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试析企业职工培训中存在的问题及其应对措施企业职工培训是企业提升竞争力的一个重要手段，但是在实施过程中，也存在一些问题。
本文将从以下三个方面试析企业职工培训中存在的问题并提出相应的应对措施。
一、培训内容不符合实际需求企业职工培训的内容应该符合员工岗位技能要求和企业发展需求，但在实际操作中，很多企业的培训内容并不符合实际需求。
造成这种情况的原因有许多，其中主要的两个原因是：一是企业培训管理者对员工实际工作需要了解不足，二是企业培训内容制定过于机械、死板。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.开展需求调研。
通过员工需求调研，了解员工的实际工作需要和培训需求，根据实际需求制定相应的培训内容；2.建立培训内容动态更新机制。
在制定培训内容时，应考虑到未来的技能需求，以保证企业员工具备适应未来市场发展的技能和知识；3.合理制定培训计划。
不应该将所有的培训都集中在一段时间内进行，而应该平均分配，以充分利用员工的闲暇时间，也能够让员工在不影响工作的情况下完成培训。
二、培训方式单一企业职工培训的方式往往比较单一，大多数采用传统的面授方式，甚至在“疫情”面前，也没有及时转变，选择了暂停培训。
这样的单一培训方式不仅会影响培训的效果，还会限制员工的学习方式。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.采用多元化的培训方式。
比如，构建线上学习和线下学习结合的混合式培训模式，在平衡时间和空间的同时，使得员工可以更为灵活地获得知识和技能；2.尝试引入大数据和人工智能等改进工具。
通过科技手段改进培训效果，不仅能够让员工更好地学习，同时也降低了培训成本和时间；3.加强特定类型培训方式的建设。
为了不同背景、不同职业需求的员工，可以更好地满足他们的实际需要。
三、培训效果不够明显企业在进行职工培训时，最终目的是培养出合格的人才。
但是，在实际操作中，许多企业的培训效果并不够明显，员工学习热情不高，培训后的应用能力也不足。
为了解决这个问题，企业应该采取以下措施：1.从培训质量上下功夫。
企业培训管理工作中常见问题及应对方案企业培训管理工作是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够帮助企业提升员工的技能水平，提高企业的竞争力。
然而，在实际工作中，企业培训管理工作中经常存在一些问题，这些问题会影响培训工作的效果和质量。
本文将针对企业培训管理工作中常见问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、培训需求不足企业经常会出现培训需求不足的情况，这可能是由于经济萧条，公司采取了缩减成本的措施，导致员工的培训需求降低；也可能是由于企业管理层对员工培训的重要性意识不足，导致培训需要得不到足够的重视。
解决方案：企业应该通过员工调查、内部培训需求评估等方式，调查员工的培训需求，并根据调查结果进行相关培训计划的制定，同时，企业管理层应该加强对培训的重视，给予培训计划相应的经费支持，确保培训计划得以有效落实。
二、培训方式单一在企业培训管理工作中，经常出现培训方式单一的情况，即一种培训方式重复出现，影响培训效果。
解决方案：企业应该根据不同的培训目的和培训对象，采用多种培训方式，例如课堂培训、现场实践、电子学习等，通过多种培训方式激发员工的兴趣和学习热情，达到更好的培训效果。
三、培训评估不足在企业培训管理工作中，经常出现培训评估不足的情况。
企业仅仅关注培训的数量和时间，并忽略了对培训效果的评估，导致培训工作效果不佳。
解决方案：企业应该对员工培训工作进行全面评估，包括对培训目标的达成情况、培训效果的影响、员工对培训的反馈等进行评估，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进，确保培训效果得到提高。
