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酒店人力资源管理制度绪论：在现代社会，酒店业是一个重要的服务行业，人力资源是酒店业发展的重要支撑。
合理的人力资源管理制度对于酒店的发展至关重要。
本文将探讨酒店人力资源管理制度的重要性、内容和实施方法。
一、酒店人力资源管理的重要性1.1 人力资源是酒店业的核心竞争力在酒店业，人是最重要的资源。
优秀的员工可以提供高质量的服务，为酒店赢得好口碑和客户满意度。
因此，建立合理的人力资源管理制度，对于吸引、培养和激励优秀的员工至关重要。
1.2 人力资源管理制度可以提高员工的工作效率和整体绩效通过合理的招聘、培训和激励机制，酒店可以吸引到优秀的员工，并提升他们的工作效率和整体绩效。
同时，通过有效的人力资源管理制度，可以促进员工自我发展和职业规划，提高员工的工作满意度，进而提高整个酒店的运营效益。
1.3 人力资源管理制度是酒店持续发展的基础良好的人力资源管理制度可以帮助酒店建立良好的企业文化，形成共同的价值观和团队精神。
这种企业文化可以提升员工的凝聚力和归属感，使员工更加积极主动地为酒店的发展贡献力量，从而促进酒店的可持续发展。
二、酒店人力资源管理制度的内容2.1 招聘和选拔制度招聘和选拔制度是酒店人力资源管理制度的重要组成部分，包括制定招聘计划、制定招聘标准、发布招聘广告、面试和筛选应聘者等。
通过科学的招聘和选拔制度，可以确保招聘到合适的人才，为酒店输送有潜力的员工。
2.2 培训和发展制度培训和发展制度是酒店人力资源管理制度的关键内容，包括制定培训计划、组织培训课程、进行评估和反馈等。
通过培训和发展制度，可以提高员工的专业素养和技能水平，使其更好地适应酒店的工作需求。
2.3 绩效管理制度绩效管理制度是酒店人力资源管理制度的重要环节，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和激励等。
通过绩效管理制度，可以对员工的工作表现进行评估，激励优秀人才，提升整体绩效。
2.4 岗位设置和岗位职责制度岗位设置和岗位职责制度是酒店人力资源管理制度的基础，包括明确各个岗位的职责和权限、建立岗位评估和薪酬制度等。
酒店人力资源部的主要工作职责及制度酒店人力资源部的主要工作职责及制度酒店人力资源部是酒店管理中十分重要的一个部门，主要负责酒店员工的招聘、培训、评估、晋升、激励等工作，负责维护酒店员工队伍的稳定性和发展性，推动酒店经营的持续发展。
下面将介绍一下酒店人力资源部的主要工作职责及制度。
一、人力资源部的主要工作职责1.招聘：招聘是HR工作的重中之重，对于酒店来说更是如此。
人力资源部门要针对招聘岗位的要求，编制招聘计划，选择合适的渠道发布招聘信息，并进行简历筛选，初步面试，以确保酒店招聘目标的达成。
2.培训：从新员工到老员工，每个员工都需要接受不同程度的培训。
培训是提高员工素质和工作能力的重要手段，可以帮助员工快速适应工作环境，助推酒店业务发展。
3.绩效考核：人力资源部门需要制定完善的绩效考核制度，通过定期考核，评价员工的绩效水平，以此作为员工薪资晋升、升职等方面的依据。
4.员工关系维护：人力资源部门需要经常与员工沟通，关注员工的思想动态和工作压力，协调员工与企业之间的关系，营造良好的工作氛围。
并通过一些员工活动、职业发展计划等方式激励员工。
5.薪资管理：人力资源部门需要根据员工的工作表现、市场行情、经营状况等情况来确定职位薪酬水平，确保员工的合理收入，同时减少人力成本，提高人力资源的效益。
二、人力资源部制度1.招聘制度酒店人力资源部需要确立招聘岗位、职位级别、薪资水平，招聘的程序和标准等，确保招聘流程的严密性和公平性，同时挑选出适合岗位的优秀人才。
2.培训制度人力资源部门需要确立培训制度，包括新员工培训、在岗员工培训、管理培训、市场统计培训等等。
通过不断学习，进一步提高员工的专业知识和技能，提升员工的工作水平。
3.绩效考核制度酒店人力资源部门需制订完善的绩效考核制度，以实现公平公正的工作环境，建立清晰的绩效考核体系和评分标准，以鼓励员工努力工作，促进员工的成长。
4.员工关系维护制度人力资源部门需要建立良好的员工关系维护体系，建立好员工的心理咨询体系，制定员工福利、职业生涯、职业发展规划等相关制度；同时配备完善的员工社会福利保险制度，关心员工生活状况，提高员工的归属感，降低员工流失率。
一、总则第一条为规范酒店人员编制管理，优化人力资源配置，提高酒店运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店所有部门，包括但不限于客房部、餐饮部、前厅部、安保部、工程部等。
第三条人员编制管理应遵循以下原则：1. 合理配置：根据酒店业务发展需要，合理设置各部门人员编制。
