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工会主席解除劳动合同在我国，工会主席作为企业或单位内部的重要组成部分，肩负着维护职工合法权益、促进劳动关系和谐稳定的职责。
然而，在实际工作中，工会主席与用人单位之间可能会因为各种原因产生矛盾，导致劳动合同的解除。
本文将从工会主席解除劳动合同的法律依据、原因、程序以及职工权益保护等方面进行分析和探讨。
一、工会主席解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，工会主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，用人单位不得与其解除劳动合同。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
二、工会主席解除劳动合同的原因1. 劳动合同到期：劳动合同期限届满，双方未达成续签协议，用人单位可以依法解除劳动合同。
2. 个人严重过失：工会主席在任职期间，如有严重违反用人单位规章制度、违反国家法律法规的行为，用人单位可以依法解除劳动合同。
3. 达到法定退休年龄：工会主席达到法定退休年龄，劳动合同自然终止。
4. 双方协商一致：用人单位与工会主席协商一致，可以解除劳动合同。
5. 客观原因：因企业破产、改制等原因，导致用人单位无法继续履行劳动合同，用人单位可以依法解除劳动合同。
三、工会主席解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前通知工会主席解除劳动合同的意愿，并说明解除劳动合同的具体原因。
2. 工会主席有权对解除劳动合同提出异议，并陈述自己的观点和理由。
3. 双方进行协商，尝试解决分歧，达成一致意见。
4. 如协商不成，用人单位应当依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
5. 仲裁或者判决生效后，用人单位应当按照规定支付工会主席经济补偿、赔偿金等。
四、职工权益保护1. 工会主席在任职期间，用人单位不得降低其工资、福利等待遇。
2. 工会主席解除劳动合同后，用人单位应当依法支付经济补偿、赔偿金等。
3. 工会主席有权依法参加劳动争议仲裁或者诉讼，维护自己的合法权益。
案例1、规章制度是否有效【案情简介】孙某是某铸造厂职工，2014年3月6日，该厂以其连续旷工5天，属严重违反企业规章制度为由解除劳动合同。
孙某不服，提出虽然他获准的事假超期5天，但已口头通知班组长，即使算旷工，也不属于严重违纪行为。
厂方认为，已将记载规章制度的《员工手册》发给孙某，孙某应当知晓，其后无正当理由超假不归，符合《员工手册》第十条第一款中“连续旷工5日即可解除劳动合同的”规定。
孙某随即申请仲裁，要求铸造厂撤销解除劳动合同决定，继续履行合同。
庭审过程中，孙某否认收到过《员工手册》，对其上内容亦不知情。
【争议焦点】《员工手册》对孙某是否产生拘束力？【处理结果】经调解，双方达成协议，铸造厂撤销解除劳动合同决定，并扣除孙某5天工资及其一季度的绩效奖共计3500元，孙某对旷工行为作书面检讨，双方继续履行劳动合同。
【案例评析】本案中，孙某否认知悉《员工手册》内容，在庭审中铸造厂无法举证已将手册送达孙某，也无其它证据显示孙某知晓相关制度。
用一份劳动者并不知悉的制度对其行为作出处理，显然背离了公平公正之原则。
那么若无规章制度，如何衡量劳动者旷工行为的严重性？根据相关规定，实践中仲裁机构一般认为劳动者连续旷工15日，一年累计旷工30日，用人单位方可解除劳动合同。
因而经过说理沟通，本案铸造厂撤销了解除决定，同时孙某对自己的行为也作出了检讨。
一个有效的规章制度应当具备以下三个要素：内容合法、制定程序正当、劳动者知晓。
用人单位往往会忽视最后一项，通常是将制定好的制度自上而下地发布，在层层下达过程中，忽视保留相关传阅或送达的凭证，导致发生争议时举证不能，承担不利后果。
在此提醒用人单位，一份合法有效的规章制度对于员工的日常管理是相当重要的，有些单位将规章制度作为入职培训的重要内容，并留存培训记录；有些则在劳动合同中确认，员工已知悉并表示遵守某项规章制度；有些单位与员工约定规章制度等相关重要文件的传送方式，例如电子邮件、公司内网甚至微信等（需要事先对员工的收信地址或号码作出确认），一旦发生争议，上述做法留存的记录，都可作为劳动者知晓规章制度的有利凭证。
22如果企业工会主席在任职期间个