四、培训管理系统不完善在企业培训管理工作中，经常出现培训管理系统不完善的情况，企业无法充分利用现代化的信息技术手段，无法实现对培训管理工作的全面监控和管理。
解决方案：企业应该采用现代信息技术手段，建立完善的培训管理系统，包括培训计划制定与管理、员工培训需求评估、培训课程管理、培训效果评估等方面，实现培训管理工作的全面监控和管理。
企业培训管理工作中常见问题及应对策略的总结企业培训是提升企业组织能力和绩效水平的重要手段。
但在实际的培训管理工作中，存在一些常见问题。
本文将对这些问题进行总结，并提出应对策略。
一、培训需要与企业战略方向相符培训计划需要与企业的战略发展方向相匹配，以满足企业在人才、技能和知识管理方面的需求。
实施培训前，应对企业各部门进行需求调研，然后制定合适的培训计划。
此外，应设立培训项目评估机制，对培训项目的成效进行评估，以期达到预期目标。
二、培训领域广泛企业培训领域广泛，包括技能培训、职业素养培训、管理培训等等。
不同员工需要不同的培训，且同一员工也有不同的培训需求。
因此，应针对不同岗位员工，制定不同的培训计划。
杜绝一刀切，避免成本浪费。
三、培训效果难以评估企业培训，除了要向员工传递知识与技能，还需要达到一定的效果，以保障企业利益。
但是，培训效果的评估难以量化，难以进行客观评估。
在培训后，应采取问卷、测验、演练等形式对培训效果进行评估。
四、培训资源不足企业在制定培训计划时，要考虑到培训资源的情况。
如果培训资源不足以满足员工的培训需求，则需要优先考虑对核心员工和高级管理人员进行培训。
同时，企业应该积极开展内部培训，培养具有潜力的员工，以保障企业长远发展。
五、培训方式不切实际企业在选择培训方式时，需要考虑到员工的实际工作情况和时间安排。
如果将培训安排在工作时间之外，可能会造成员工心理不平衡，甚至累积到工作疲劳。
因此，企业应早早地规划好培训时间，并采用灵活多样的培训形式，如线上培训、小组讨论、现场演练等形式，使员工充分参与，提高培训效果。
六、企业培训阵营有限企业培训，一般是由内部人员或第三方机构提供的。
但是，往往由于资金、人才或管理等方面的限制，导致企业选择的培训机构有限，培训取向单一。
因此，企业应该考虑到与不同的培训机构合作，获得更多的资源，实现全方位的培训。
七、培训效果不能持续企业培训过后，效果时好时坏，效果不断延续的情况并不多见。
企业员工培训中的问题分析与解决方案一、背景介绍企业员工培训是提高员工工作能力、促进企业发展的重要途径。
然而，在实际培训过程中，我们常会遇到一些问题，如培训计划的设计不合理、培训成效不尽如人意等。
本文将对企业员工培训中常见的问题进行分析，并提出解决方案，以期提高培训效果。
二、问题分析1. 培训需求不明确企业员工的需求和职业发展方向各不相同，因此在制定培训计划时，需准确把握员工的培训需求。
然而，许多企业在培训前未进行足够的需求调研，导致培训项目与员工实际需求不匹配。
解决方案：在制定培训计划之前，组织调研员工的需求和职业发展方向，通过问卷调查、面谈等方式收集员工的意见和建议，以确定培训需求。
2. 培训资源匮乏培训中所需的各类资源包括培训师资、培训场地、教材等，如果这些资源不足或不合适，将直接影响培训效果。
解决方案：加强与培训机构的合作，寻求外部培训资源，同时，企业还需建立自身的培训资源和机制，如设立培训部门、建立培训讲师团队等，以确保培训项目的质量和持续性。
3. 培训方式单一传统的面对面培训方式存在时间和空间限制，且培训内容难以灵活调整，无法满足员工个性化学习的需求。
解决方案：引入虚拟培训、在线培训等新兴的培训方式，利用互联网技术提供更灵活、便捷的学习环境，使员工可以随时随地进行学习，满足其个性化学习需求。
4. 培训评估不科学许多企业在培训结束后很少进行有效的培训评估，无法准确了解培训效果和员工的学习成果。
解决方案：建立健全的培训评估机制，包括培训后的测评和满意度调查等。
基于评估结果，针对培训过程中存在的问题进行改进，提升培训效果。
三、解决方案1. 明确培训目标和需求在制定培训计划之前，组织调研员工的培训需求和职业发展方向，根据调研结果制定切实可行的培训目标和计划。
2. 多渠道获取培训资源与培训机构合作，寻求外部培训资源，并建立与其的长期合作关系。