2. 效率优先：优化人员结构，提高工作效率。
3. 成本控制：在确保服务质量的前提下，严格控制人力资源成本。
4. 依法依规：遵守国家法律法规和行业规范。
二、编制管理第四条酒店人员编制分为基本编制和临时编制。
基本编制根据酒店业务需求、岗位设置和员工技能等因素确定；临时编制根据酒店短期业务需求确定。
第五条人员编制的确定应遵循以下程序：1. 部门提出编制需求，包括岗位设置、人员数量、岗位职责等。
2. 人力资源部根据部门需求，结合酒店整体业务发展，提出人员编制建议。
3. 经总经理批准后，形成正式的人员编制方案。
第六条人员编制的调整应遵循以下程序：1. 部门提出编制调整需求，包括岗位调整、人员增减等。
2. 人力资源部对调整需求进行审核，提出调整建议。
3. 经总经理批准后，实施人员编制调整。
三、人员招聘与选拔第七条人员招聘应遵循公开、公平、公正的原则，按照岗位需求、技能要求、学历要求等进行选拔。
第八条人员选拔应采用以下方式：1. 内部竞聘：鼓励员工内部竞争，选拔优秀人才。
2. 外部招聘：根据岗位需求，从外部招聘合适人才。
四、人员培训与发展第九条酒店应制定员工培训计划，提高员工综合素质和业务能力。
第十条酒店应建立健全员工晋升机制，为员工提供职业发展空间。
五、绩效考核与薪酬管理第十一条酒店应建立健全绩效考核制度，对员工进行定期考核。
第十二条酒店应根据绩效考核结果，合理确定员工薪酬。
六、附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第一章总则第一条为加强酒店公司人力资源的管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条本制度依据国家相关法律法规，结合公司实际情况，旨在保障员工权益，规范人力资源管理工作。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相一致，确保人力资源合理配置，满足公司业务发展需求。
第三章招聘与配置第六条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，采用多种渠道发布招聘信息，确保招聘工作的透明度。
第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检、录用通知等。
第八条公司招聘应优先考虑内部员工晋升和调动，内部员工晋升和调动应遵循公平竞争、择优录用的原则。
第九条人力资源部门负责对新员工进行入职培训，确保新员工熟悉公司文化、规章制度和岗位职责。
第四章薪酬福利第十条公司薪酬体系遵循市场竞争力、公平性、激励性和可操作性原则。
第十一条薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十二条公司为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等福利待遇。
第五章培训与发展第十三条公司重视员工培训与发展，为员工提供多种培训机会，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十四条员工培训应结合岗位需求，提高员工业务能力和综合素质。
第十五条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身竞争力。
第六章考核与晋升第十六条公司实行定期考核制度，考核内容包括工作绩效、工作态度、团队合作等。
第十七条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
第十八条员工晋升应遵循公开、公平、公正的原则，依据考核结果和岗位需求进行选拔。
第七章离职管理第十九条员工离职应提前30天提出书面申请，经批准后方可离职。
第二十条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进工作提供参考。
酒店人力资源管理制度1、劳动条例第1条酒店用人原则及聘用标准酒店的用人原则是：重业务、重能力、不拘一格、任人唯贤。
酒店的聘用标准是：符合本市劳动管理部门的劳动力管理条件，根据本酒店的岗位需要，凡具有一定的专业知识和技能、身体健康、无不良行为记录，有志从事酒店服务工作的应聘人员，经过自愿报名，酒店测试、考核合格者，均有录用机会。
第2条资格审核凡报名应聘人员，均应提供本人身份证、学历证件、婚育证明、待业证明等证件，由酒店人事部审核无误。
经人事部初试和用人部门复试合格后，方可参加身体健康检查。
凡报名应聘酒店管理职位和专业技术职位的人员，除应提供上述证明资料外，还应提供本人的工作资历证明或专业技术资格证明，酒店将会通过一定的人事方式对员工的资历状况进行核实。
