各位同学：您好！《教练式沟通训练营》结束三天了，您在工作或生活中应用教练式沟通了吗？最近我们就要举行第一次学员的跟进活动，请您提报一个实际的沟通案例发给我们（邮件:********************或传真:8238938），要求内容为使用教练式问话7步的过程和体会。
我们在收到案例后专业教练将对您进行指导，另外我们还将组织同学进行交流，时间和地点确定后我们会及时告诉您。
附：教练式问话的7步：1、发生了什么——看事实2、当时的情况是怎样的——事实与演绎3、这样的情况，你有什么建议——取4、那么让我们一起来分析一下吧——共同探索5、这样的话我们会取得什么成果——成果导向6、你的分析非常好，那你决定怎样做呢——鼓励7、好，你准备什么时候给我好消息——促成承诺谢谢您！祝您愉快！刘德宝《管理者沟通艺术——教练式沟通》讲课记录注：文中用荧光笔做标记的为课堂记录部分，仅供参考。
课程导引找到一个学习搭档：我在管理沟通过程中的困扰是：在管理沟通中，我期望成为的人是：我准备如何做到这些：第一章管理沟通的基本原理1.常规沟通原理沟通的定义:为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
2.自我沟通原理醒觉觉察体会感悟自我对话调整控制采取行动沟通是没有边际的工作，从我开始，从研究“自己”开始。
沟通的困扰来自思考速度和语言表达速度不一致。
世界上两件最难办的事：把你的思想放在别人的头脑中把别人兜里的钱放到你的兜里沟通的最大的失败是信息的衰竭和变形。
成功的人往往不是最聪明的人，成功的人是能坚持的人。
一个人在岗位上不胜任是因为还没把原来的职位放下，要研究现在的职位。
一个人在做新的事情时肯定有担忧和恐惧。
一个经理人，当他有一件事做不好的时候，首先考虑他是否愿意。
要学会放下，如果不放下，那么老样子。
迁善模式沟通名言如果你认为自己比你周围的人懂得都多，那么你去听别人的见解就很困难；如果你认为自己无需在学习什么了，你是不可能以求知的心态去听的。
演讲家考茨路上的每个人都有我们不知道的知识，你能听的越投入而不加以评判，你的沟通能力就越好希腊谚语关注讲话者的内容而不要评价讲话者，学与听并驾齐驱。
内心越充实，就要对员工越谦卑和尊重，因为价值是他们来创造的。
俗话说士为知己者死，如果对他们谦卑和尊重，他们就会给你出力。
如果把员工当劳动力，他们就把你当劳动力。
自我是逐渐被发现的。
不同的环境产生不同的结果。
跟自己的身体交流，会有不一样的结果，学会善待自己。
不能再这样了，我们要有所改变。
舒服就是没什么感觉，用体会来进行自我了解。
员工就是你的昨天。
活该就是你活着的时候就是这样子，是应该的。
你做到的就是你应该承受的——活该。
不要在别人身上找原因，要从自己身上找原因。
天大的误会——你有能力改变别人。
你没有办法改变别人，你只能影响别人。
如果我们身上出现了灾难，这是一份礼物。
勇气来自被需要。
君子见善则迁。
我不看你说的，我看你做的。
当一个人想改变的时候，跟职位没有关系。
拥有的财富是社会的，知识才是自己的。
不要给你的孩子留下你的财富，要留下奋斗的精神财富。
中国人沟通注重怎么说的，而不注重内容。
对下级要讲究说话的方式。
对上级不要在意说话的场合。
给自己一个能够坚持下来的理由，给自己一个行动的理由。
当我们说我们自己的问题时，我们在拿西方的东西作标准。
听话要点我听、你说。
听是获取他人信息的方式专注的听而不是随心所欲。
焦点在外集中精力排除干扰焦点在内容上倾听就是求知好的心态你的目的是理解而不是赞同。