同时，企业还需建立自身的培训资源，如内部培训师团队，提高培训的可持续性。
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施现代企业员工教育培训是提高企业绩效和员工素质的重要途径，然而在实际操作中存在一些问题。
下面将列举一些常见的问题，并提出改进措施。
问题1：培训内容单一、缺乏创新，难以激发员工的学习兴趣。
改进措施：采用多样化的教学方法和形式，如案例分析、团队合作等。
要根据员工的需求和实际工作情况，定制个性化的培训课程，提高培训的实用性和针对性。
问题2：培训时间和地点选择不合理，影响员工参与度和学习效果。
改进措施：根据员工的工作安排和地理位置，选择合适的时间和地点进行培训。
可以利用现代科技手段，如网络培训平台、在线直播等，提高培训的灵活性和便利性，增加员工参与的机会。
问题3：培训师资力量不足，培训质量参差不齐。
改进措施：提供师资培训和交流机会，提升培训师的专业水平和教学能力。
可以邀请外部专家进行针对性的培训讲座，引入先进的管理理念和实践经验，丰富培训内容。
问题4：培训评估机制不完善，无法准确评估培训效果。
改进措施：建立科学的培训评估体系，包括培训前、中、后的反馈和评估环节。
可以通过问卷调查、考试成绩、员工表现等方式，对培训的效果进行客观评估，及时调整培训方案和方法。
问题5：培训成本过高，企业难以承担。
改进措施：利用互联网技术，开展在线自学和自助培训，节约企业的培训成本。
可以与其他企业进行合作，共享培训资源和设施，降低成本并提高效率。
问题6：培训与员工发展规划脱节，无法满足员工的个性化需求。
改进措施：与员工进行个性化的职业规划和发展规划，结合员工的兴趣和特长，为其提供相应的培训机会和资源，提高培训的针对性和有效性。
要与员工保持沟通和反馈，及时调整培训方向和内容，满足员工的学习需求。
现代企业员工教育培训中的问题与改进措施
现代企业员工教育培训中存在一些问题，包括培训内容匮乏、培训方法单一、培训效果不明显等。
为了改进这些问题，企业可以采取以下措施。
企业应该注重培训内容的质量。
培训内容应该与员工实际工作紧密相关，并注重培养员工的实际工作能力以及学习能力。
企业可以通过与合作伙伴合作或聘请专业培训机构的帮助，确保培训内容具有针对性和实效性。
企业需要创新培训方法。
传统的教室式培训虽然可以传达知识，但缺乏互动和实践的机会，容易让员工产生厌倦和不适应的情绪。
企业可以引入在线培训、微课程、工作坊等新颖的培训方法，提升员工的学习效果和参与度。
企业应该重视培训效果的评估和反馈。
培训结束后，企业应该及时对员工进行效果评估，了解培训的实际效果和员工的反馈。
通过评估和反馈，企业可以及时调整培训计划和方法，提升培训的质量和针对性。
第四，企业可以鼓励员工的自主学习和自我提升。
企业可以为员工提供学习资源和学习平台，鼓励员工利用业余时间进行自主学习和提升。
企业可以设立学习奖励机制，激励员工持续学习和进步。
企业需要建立健全的培训管理体系。
培训是企业发展的重要支撑，需要有专门的培训管理人员负责制定培训计划、组织培训活动以及管理培训资金等。
企业还应该建立培训需求调查和培训效果评估的机制，不断改进和优化培训管理。
现代企业员工教育培训中存在一些问题，需要企业采取相应的改进措施。
通过注重培训内容、创新培训方法、评估和反馈、鼓励员工自主学习以及完善培训管理体系，企业可以提升员工教育培训的质量和效果，为企业的发展提供有力支持。
企业培训内部控制中存在的问题和改进措施企业培训中存在的问题和改进措施有很多，以下是一些常见的问题和可能的改进措施。
问题一：培训内容不明确或不实用在企业培训中，经常出现培训内容不明确或过于理论化，缺乏实用性的情况。
这导致员工学习了很多理论知识，但却无法在实际工作中运用。
改进措施：一是对培训内容进行精细化管理，制定符合岗位需求的具体培训计划；二是将理论知识与实际操作相结合，通过案例分析、角色扮演等方式提高培训的实用性；三是加强和业务部门的沟通合作，及时反馈员工在实际工作中遇到的问题，针对性地开展培训。