第3条体格检查凡经测试合格人员，必须经过本市卫生防疫站或酒店指定医院的身体检查并获得健康检查合格证方可录用。
员工入职后，酒店每年将对员工安排一次体验，对于患有传染性疾病的员工，酒店有权按有关规定安排休假，调离或调换工作岗位，直至作出办理病退或终止合同等处理。
桑拿技师每三个月必须进行一次体检，由人事部负责联系市卫生防疫站进行检查。
第4条入职培训应聘人员体验合格，须经过酒店的岗前培训教育（培训期为1个月），考试合格方可成为酒店的试用期员工。
考试不合格者，可给予一次补考机会，经补考仍不合格者，即取消聘用资格。
第5条试用期所有入职员工都必须经过3个的试用期（特殊情况需报总经理审批）。
试用期间享受该岗位的试用期工资。
在试用期内，如员工欲终止工作，须提前7天以辞职报告（书面）的形式报告所在部门主管及酒店人事部，否则，应赔偿酒店的招聘培训费150元整。
试用期满后，由所在部门做出评价，合格者由部门上报人事部，并经酒店总经理批准后签订正式劳动合同；不合格者酒店有权解除劳动关系或延长试用期，试用期的延长期限最多不超过3个月。
第6条劳动合同试用期满合格的员工，酒店将与其签订正式合同，从劳动合同签订之日起，员工享有该岗位合同规定的工资待遇及有关福利。
酒店人事管理制度一、员工的招聘(一)本酒店的用工以招聘为主，招聘人员可分为酒店合同工和临时工。
(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求(如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等)，严格挑选，并经过相关部门面试认可。
二、招聘原则(一)因事设职，因岗择人;(二)先店内，后店外;先本市，后外地;(三)公开招聘平等竞争，择优录用。
三、招聘条件(一)学历要求:1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历。
2、一般服务员须具有初中以上学历。
3、特殊岗位须具有相应的等级职称。
4、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。
(二)年龄要求:1、一线管理人员____岁以下。
2、一般服务员18--____岁。
3、后勤员工可放宽至____岁。
4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。
(三)身体要求:1、健康、无传染性疾病，五官端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。
2、身高:男____米—____米女:____米—____米。
3、无犯罪记录。
四、招聘管理程序(一)用工部门根据本部门已定人员编制及经营管理情况，部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。
用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。
(二)办公室按酒店各部的人员已定编制，对所有用工申请进行审核。
如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。
办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。
(三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由酒店部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。
(四)按本酒店人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并会同用工部门对应聘人员进行面试。
(五)招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用。
一、总则第一条为了科学配置人力资源，优化酒店组织结构，建立与酒店发展相适应的人才队伍，提高酒店人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于本酒店所有员工，包括管理人员、技术人员和服务人员。
第三条人员编制管理应遵循以下原则：1. 适度原则：根据酒店业务规模、服务质量和市场定位，合理确定人员编制。
2. 效率原则：优化组织结构，提高工作效率，实现人力资源的合理配置。
3. 灵活原则：根据酒店业务发展需要，适时调整人员编制。
4. 法规原则：遵守国家相关法律法规，确保人员编制管理的合法性。
二、编制范围第四条酒店人员编制范围包括：1. 管理人员：包括总经理、副总经理、部门经理、主管等。
2. 技术人员：包括工程部、采购部、人力资源部等相关部门的专业技术人员。