人严重过失或者达到法定退休年龄，
根据《工会法》第十八条的规定，劳
动合同期限无须延长。
“个人严重过
失”，是指《劳动合同法》第三十九
条规定的“严重违反用人单位规章制
度的”、“严重失职，营私舞弊，给
用人单位造成重大损害的”、“被依
法追究刑事责任的”等情形。
本案
中，洪某不存在上述个人严重过失的
情形，也未达到法定退休年龄，因
此，其劳动合同不得随意终止。
《工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期限；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同
期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。
……”本案中，洪某因担任企业工会主席，其劳动合同的终止，还应受《工会法》第十八条的限制，故洪某与公司的劳动合同至少应当自动延长至2020年3月9日。
因此，公司以“劳动合同期满”为由终止与洪某之间的劳动合同，明显违反《劳动合同法》和《工会法》的相关规
定，应当认定为违法终止。
根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
公司违法终止与洪某的劳动合同，应当向洪某支付赔偿金。
文_谭立独
律师评析：
维权·以案说法
企业工会主席任期未满，劳动合同不得终止。
2024年劳动法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.金某在应聘格林公司房屋销售员时填写的学历为大学本科，符合该公司招聘要求的学历条件。
劳动合同履行期间，金某曾数次办理《某市居住证》，在申领表上填写的学历为大专，格林公司作为申报单位加盖了单位印章。
现在格林公司以金某未如实告知真实学历为由，要求劳动争议仲裁委员会认定该劳动合同无效。
对本案相关问题的判定正确的有（）。
A.金某与格林公司的劳动合同有效，因为格林公司对金某学历不真实的情况是知情的B.金某与格林公司的劳动合同有效，因为学历不是必须真实告知事项C.金某与格林公司的劳动合同无效，因为金某有隐瞒真实学历的造假行为D.无论是否有效，格林公司都不能要求金某返还任职期间的劳动报酬2.劳动法律事实3.简述我国法定节假日中全体公民放假的节日种类及时间。
4.我国《就业促进法》确立的就业促进方针的内容包括（）。
A.劳动者自主择业B.市场调节就业C.政府就业促进D.社会就业服务5.下列关于工会的表述，正确的是（）。
A.基层工会可以成为集体劳动合同的签约人B.我国工会在全国范围内具有统一的组织体系C.企业工会组织因所在企业终止而撤销的，工会会员的会籍可以继续保留D.劳务派遣人员有权利参加所在用工单位的工会A.用人单位未足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构可以从用人单位存款账户：接划拨社会保险费B.用人单位账户余额少于应缴纳的社会保险费用的，社会保险费征收机构可以要求该人单位提供担保，签订延期缴费协议C.用人单位既未足额缴纳又未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请法院强制执其财产用于抵缴社会保险费D.会计师事务所对劳动保险基金的收支、管理和投资运营情况进行年度审计和专项审讨7.赵某入职某公司担任预算部经理，合同期限两年，试用期3个月。
试用期内，公司以赵某制作的《土方量审核意见稿》的预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
工会法律知识大赛试题及解答一、选择题1. 下列哪项不是工会的基本职能？A. 维护职工合法权益B. 协助企业进行管理C. 开展职工教育培训D. 参与企业决策答案：B2. 我国《工会法》规定，工会基层组织具备法人条件的，依法取得社会团体法人资格。
下列哪项不是工会的基层组织？A. 企业工会B. 机关工会C. 事业工会D. 社区工会答案：D3. 下列哪项不是工会主席、副主席、委员自任职之日起，其尚未履行的term 劳动合同期限自动延长，延长期限相当于任职期间？A. 工会主席B. 副主席C. 委员D. 秘书长答案：D4. 我国《工会法》规定，基层工会专职工作人员的工资、奖励、补贴，由____负担。
A. 企业B. 机关C. 事业单位D. 工会经费答案：A5. 我国《工会法》规定，上级工会可以撤销下级工会_____决定。