问题二：培训方式单一或不灵活在企业培训中，常常只采用传统的讲授和演示方式，缺乏互动和参与性，导致学员学习兴趣不高，培训效果不佳。
改进措施：一是采用多种培训方式，如讨论、小组活动、实践操作等，提高培训的互动性和参与性；二是利用现代技术手段，开展在线培训、视频教学等形式，增加学员的参与度和学习乐趣。
问题三：培训组织和管理不规范在企业培训中，经常出现培训计划制定不合理、培训资料准备不充分、培训评估不完善等问题，影响了培训效果的实现。
改进措施：一是建立完善的培训管理制度，明确培训的目标、内容、形式等，做到有组织、有计划地进行培训；二是及时收集员工对培训的需求和意见，根据实际情况进行调整和改进；三是建立培训评估机制，对培训的效果进行评估和反馈，及时修正培训方案。
问题四：培训师资水平不高或教学经验不足在企业培训中，有时培训师的师资水平不高或教学经验不足，无法满足员工的学习需求，影响了培训效果。
改进措施：一是加强对培训师的选拔和培训，提高其专业水平和教学能力；二是建立培训师资库，定期对培训师进行考核和评估，及时调整师资队伍；三是鼓励培训师与业务部门的深度合作，提高培训的针对性和实效性。
问题五：培训成本过高或效果不明显在企业培训中，有时培训成本过高或培训效果不明显，导致员工对培训的接受意愿不强，无法达到预期的培训效果。
内训师常见问题的处理1．担心自己讲不好原因分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完美发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么；二是精心设置培训开场，开场方式可以有：•金字塔型开场（我是谁，我要做什么，我要带领你们做什么？）•套路式开场（“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感）•开场游戏（使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态）2．结构化和主题不够突出原因分析：对自己的逻辑没有信心，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：•熟悉PPT；•做有逻辑性的教案，突出结构化和主题；•3W结构，以十分钟为界限的结构（1W：我为什么要讲；2W：我要讲什么；3W：我要怎么去做）；•提前做好课程大纲，提前做好一个PPT详细介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么；2.这个理论谁来用；3.这个理论怎么用；4.这个理论用的时候注意什么。
3．气场不够，HOLD不住场原因分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师一定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：其实最好的hold场方式是熟悉你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟悉人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期待，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
4．怕讲不清楚原因分析：这一信念认为拥有更多的知识，或者当知识量大于对方的时候，才能够讲得好。
解决方式：需要认清的是，最重要的不是你的知识，重要的是对方需要的知识。
比如对于不熟悉生涯规划专业知识的人来说你非常有优势，可以将一个大家都熟悉的故事用生涯做诠释，或者分享生涯知识、方法在自己身上的应用。
浅议企业员工培训过程中存在的问题与解决措施企业员工培训是提升员工能力和素质的重要手段，但在实际操作中常常存在一些问题，影响培训效果。
以下是对这些问题的分析和可能的解决措施。
问题一：培训内容与岗位需求不匹配很多企业培训内容普遍过于泛化，不能真正满足不同岗位人员的需求，从而导致培训效果不佳。