3. 服务人员：包括客房部、餐饮部、前厅部、保安部等一线服务人员。
三、编制管理第五条酒店人员编制管理实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。
第六条人员编制的确定依据：1. 酒店中长期战略规划和年度经营目标。
2. 各部门岗位职责和工作量。
3. 酒店业务规模和服务质量。
4. 国家相关法律法规。
第七条人员编制的调整：1. 酒店业务发展需要时，可适当增加人员编制。
2. 酒店业务调整或缩减时，可适当减少人员编制。
3. 人员编制调整需经酒店总经理批准。
四、人员选拔与培训第八条人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过考试、面试等方式选拔优秀人才。
第九条新员工入职后，酒店应进行岗前培训，使其尽快熟悉岗位工作。
第十条酒店应定期对员工进行培训，提高员工综合素质和业务技能。
五、绩效考核与激励第十一条酒店应建立健全绩效考核制度，对员工的工作表现进行考核。
第十二条根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训和指导。
六、附则第十三条本制度由酒店人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在规范酒店人员编制管理，提高人力资源管理水平，为酒店持续发展提供有力保障。
酒店业中的人力资源管理制度优化近年来，随着旅游业的飞速发展，酒店业作为旅游接待和住宿的重要组成部分，也迎来了更加激烈的市场竞争。
在这样的背景下，人力资源管理制度的优化成为了酒店业发展的重要因素之一。
本文将从招聘选拔、培训发展、激励保障以及员工关系管理等方面探讨酒店业中人力资源管理制度的优化。
一、招聘选拔酒店业中的招聘选拔过程直接关系到员工素质的高低，对酒店服务质量和客户满意度有着决定性影响。
为了优化人力资源管理制度，酒店应该建立完善的招聘流程，定期更新岗位职责和技能要求，确保招聘岗位的准确性和适应性。
同时，可以通过搭建人才库、广泛的校园招聘、内部推荐等方式，吸引更多、更合适的人才加入。
此外，为了提高招聘的效率，酒店可以借助先进的人才招聘平台和技术工具，加强对求职者的筛选和评估，确保入职人员的素质和能力与酒店的发展需求相匹配。
二、培训发展酒店员工的培训发展是人力资源管理中必不可少的一环。
优化人力资源管理制度，酒店应该制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理人员培训等。
培训计划应该根据酒店业务特点和员工岗位要求进行定制，确保培训内容与实际工作紧密结合。
同时，酒店还可以积极与行业协会、高校等合作，开展专业化、系统化培训，提供更多的学习机会和平台，激发员工的学习热情和职业发展动力。
三、激励保障激励和保障是激发员工积极性和创造力的重要手段，也是优化人力资源管理制度的关键环节。
酒店应该建立灵活多样的激励机制，包括薪酬福利、晋升培训、工作环境等方面的激励措施。
提供具有竞争力的薪酬福利体系，制定公正透明的晋升机制，营造积极、和谐的工作氛围，都可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提升酒店的综合竞争力。
四、员工关系管理良好的员工关系是酒店业中不可或缺的一部分。
优化人力资源管理制度，酒店应该注重员工关系的建立和维护。
建立起相互信任、良好沟通的员工关系，可以增加团队凝聚力、增强员工的归属感和认同感。
酒店管理 -酒店人力资源管理
酒店人力资源管理是指对酒店员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面进行全面管理和协调，以提高员工满意度和工作效率，实现酒店运营目标的过程。
酒店人力资源管理的主要任务包括：
1. 招聘与选拔：制定相应的招聘计划，招聘适合酒店工作的人员，并通过面试、测试、背景调查等环节选拔合适的人才。
2. 培训与发展：制定培训计划，为员工提供必要的岗前培训和在职培训，提高员工的专业技能和管理能力，在员工发展方面提供支持，帮助员工实现自身职业发展目标。
3. 绩效评估与激励：建立科学的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，根据评估结果进行激励或奖惩，提高员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬福利管理：建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场行情确定薪资水平，同时提供适当的福利待遇，保障员工的权益和福利。