理解不等于赞同，赞同不等于接受兼听则明，偏听则暗多角度，多视点倾听清空思想，移情倾听清空自己为听做好准备情绪没有对错事件没有对错3. 教练沟通原理（一）：教练式沟通以“取”代“给”传统的方法是“给”现在的管理方法是“取”日程工作中常见的问题有哪些呢？教练不提供答案，引发当事人思考，而发现解决问题的答案。
教练的沟通方式不是“给”而是“取出”当事人的智慧。
教练沟通可以取出对方新的想法和新的发现。
教练沟通穿透当事人演绎，发现真相。
教练沟通令当事人看到自己的内心动机和内心渴望。
教练令当事人看清未来的发展和未来的目标。
在企业中没有什么事是难办的事和不难办的事。
企业里只有做的事和不做的事。
如何取出智慧员工对话练习你是总经理，部门主管找到你，提出最近的任务太难完成，你该怎么办？“领导，这事太难办了，怎么办？”和你的搭档用2分钟写出一段下面的对话如何有效的对话呢？案例分析如何“取”的技术发生了什么——看事实当时的情况是怎样的——事实与演绎这样的情况，你有什么建议——取那么让我们一起来分析一下吧——共同探索这样的话我们会取得什么成果——成果导向你的分析非常好，那你决定怎样做呢——鼓励好，你准备什么时候给我好消息——促成承诺还有呢？教练式沟通的目标业绩提升利润增加效益改善3. 教练沟通原理（二）：教练通过沟通引发当事人针对绩效采取有效行动达成目标。
教练沟通不断提升当事人能力，发现优势和未来的成就。
教练沟通没有固定答案，更多的是探索。
教练沟通从新的角度令当事人看得更远和更清晰。
教练沟通有架构、有目的、有计划、有成果。
教练沟通创造更多的局面，创造更大的价值。
第二章五项宏观教练技巧1.约见建立教练关系, 讲-听-收集-深度-核实“今天我们谈点什么发生了什么事你是否愿意我们共同探索这个事件”教练是一个相互的过程，对话要深入。
1、位置关系（90°）2、情绪同步3、语气、语调、语速4、肢体动作5、呼吸方式6、价值观同步：理解不代表认同、认同不代表接受、接受不代表投降——可以求同存异7、聆听及发问有效问题2.提升提升- 展望- 发现愿景描述挑战更高的目标可以接受的标准案例：经理希望下属挑战自己的利润目标，实现更高的目标，下属向你汇报了2009年完成了1000万，听完下属的汇报后，你会怎样说呢？写下你的三个问题123参考问话2008年的利润是多少？比07年增加了多少？09年的情况是怎样？这是最好的吗？如果这个目标再大点，再高点会怎样？你愿意接受的目标是？3.扩展扩展新领域/新方法/新的客户/新兴的行业新兴的行业承担责任新的客户需求边界限制怎样扩展客户需求一个人对自己能力的限制就是他内心对自己的限制。
所谓的边界和限制都是自己设定的，当你超越限制和边界时你会恐惧。
中国人不缺少激情，缺少方法。
可能性年度计划会上，总经理听到经理汇报2010年计划完成目标，总经理希望下属的目标更大些，考虑成倍增长，部门经理听到后回答说：“这不可能！”你会怎样说呢？123参考问话是什么令你认为不可能？你是怎么知道的？如果目标成倍增长会怎样？什么限制了我们做到成倍增长？需要做些什么可以使你做到成倍增长？4.支持支持具体明确解决问题达成目标创造:更快好容易,更有利,更易思考支持环境突破你的支持其他支持教练可能的支持你是总经理，技术部经理向你汇报这个月成绩下滑了，继续下去，今年的目标将无法实现。
面对这种情况你很着急，如何才能让他们完成目标呢？你是总经理，接下来你会如何发问：123参考问话这个月的实际情况是怎样的？之前一个月呢？这个月发生了什么？这对目标有什么影响？怎样改变能帮助你实现目标呢？需要我什么支持？你确信能帮助你达成目标么？海面上刮起了风，我无法掌握风的方向，但我可以掌握帆。