解决措施：1. 实行个性化培训计划，对不同岗位人员给予相应的培训内容；2. 进行需求调查，了解员工的职业规划和学习需求，以此为依据制定培训计划；3. 建立企业内部的职业发展框架，明确不同岗位人员的培训需求。
问题二：缺乏有效的培训方法和手段传统的培训方法往往枯燥乏味，难以引起员工的兴趣和参与度，导致培训效果不理想。
解决措施：1. 创新培训形式，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，加强互动和实践操作；2. 引入多媒体技术，结合图像、声音、视频等元素，提高培训的趣味性和吸引力；3. 提供多样化的学习资源，如在线学习平台、电子书籍等，让员工能够根据自己的时间和兴趣进行学习。
问题三：培训师资水平不高一些培训师资水平不高，缺乏实践经验和专业知识，无法有效地传授知识和技能。
解决措施：1. 招聘优秀的培训师资，注重其实践经验和专业背景；2. 引入外部专家，通过邀请行业内的专业人士进行培训，提高培训师资的水平；3. 建立内部培训师资培训体系，通过内部培训和学习交流提高培训师资的专业水平。
问题四：缺乏有效的培训评估机制缺乏有效的培训评估机制，无法及时了解培训效果，难以进行针对性的改进和调整。
解决措施：1. 制定明确的培训目标和评估指标，确保培训的可衡量性；2. 进行培训后的评估调查，了解员工对培训的反馈和建议，并根据结果进行改进；3. 在培训结束后进行跟踪调研，了解培训内容的应用情况和效果。
企业员工培训在实际操作中常常存在问题，但通过合理的解决措施可以有效改进。
在制定培训计划时要结合岗位需求，采用相应的培训方法和手段，引入优秀的培训师资，建立有效的培训评估机制，以提高培训的效果。
培训工作中存在哪些常见问题需要重点解决在当今竞争激烈的职场环境中，培训工作对于提升员工素质、增强企业竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际的培训工作中，常常会出现一些问题，影响培训的效果和质量。
以下是一些常见的需要重点解决的问题。
一、培训需求分析不准确培训需求分析是培训工作的基础和起点，但很多时候，这一环节做得并不够准确和深入。
一些企业在确定培训需求时，仅仅依靠管理层的主观判断，或者简单地参考员工的岗位要求，而没有充分考虑员工的实际工作情况、个人发展意愿以及市场环境的变化。
这样的培训需求分析往往导致培训内容与员工的实际需求脱节，员工参与培训的积极性不高，培训效果也大打折扣。
为了解决这个问题，企业应该建立科学、系统的培训需求分析机制。
可以通过问卷调查、面谈、工作观察等多种方式，收集员工的培训需求信息。
同时，结合企业的战略目标和业务发展规划，对这些信息进行深入分析和评估，确定真正符合企业和员工发展需要的培训内容。
二、培训内容缺乏针对性和实用性培训内容是培训工作的核心，但有些培训课程的内容设置过于理论化，缺乏与实际工作的紧密结合。
例如，一些管理培训课程只是讲解一些抽象的管理概念和理论，而没有提供具体的案例和操作方法，员工在培训结束后仍然不知道如何将所学知识应用到实际工作中。
此外，培训内容的更新速度也跟不上行业的发展和技术的进步。
如果员工接受的培训内容已经过时，那么这样的培训不仅无法提升员工的能力，反而可能会让员工在工作中产生错误的决策和做法。
为了提高培训内容的针对性和实用性，培训组织者应该在课程设计前，深入了解员工的工作场景和业务流程，与相关部门的专家和骨干进行充分沟通，确保培训内容能够切实解决员工在工作中遇到的实际问题。
同时，要及时关注行业动态和技术发展趋势，定期更新培训内容，使员工能够掌握最新的知识和技能。
三、培训方式单一目前，很多企业的培训方式仍然以传统的课堂讲授为主，这种方式过于单调，无法满足不同员工的学习风格和需求。
企业内训师常遇到的问题及解决方式
1、担心自己讲不好
原因分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完美发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么;二是精心设置培训开场，开场方式可以有：§ 金字塔型开场(我是谁，我要做什么，我要带领你们做什么?)