5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通与合作关系，及时处理员工的问题和纠纷，遵守劳动法律法规，维护良好的劳动关系。
6. 人力资源信息管理：建立健全的员工档案和信息系统，对员
工的个人信息、工作经验、培训记录等进行记录和管理，为人力资源决策提供依据。
通过有效的酒店人力资源管理，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率和流失率，提高员工的工作效率和服务质量，为酒店的发展和运营提供有力支持。
酒店管理制度酒店管理制度随着全球旅游业的快速发展，酒店管理已成为一个重要的领域。
酒店管理制度是酒店行业不可或缺的管理工具。
它涉及到酒店管理的各个方面，包括人力资源管理、财务管理、市场营销和客户服务等。
本文将对酒店管理制度进行分析和探讨。
一、人力资源管理制度人力资源管理是酒店业成功的关键。
一个高效的人力资源管理制度可以帮助酒店管理者招聘、培训和保留高质量的员工。
酒店管理者需要招聘具有良好服务技能和行业经验的员工，以提供卓越的客户服务。
然后，需要对员工进行全面的培训，确保他们了解酒店的战略和目标。
在酒店管理制度中，员工的工作绩效评估非常重要。
管理者需要制定合理的绩效考核标准，定期对员工的工作表现进行评估。
如果员工表现优异，应给予奖励和晋升，以激励和鼓励员工为酒店的发展做出更多的贡献。
二、财务管理制度酒店管理者需要制定一套严格的财务管理制度，以确保酒店的财务稳健。
这个制度需要涵盖预算管理、成本控制和收益管理等方面。
酒店管理者需要开发预算计划，并实现最大限度地利用资源，控制成本。
在制定预算计划时，需要充分考虑市场变化和需求的变更。
同时，还应实行严格的成本控制，降低不必要的开支。
收益管理也是财务管理制度的重要组成部分。
酒店管理者需要通过分析市场需求和价格变化，灵活运用价格策略，实现收益最大化。
此外，酒店管理者还需要实施有效的现金管理政策，确保酒店的流动性和资金安全。
三、市场营销制度市场营销制度是酒店管理制度中最重要的一个环节。
酒店管理者需要研究市场需求和趋势，制定市场营销的战略和计划。
在制定市场营销计划时，需要考虑到竞争对手的活动和趋势。
此外，酒店管理者需要积极开拓新客户群，为酒店的长期规划提供支持。
酒店管理者还需要实施有效的广告宣传策略，以提高品牌知名度和吸引客户。
此外，酒店管理者需要关注网络营销和社交媒体营销的趋势，积极利用互联网和移动平台，扩大市场份额。
四、客户服务制度客户服务是酒店行业最重要的服务。
酒店人力资源管理制度篇1:酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理制度酒店人力资源管理是依据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的聘请、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作乐观性，提高员工劳动素养，增加企业内部分散力，塑造一支布满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益供应强有力的人事保障。
酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说究竟就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素养，使其得到最优化的组合，发挥最大的乐观性,从而提高全体员工的素养不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。
一、组织结构与岗位描述要想做好人力资源管理工作，首先要熟识酒店内部的组织结构。
一般酒店的组织结构图如下：人事培训部必需对酒店的各个工作岗位进行分析，依据岗位特征确定详细要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是聘请工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。
例：人事培训部的岗位描述1、帮助总经理制定酒店人力资源进展方案。
2、依据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责方案与实施员工的聘请与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案，处理员工离职支配，做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调掌握的功能。
二、人力资源的聘请与甄选依据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段聘请人员。