5.突破(五) 跳出框框什么是你内心的障碍心锚信念改变: 受害者与负责任假设阻碍移除障碍-澄清-发现可能性怎样跳出框框,行动起来技术部小王很有专业能力，成绩一直不错，公司今年正在高速发展，需要组建新的项目单元，经理准备把这个任务交给小王，小王说：技术攻关没问题，但要组建新的项目部门，我可做不到。
如果你是这位经理，你会怎么问：参考问话：组建新的项目组都有什么障碍呢？还有呢？每个障碍影响有多大？我们先看哪一个？排除障碍有什么可能的方法？你的选择是？学先进傍大款走正道—守正出奇教练中注重状态，不注重说出来。
课堂实践使用五个宏观教练技巧构建一个教练对话解决一个实际工作中的问题第三章管理沟通基本能力训练1.聆听2.发问3.区分4.回应基本教练能力聆听的准备➢从放松到放空自我（自我放松的方法：深呼吸、自我引导）➢焦点集中在说者身上，准备全方位的聆听➢态度开放、接纳、认同、理解、尊重、坦诚、中立痛则不通，通则不痛。
放下就是把你当下所有的思维判断放在一边。
身心保持和谐，让自己在和谐的状态下，就不容易得病。
聆听练习和学习伙伴在一起面对面站立找到一个有感觉的位置看到对面的视觉三角区，眼睛和鼻子的区域深呼吸两次对视三分钟提升你的聆听能力用眼睛去观察用心去感受对方不要去判断不要去分析做到某一方面的第一！把心放下，思维就会开阔很多。
和学习搭档在一起分成A和B重复对方的话我们太容易对别人产生判断。
人的语言总是撒谎，不仅骗过了别人，也骗过了自己。
跟客户交流的时候要不断重复客户的话。
我们随时面临一个挑战，如果你不想听对方的观点，能不能先把对方的话听完。
历史上很多仅仅是因为沟通不到位，战争就开始了。
上司具有一个明显的特点，你来弥补他的缺点。
聆听的目的：了解对方要发出的信息“领导，这个报告结构我没有好的思路，另外也缺少数据”确认被教练者的聆听层次老是给我安排这么多任务，我24小时上班也做不完啊研究企业管理你会发现，你的情绪化是你弱点的体现。
要想在商场上立于不败之地，首先你要克服自身的情绪化。
支持被教练者自我检视在这次任务中，你从中学到了什么？为有效的教练过程做准备。
提升你的聆听能力用眼睛去观察用心去感受对方不要去判断不要去分析聆听员工的智慧聆听—愿意讲—愿意想—愿意思考—智慧呈现知识是一把双刃剑。
现在人离自然越来越远，脑子里都是概念。
聆听员工的智慧聆听不要讲话情绪中立允许他人讲话避免接话聆听避免骤下结论维持目光接触忍耐忍耐忍耐头脑放空基本教练能力如何问—方向性的思考发问是架构发问的方向教练技术就是架构技术发问的三个层面问什么问题能够引起员工的思考开放式问题和封闭式问题什么问题不会引起员工的防卫性辩护多问“是什么”，少问“为什么”什么问题是有效的？“穿透演绎，发现事实”有效发问—方向性的思考经理召开小组会议，小王是一个来部门时间不长的员工，会议结束时经理在门口问小王：最近怎么样？小王说：压力特别大，快支持不住了。
如果你是这位经理，下一步你会怎么问123参考问话：发生了什么？——愿意听，看后面的事实还有呢？——平铺更多的事实当时情况是怎样的？——进一步发现客观事实是什么令这件事发生的？——寻找后面的原因你会怎么做呢？——引发行动，消除压力有效发问—方向性的思考架构发问：▪结构性发问-心中有▪方向性发问-向下降到事实▪演绎的发问WHY▪事实的发问WHAT教练基本问题今天你想同我谈点什么你想解决的问题是是什么令你想到要解决这个问题的是什么在阻碍你如果可以克服，情况会怎样还有什么可能性你会如何选择你这样做的目的是你这样做的出发点是基本教练能力区分的目的➢提高被教练者的自我洞察力➢让被教练者清晰价值观及信念的差异➢支持被教练者迁善心态➢看到事实部分➢区分出演绎的部分区分的方向➢区分行为与信念：例如：A:我是小学毕业，素质比较低。