§ 套路式开场(“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感) § 开场游戏(使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态)
2、结构化和主题不够突出
原因分析：对自己的逻辑没有信心，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：
§ 熟悉PPT;
§ 做有逻辑性的教案，突出结构化和主题;
§ 3W结构，以十分钟为界限的结构(1W：我为什么要讲;2W：我要讲什么;3W：我要怎么去做);
§ 提前做好课程大纲，提前做好一个PPT详细介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么;2.这个理论谁来用;3.这个理论怎么用;4.这个理论用的时候注意什么。
3、气场不够，HOLD不住场
原因分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师一定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：
其实最好的hold场方式是熟悉你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟悉人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期待，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
4、怕讲不清楚
原因分析：这一信念认为拥有更多的知识，或者当知识量大于对方的时候，才能够讲得好。
解决方式：需要认清的是，最重要的不是你的知识，重要的是对方需要的知识。
比如对于不熟悉生涯规划专业知识的人来说你非常有优势，可以将一个大家都熟悉的故事用生涯做诠释，或者分享生涯知识、方法在自己身上的应用。
5、准备充分才上战场
原因分析：这是一个完美主义信念，它的形成和我们过去的经历有关。
我们上学读书时只有什么都懂才考得好，所以逐渐我们认为做一件事要各方面都准备的特别完美，才能去做。
特别是培训师，我们需要对我们的学员负责，所以要具备完美的信念。
解决方式：
第一步，给自己设定一个时间，不管准备得怎么样，到那个时间点一定要上;
第二步，可以准备百分之八十，允许自己剩下百分之二十自由发挥;
第三步，开始讲一个自己特别熟悉和擅长的领域，这样容易进入自己的心流，即进入一种忘我的状态，如先讲自己准备的非常熟悉的故事或小模块。
6、开讲时忘内容
原因分析：这一问题是告诉我们知道怎么讲并不能代表你就能表达好。
因为一些场外或者自己的因素也会产生紧张的情绪导致忘记所要讲的内容。
解决方式：练习和监听是最有效的。
用手机把要讲的内容录下来，讲三遍，如果可以，视频记录效果更好，然后反复的去监听和观看音频或视频的效果。
最后还需要准备一个好的开场。
7、要满足所有人的需求
原因分析：拥有这样信念的人认为，在培训时，我就是课程的掌控者，只有我才能够调动所有的人，我有非常多的知识量，所以，我能解决所有学员的各种各样的问题。
解决方式：
第一步：在课程开始的时候，提出一个课程的范围和界限的问题。
也就是我们一开始会说一下大纲，我们会讲什么、不会讲什么。
比如在讲领内训师培养的课程时，不会提太多的领导力技能。
第二步：边界设置好后，可以跟学员进行一个问题的互动。
比如内部讲师的.课程里，会提出在课程过程你可能会遇到有一些跟之前所听过/了解到的内训师技巧的课程不同，我们课后可以讨论。