A. 一切B. 重要C. 错误D. 不当答案：C二、填空题1. 我国《工会法》规定，工会帮助、指导职工与企业以及实行_____制度的单位签订劳动合同。
答案：集体合同2. 我国《工会法》规定，工会对企业、事业单位、机关和其他社会组织_____、_____、_____、_____等工作进行监督。
答案：依法参加民主管理、厂务公开、业务招待、领导干部廉洁自律3. 我国《工会法》规定，工会必须密切联系职工，关心职工_____、_____、_____、_____，协助企业、事业单位、机关和其他社会组织解决职工遇到的困难问题。
答案：思想、工作、生活、权益三、简答题1. 请简述工会的基本职能。
答案：工会的基本职能是维护职工合法权益、协助企业进行管理、开展职工教育培训、参与企业决策。
2. 请简述工会基层组织的作用。
答案：工会基层组织是工会工作的基础，负责组织职工开展各项活动，维护职工合法权益，促进企业和谐稳定。
四、案例分析题某企业一名职工因工作需要，被派往国外工作。
在国外工作期间，该职工的工会组织关系是否需要转移？请说明理由。
劳动合同期满不解除继续工作案例分析劳动合同期满不解除继续工作是指雇主与劳动者在合同期满后，双方继续维持劳动关系进行工作的情况。
本文将通过分析一个案例来探讨劳动合同期满后继续工作的影响和可以采取的措施。
案例：小明是某公司的一名普通员工，他与公司签订了三年期限的劳动合同。
合同期满后，双方没有发生劳动关系的解除，小明继续留在公司进行工作。
一、影响。
1.福利待遇：根据合同约定，小明在合同期满之后，可能会失去一些特定的福利待遇。
例如，公司可能不再支付合同期满之后的绩效奖金或者再签订合同前的特定福利。
2.工作安排：在合同期满之后，公司可能会重新安排小明的工作内容和工作时间。
小明可能需要适应新的工作环境和工作职责，这可能会对他的工作成绩和工作满意度产生一定的影响。
3.用人单位责任：雇主有义务继续提供合同期满后的工作岗位，而劳动者有义务履行合同期满后的工作职责。
如果雇主随意解除劳动者的劳动合同，并未提供合理解除劳动合同的事由和程序，雇主将面临法律责任和赔偿金的支付。
二、可采取的措施。
1.合同续签：合同期满后，双方可以协商续签新的劳动合同，以解决福利待遇和工作安排的问题。
在续签合同时，双方可以重新商定福利待遇和工作内容，以保障双方的权益。
2.司法救济：如果雇主拒绝续签合同、随意解除劳动合同或者违反合同约定，劳动者可以通过劳动仲裁和劳动法院等司法途径维护自己的合法权益。
劳动者可以要求雇主继续支付相应的工资和福利待遇，并可以要求雇主承担违约责任。
3.转岗安置：如果公司重新安排了小明工作的内容和时间，小明可能需要适应新的工作环境和工作职责。
公司可以提供培训和转岗安置，以帮助小明更好地适应新的工作并提高自己的工作能力。
4.沟通交流：在合同期满后，双方可以通过沟通交流解决问题。
小明可以与公司的人力资源部门或直接上级沟通，表达自己的需求和困扰，寻求合理的解决方案。
综上所述，劳动合同期满后不解除继续工作的情况下，会对双方的福利待遇和工作安排产生影响。
新劳动法案例分析：劳动合同期限约定与解除问题近年来，劳动法案例分析备受关注，劳动合同期限约定与解除问题也成为热点议题。
在此，我们将通过案例分析的方式，就劳动合同期限约定与解除问题进行探讨。
案例一：劳动合同期限约定违法问题某公司与员工签订的劳动合同中约定，员工的劳动合同期限为3个月，违约金为合同约定的100%。
然而，在劳动法中规定，非固定期限劳动合同应当视为无固定期限劳动合同。
因此，该约定属于违法。
根据《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，劳动合同应当约定具体期限。
其中，固定期限劳动合同的期限不得超过10年，非固定期限劳动合同视为无固定期限劳动合同。
该员工的劳动合同属于非固定期限劳动合同，因此无法约定具体期限，劳动合同期限约定为3个月是违法的。
对于此类问题，劳动法有明确规定。
《劳动合同法实施细则》第二十三条规定，用人单位和劳动者订立劳动合同时，劳动合同期限约定为3个月的，即使劳动者在劳动合同履行期间继续工作，劳动合同也继续存在。
因此，虽然双方约定了3个月的期限，但劳动合同实际上为无固定期限劳动合同。
对于此类违法情况，员工有权利要求用人单位补偿违约金。
根据《劳动合同法》第四十八条，劳动合同约定违反法律、行政法规的，应当以无固定期限劳动合同处理，并按照劳动合同期限不明确的规定支付赔偿。
在该案例中，用人单位约定了3个月的劳动合同期限，与法律规定不符。