当然所聘请的岗位不同对人员的要求也不同，那么所实行的聘请方法也不一样。
(一)一般的聘请、甄选流程：(二)人力资源选拔方法1、心理测验法2、面试3、学问考核4、情景模拟练习5、分析应聘人员申请材料三、酒店培训管理(一)酒店培训的考虑要点1、有针对性要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论叙述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
2、时间掌握酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，"忙时少学，闲时多学'应是支配培训时间的要点。
3、培训应多样性由于酒店培训工作的内容广泛简单，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。
因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采纳专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。
培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。
(二)酒店培训的种类酒店培训方式可依据培训对象的不同层次，在不同时间、地点供应不同的内容，形成一个立体的培训模式。
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a)决策管理层培训(总经理、副总、总监及各部门经理)对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本掌握、经营决策和管理力量提升等课题。
b)督导管理层(各部门副职、主任和领班)培训重点在于管理理念与力量的训练，酒店专业学问的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。
c)服务员及操作人员层培训重点是提高他们的整体素养，服务意识，即从专业学问，业务技能与工作态度三个方面进行。
(三)、培训流程四、绩效考核酒店的绩效考核是对比工作岗位描述和工作任务书，对员工的业务力量，工作表现和工作态度等进行评价，并赐予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的乐观性和制造性。
(一)绩效考核的内容：1、考评员工的素养。
主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的力量。
对不同职务员工的业务力量，要作分类考评。
3、考评员工的态度。
主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤状况、工作的主动性与乐观性等内容。
4、考评员工的绩效。
(二)员工考评的主要方法1、综合表现考评法。
是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。
2、业务绩效考评。
侧重从员工对专业业务的胜任状况及对本职工作的完成果效进行评估。
此考评方法更适合销售部门。
五、员工生涯规划人事培训部有责任鼓舞和关心员工制定个人进展方案，并准时进行监督和考察，这样有利于促进酒店进展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。
通过绩效考评，员工可知个人力量的强项和弱项，然后再结合自己的爱好及公司的经营进展规划和实际状况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。
六、酒店人事管理酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面：1、员工嘉奖与晋升2、员工纪律管理3、纪律处分4、员工投诉处理5、员工档案管理6、酒店人事统计七、薪酬设计酒店薪酬设计应遵循如下基本原则：1、定岗定编，才职想称，按劳安排。
2、个人收入要与酒店效益挂钩，特殊是销售部门。
3、兼顾不同部门的利益，针对不同职务不同工种的详细劳动差别和贡献大小赐予合理的薪酬。
4、正确运用精神鼓舞和物质嘉奖相结合的工作方法篇2:医疗平安管理制度三篇医师查房制度1、对住院病人每天上班组织医生查房，对危重病人由责任医生随时查房。
2、查房每日上、下午至少各一次，系统巡察，检查所管患者的全面状况，对危重患者随时视察处理，准时报告上级医师。
对新入院、手术后、疑难、待诊断的患者都要重点巡察，依据各项检查结果进行分析，提出进一步检查、治疗看法。
检查当天医嘱执行状况，必要时赐予临时医嘱。