当你把话说的不那么太满的时候，你和听众都会去降低预期。
8、课中滔滔不绝的讲
原因分析：这个信念背后还是那种掌控感，他希望能够主动的控场。
其实，在成人培训中，这点是特别忌讳的。
因为在成人培训中更多的改变并不是他知道了，而是他感觉到或者是做到了。
解决方式：
§ 我们在讲课的时候划好自己的“界限”，我们只讲课程中的内容和感悟;
§ 更多的讲述我们要留给听众，我们只讲那些能够启发他们的关键点。
当然有一种人可以口若悬河，他讲课特别好，有极强的语言天赋，听课像听评书一样。
对于大部分讲师来说要做到这点是需要天赋的，所以如果你想把课讲进别人心里，设置体验就很重要。
9、我不希望停下来问问题
原因分析：因为你不懂得怎么去回答问题，或者说害怕遇到自己不能回答的问题僵硬课堂气氛。
解决方式：
期望通过回答问题或讲课就解决个人困惑是特别难的，但是你可以通过讲授过程中把问题进行归类。
比如学员挑战课堂中的一个知识点，你可以说：“某某同学上课很认真，你这个问题是我们刚才讲的那个模块的哪部分，让我们一起探讨一下，能听听您的看法吗?这样的话，你就会把他的问题归类概括，知道学员的看法，自然也有时间琢磨出回答的策略。
10、害怕遇到刺头学员
原因分析：你还是期望做一个课程的主控者，你不能接受那些不完美。
开溜是对培训师内心的一个打击，许多新手培训师承受压力有限。
解决方式：
§ 第一个方式是把你讲的例子讲到精专，讲到他们想不到的。
这需要在so what方面做得特别多。
§ 第二个方式就是把你的例子讲得特别简单，用特别平常的事把它阐述出来，这样学员就可以跟随着你走了。
§ 最后一个方式是不断地走动。
人们会对移动的人会特别关注，这样也方便和学员融为一体。
如果遇到一些“奇葩”的学员，在培训进行中，慢慢从关注自己向关注别人转化，先关注那些可以给你带来能量的人。
这是让课程渐入佳境的方式。
比如在课堂上先找笑脸，比如关注那些背挺得很直，认真做笔记，对你表示微笑的人，先从他们身上吸取能量。
一般的课堂，我们只要能照顾到70%-80%的学员就已经很不错了。
总有一些学员是属于评判型的，他并不是反对你，只是他的思考方式一直处于评判的角色。
一开始你不需要将你的能量关注在那里。
11、学员注意力下降
原因分析：学员是人，不是超人，没有可能在一堂课中保持全神贯注，你需要做的是调节与调整。
解决方式：这是个挑战，如果你有足够的胆量，你就真的可以停下来，做一个停顿，然后跟底下的人说“我突然很好奇，我们的课程可能让大家有些分神，我关注到大家可能有一些困，那么你们能告诉我到底是怎么回事吗?”这个问题问出来之后，你听他们讲，你就知道问题出在哪里了。
比如说有的时候就是下午学员有点困，也可能前面哪个知识点没有消化透，他正在回味。
可能你的课程时间超过一个小时，人的精力自然就会松懈。
所以停下来，等一等是很重要的。
把培训分为一个小时到一个半小时一个模块。
在每个模块中都有自己的节奏。
花上两到三分钟在开场的时候先跟学员扯一扯，在这个时候收一下大家的注意力。
接下来会讲一个小故事，引出今天课程的主题，搭接上我们这个模块的内容。
然后会去讲一些专业知识，讲完之后马上去练。
练完之后，一定要带大家总结和提升，最后再讲一个小故事作为结尾。
12、课后容易自我满足
原因分析：很多有天赋的讲师都会有这样的想法。
他甚至说不清楚自己为什么会讲那么好，久而久之形成的条件反射动作是：反正上次临场发挥很好了，下一次也这样。
就像做好了一个菜，却没有继续复制的能力。
比如说，有的老师说培训之后，自己很想提高但觉得很困难，不知道找哪一点提升。
解决方式：建议在课后读一读学员反馈，勇气大的话，在课后找到打分最低的学员，坦然面对结果，和他真诚交流。
也可以请教研员从中立角度向他了解原因。