因此，员工有权要求用人单位支付违约金，并且违约金应按照劳动法规定的标准支付。
案例二：劳动合同解除违法问题某公司与员工签订的劳动合同中约定，用人单位有权在试用期内解除劳动合同，无需提前通知或支付赔偿。
而根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，试用期不得超过三个月，试用期解除需要提前三天通知或赔偿一个月工资。
在此案例中，用人单位没有提前通知或支付赔偿即解除了劳动合同，违反了《劳动法》的相关规定。
试用期解除劳动合同需要提前通知或支付赔偿，是为了保护劳动者的权益，防止用人单位滥用解除权利。
劳动合同期限及终止规定存在的争议案例研究劳动合同是劳动者与用人单位之间约定的一种法律关系，规定了双方在工作关系中的权利和义务。
劳动合同期限及终止规定是其中的重要内容，涉及到劳动关系的维护和结束。
然而，由于劳动合同期限及终止规定涉及法律解释和实践的对接，故常常引发争议。
下面将通过一些案例来详细研究劳动合同期限及终止规定存在的争议。
案例一：劳动合同期限延长的争议在某公司，小张与用人单位签订了一份为期两年的劳动合同。
合同到期的前一个月，用人单位通过邮件通知小张，表示希望继续与其签订新的劳动合同，并将其聘期延长为三年。
然而，小张认为合同到期后，应当重新签订合同，而非只是延长合同期限。
因此，小张拒绝了用人单位的要求，结果导致了劳动关系的解除和劳动争议的产生。
此案例中的争议点在于劳动合同期限延长是否合法。
根据劳动法规定，劳动合同期限到期后，除非双方约定终止，否则即为自动续签。
然而，劳动法并没有明确规定续签后的合同期限是否可以延长，因此需要进一步解释和实践。
案例二：无固定期限合同的争议小李与某公司签订了一份无固定期限的劳动合同。
然而，在工作时间内，小李突然收到用人单位的通知，表示因公司业务调整，需要与其解除劳动合同。
小李认为公司没有合理的解除劳动合同的理由，故将公司告上了法庭。
这个案例涉及无固定期限合同的终止规定。
根据劳动法规定，用人单位解除劳动合同需要有正当的事由，并提前通知劳动者，否则会构成违法解除。
然而，劳动法对于无固定期限合同的终止规定并没有给出具体的解释，因此需要针对具体的情况进行法律解读和裁决。
案例三：过期合同续签争议在某公司，小王的劳动合同明确规定为一年期限。
合同快到期时，小王经过与用人单位协商，双方同意继续签订合同，并删除了原合同中的期限条款。
然而，两个月后，小王突然收到公司的解雇通知，原因是公司没有再和他签订新合同。
小王认为公司违反了双方的约定，导致其无故解雇，故将公司告上了法庭。
这个案例涉及到过期合同续签的争议。
工会法对工会工作人员的劳动合同作了哪些保护性规定？工会法第十八条规定：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
基层工会干部维护职工合法权益，往往与企业行政方面发生矛盾，有些人还受到打击报复。
如以各种理由解除为职工维权的基层工会干部的劳动合同，或者将其调离原工作岗位，或者降低其工资待遇，还有的在工会干部劳动合同到期后以种种借口不续签合同。
在保障工会维护职工利益的同时，也迫切需要保护工会干部的合法权益，因此，工会法增加了这一条规定。
一、基层工会专职主席、副主席或者委员的劳动合同期限的保护。
由于专职的工会工作人员是完全脱产的，所以对工会专职工作人员劳动合同期限的规定是，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。
也就是说，当职工被会员民主选举作为工会主席、副主席或者委员，根据规定或者与企业协商确定为脱产的专门从事工会工作的专职工会干部，其原来与企业签订的劳动合同有关期限的约定中止执行，当专职工会工作人员任期满后，其原来尚未履行的劳动合同期限再继续履行。
专职工会工作人员连选连任后，其劳动合同继续延长。
二、非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
经民主选举产生的工会工作人员如果是不脱产的，即非专职的工会工作人员，如果其尚未履行的劳动合同期限与工会职务任期相比，是少的，比如，刚刚当选的工会工作人员任期要工作三年，而其劳动合同期限已经只有半年就到期了，那么其劳动合同期限要延长到本届工会工作届满，意味着其劳动合同就要延长二年半的时间。
三、上述两种情况不适用于任职期间个人严重过失的以及达到法定退休年龄的。
这里的个人严重过失是指依照劳动法第二十五条规定用人单位可以解除劳动合同的情形。
