 7、属于人力资源需求中定量预测的是（）。 A.驱动因素预测法B．德尔菲法 C．回归分析法D．核心能力供给分析法 8、不属于人力资源规划编制的目的的是（）。 A．减少用人成本B．合理配置人力资源 C．满足员工需要D．提高核心能力 9、员工基本薪酬不包括（）。 A．工龄薪酬B．生活补贴 C．职务薪酬D．职能薪酬 10、员工福利不包括（）。 A．奖金B．退休金 C．保险D．公司贷款 三、简答题(每题5分，共20分） 1、人力资源战略与规划的意义是什么？ 2、企业生命周期不同阶段的人力资源战略？ 3、人力资源规划的过程？ 4、简述建立在雇主监督、控制员工基础上的人力资源战略？ 5、战略形成的两种途径？ 四、论述题（15分） 人力资源环境分析的基本方法？ 五、案例分析（20分） A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯
个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。 一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一.? 个人自我评估 1.自我优势分析： （1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养； （2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； （3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。 二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为： （1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。 （2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。 （3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
大学生职业生涯规划书-人力资源管理
大学生职业生涯规划书 工商企业管理5班 卢志豪 201511012510
目录 一．引言 二．自我分析 2.1兴趣爱好 2.2职业兴趣 2.3职业能力 2.4职业价值观 2.5个人特质三．职业认知 3.1环境分析 3.2目标职业分析3.3职业定位选择四．职业生涯规划 4.1大学计划 4.2五年计划 4.3十年计划五．总结 调整与评估
一.引言 有一句古话是这么说的，“迨天之未阴雨，彻彼桑土，绸缪牖户。”对于我们大学生来说，制定大学生职业生涯规划，就是未雨绸缪，有备无患。自己开始慢慢地计划自己的追求和前程，也是对自己的未来做了一份较好的打算。 二.自我分析 2.1兴趣爱好 业余爱好：看书打篮球玩游戏 喜欢看的书：从0到1 喜欢的名人：科比麦迪 喜欢做的事：打球 优缺点:我认为我的优点是善良乐观大方，待人接物也比较亲切，自己做的事善于反省。缺点就是太过于急躁，对事物耐心不够。 霍兰德职业兴趣测评 我使用霍兰德职业兴趣测评来探索我的职业兴趣，测评的结果为EAC，即管理型（E）、艺术型（A）和常规型（C）。
图一：职业人格类型图 2.2 职业兴趣 我选择了霍兰德职业兴趣量表来，并对其中相关内容做了认真的测验 我的结果: ES 热情似火的事业型 每个星球都需要英雄。在潘多拉，你就是土著人的阿凡达，他们期待着在你的带领下去拯救整个世界。你的心从小就种植着伟大的梦想，希望有一天你可以改变世界。 你关心社会问题，富有同情心，看不惯非正义的事情发生，每每看到弱势群体被欺负、被压榨总是义愤填膺，当身边朋友需要帮
规划求解解决任务分配问题 对于不少项目主管、生产主管来说，任务分配工作是日常工作中的一个重要环节，但是很多时候，他们在分配任务时仅仅凭借了经验和感觉，很少会有人采用科学的手段来合理分配任务，以达到人尽其责、物尽其用的目的。而事实上，使用Excel的规划求解工具，并不需要花费多少时间就可以将任务分配工作进行科学合理的规划安排，可以最大限度的利用现有的人力物力资源来提高完成工作任务的效率。 在实际工作中，任务分配问题主要研究如何将一些具体的任务分配给合适的人员或设备，使得完成总任务的开销最少。考量任务开销的标志通常有任务完成时间或完成任务所需的经济成本。 与物资调运问题类似，任务分配问题也存在着任务大于、等于或小于完成对象的情况，下面分三种情况分别介绍使用Excel规划求解来解决的方法。 等额任务分配 任务分配问题与物资调运问题有些相似，但任务分配问题有个特点，就是在同一个任务完成周期内，每个人（每台设备）只能进行一项任务，并且每一项任务也只能分配给某一个人（某一台机器），其中只存在一一对应的关系，而不存在同一个人完成多项任务、或者同一个任务分割成多个部分交给不同的人来完成的情况。这个一一对应条件是任务分配问题的逻辑基础。 某软件开发项目主管需要将某个项目中的5个独立模块的开发任务分配给5个程序员，每个程序员只能分配到1个任务。通过已有的项目开发经验和程序员对任务的评估，得到5个程序员各自完成所有模块所需时间的估算表，如图1-1所示： 图1-1 完成各软件模块所需的时间 如果单纯从谁效率高谁来做的角度出发来分配任务，那么程序员2和程序员4都最适合完成模块1，而程序员3和程序员5最适合完成模块3，但对于整个项目计划来说，需要同时考虑模块2、模块4的任务分配安排。因此，需要使用更为科学的统筹安排方法。
人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题10分，第 2小题12分，第 3小题16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分 ） ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分 ） ②进行理论验证 ;（2 分 ） ③ 进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分） （2 分 ） 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 （2分） 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统， 应对其