3、查房时不但要全面把握病人病情变化状况，还要主动征求患者对医疗、护理、生活支配等方面的看法和建议，准时改进服务质量。
4、每次查房后应准时具体将查房状况、病人的生命体征和阳性体征及其变化，以及有意义的阴性体征和分析处理看法，记录在病程记录之内。
5、对危重症病人和疑难病例，要在院长的组织领导下准时进行会诊。
值班和交接班制度1、坚持昼夜接诊，24小时值班，值班人员不能出诊，不得脱岗，也不得任凭找人顶替。
2、医院实行轮番值班，值班人员不但负责病人的接诊工作，还要负责医院的平安和室内清洁卫生，谁值班谁负责。
3、值班人员如有急诊危重病人需要抢救时，须向科主任准时汇报，准时抢救，如不向科主任汇报私自处理造成后果的，由值班人员负责。
如遇有疑难问题时，应请上级医师处理。
4、值班医师应提前半小时到岗，接受各级医师交班，并应巡察病房，危重病员应于床前交接。
5、值班人员下班前，应将危重病员状况和处理事项记录于交班簿，值班医师亦应将值班期间的病情变化处理状况记于病程记录，并同时重点扼要记入交班簿。
交接班内容：危重病人、新病人、手术病人及手术后三天之内的病人。
6、每天晚18：00-20：00，值班医师应与值班护士共同查房，包括对陪伴人员、病房卫生及平安等全面检查一次。
每天早晨值班医师须将病员病情及处理状况向责任医师报告，并须交待清晰危重病员状况和尚需要处理状况。
医疗平安管理制度一、严格执行各项规章制度及操作规程，确保医疗工作的正常进行，医院必需定期检查考核。
二、严格执行查对制度，坚持医嘱班班查对，每天总查对，每周总查对一次并登记、签名。
三、毒、麻、限、剧药品做到平安使用，专人管理，专柜保管并加锁。
保持固定基数，用后督促医师准时开处方补齐，每班交接并登记。
四、内服、外用药品分开放置，瓶签清楚。
五、各种抢救器材保持清洁、性能良好；急救药品符合规定，用后准时补充，专人管理，每周清点两次并登记；无菌物品标识清楚，保存符合要求，确保在有效期内。
六、供应室供应的各种无菌物品经检验合格后方可发放。
七、对于所发生的医疗差错，科室应准时组织争论，并上报医务科。
八、对于有特别心理状况的患者要加强监护及交接班，防止意外事故的发生。
九、工作场所及病房内严禁患者使用非医院配置的各种电炉、电磁炉、电饭锅等电器，确保平安用电。
十、制定并落实突发大事的应急处理预案和危重患者抢抢救理预案。
篇3:实业公司自检、首检、巡检管理制度洛阳光大实业有限公司自检、首检、巡检管理制度一、目的：树立"产品质量是生产出来的，只有第一次就将事情做对，才有最好的质量'的观念。
加强对生产过程的掌握，提高产品质量；掌握批量性质量问题和重大质量事故的发生；削减质量损失，降低质量成本。
二、适用范围：洛阳光大实业有限公司的加工生产过程。
三、定义：自检：操对自己加工的产品进行的独立的、自主的检查。
首件：加工出的第一件产品。
首检：首件产品经操自检合格后，再提交检验员进行检验的活动。
巡检：对生产过程和生产的产品所进行的巡回监督检查和抽查。
四、职责：1、生产部各车间主任负责教育、督促和检查所属员工的自检、首检并随时巡查抽检，确保自检、首检的实施，协作质检部稽查各车间。
2、品质部负责编制《检验作业指导书》，监督和帮助车间做好自检、首检和巡检工作并组织生产车间主任每周2次对车间质量稽查。
3、技术部负责供应产品图纸、技术要求、相关技术标准、质量标准，编制相关工艺文件。
4、操详细实施自检、首检有关规定。
5、检验员详细负责管辖范围内的首件的专检、督促操自检，并进行巡检。
6、各车间主检负责督促检查本车间员工进行自检、首检，并对本车间进行巡检。
7、稽查小组：品质部技术员、各金加工车间主任。
五、程序：1.检验依据：产品图纸、规范和技术要求；工艺技术资料和相关标准；质量标准和相关检验资料等。
2.自检：操加工前应消化、理解有关图纸、工艺资料，弄清晰有疑问的地方。
核对来料、工装并按规定检查设备、工装、量具、来料等均处于良好状态，方可进行生产。
操在加工过程中应对产品在该工序的要求和产品外观不断地进行检查、核对。
发觉产品有问题马上停止生产，在问题弄清晰并解决后再连续进行生产。
操不能弄清和解决质量问题时，必需马上向车间主任和检验员反映、汇报问题。
车间主任和检验员在接到汇报后，应马上到现场查清问题并解决问题，恢复生产。
如问题还不能解决，则通知品质部部长。
品质部部长必需赶到生产现场调查处理，必要时通知技术部、生产部和其它有关部门派人到现场讨论解决。
一批产品生产完毕，操要将自己加工的产品自检完毕，并将合格品与不合格品分开标识清晰，再交检验员进行检验。
以削减和防止不合格品未经处理往下流转。
3.首检：操在当班加工的首件产品，由操依据有关的工艺技术资料、质量标准、相关检验资料仔细进行自检确认合格后，提交检验员进行专验。
检验员依据工艺和检验标准，对有关检验项目进行检查，并做出合格与否的判定。
