关于股份制企业专业技术人员的管理

公司技术人才管理制度在制定公司技术人才管理制度时，首先需要明确的是制度的目标和原则。

这些目标和原则应当与公司的整体战略目标相一致，以确保技术人才管理的方向正确，效果最大化。

一、目标和原则制度的目标通常包括：建立公平、公正的技术人才选拔、培养、评价和激励机制；形成有利于技术人才成长和发展的环境；提高技术团队的整体素质和创新能力；实现技术人才的最优配置和高效利用。

制度的原则则应侧重于人才的多元化发展、绩效导向、激励与约束并重等方面，确保技术人才管理的科学性和有效性。

二、人才选拔与招聘在人才选拔与招聘方面，制度应明确招聘流程、选拔标准和评价机制。

采用多渠道招聘策略，结合岗位需求和个人特长进行匹配，同时注重候选人的潜力和创新能力。

面试过程中，除了专业技能的考核，还应评估应聘者的团队合作能力和解决问题的能力。

三、培训与发展为了促进技术人才的成长，公司应提供系统的培训计划和职业发展路径。

这包括定期的技术培训、管理技能提升、外部交流机会等。

同时，鼓励员工参与项目研发，通过实践提升自身能力。

公司还应建立梯队培养机制，为不同层次的技术人才提供相应的发展空间。

四、绩效评价与激励绩效评价体系应当科学合理，既要考量个人的工作成果，也要评估团队合作和创新能力。

激励措施包括但不限于薪酬激励、晋升机会、股权激励等，旨在激发技术人才的积极性和创造性。

同时，对于表现不佳的员工，应有明确的改进计划和必要的约束措施。

五、工作环境与文化建设良好的工作环境和积极的企业文化对技术人才的稳定性和忠诚度有着重要影响。

公司应提供先进的工作设施，营造开放、包容的工作氛围。

鼓励创新思维，容忍失败，为技术人才提供一个能够自由发挥的平台。

六、持续改进与反馈技术人才管理制度是一个动态的过程，需要不断地评估和改进。

公司应定期收集员工的反馈意见，及时调整管理措施，确保制度始终符合公司发展和员工需求的变化。

总结：。

高企员工培训管理制度为了提升高新技术企业员工的专业能力和个人素质，激发创新创造潜能，建立完善的员工培训管理制度是必不可少的。

以下是高新技术企业员工培训管理制度的主要内容：一、培训需求分析1.按照公司战略发展目标和业务需求，开展全员培训需求分析，了解不同职能部门和个人的专业技能和能力素质差距，形成培训需求清单。

2.每年进行一次全员培训需求评估，根据评估结果制定年度培训计划，并将计划纳入公司年度经营计划。

二、培训计划制定1.由人力资源部门负责制定公司的年度培训计划，包括培训主题、内容、培训时间、培训方式以及参训员工名单等。

2.确定培训计划的执行责任人，负责培训计划的组织实施、费用预算和培训效果评估。

三、培训方式和方法1.采用多种培训方式和方法，如内部培训、外部培训、在线培训、实地考察等，满足不同员工的学习需求。

2.根据培训内容的紧急程度和重要程度，确定培训的时间安排，包括集中培训、定期培训、分散培训等。

四、培训资源1.建立健全培训资源库，包括培训讲师库、合作培训机构库、培训课程库等，保证培训资源的充足性和质量。

2.优先选择具有相关专业背景和丰富教学经验的讲师，保证培训的质量和效果。

五、培训费用管理1.根据培训计划，制定培训费用预算，包括培训费、差旅费、食宿费等，并进行审批管理。

2.培训费用的支付应及时、准确，与培训效果评估相结合，对培训投资进行管理和效果评估。

六、培训效果评估1.建立培训效果评估机制，包括培训前的预测评估和培训后的实际评估，通过评估结果进行持续改进。

2.采用员工满意度调查、岗位业绩改善等指标，评估培训的有效性和影响力，为下一步的培训计划提供依据。

七、员工培训档案管理1.建立全员员工培训档案，对每位员工进行培训记录和成绩评定，记录培训内容、培训时间、培训方式、培训结果等。

2.员工培训档案应有代表性，提供给拟晋升、调岗等员工发展需要的相关部门和岗位，以便做出合理的决策。

总结：高新技术企业员工培训管理制度的建立和实施，对于提升员工的专业能力和个人素质，推动企业创新创造具有重要意义。

江苏省政府关于批转省人事厅《江苏省人事代理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】江苏省人民政府•【公布日期】1999.11.18•【字号】苏政发[1999]99号•【施行日期】1999.11.18•【效力等级】地方政府规章•【时效性】失效•【主题分类】人事争议处理正文省政府关于批转省人事厅《江苏省人事代理暂行办法》的通知（苏政发〔１９９９〕９９号１９９９年１１月１８日）各市、县人民政府，省各委、办、厅、局，省各直属单位：省政府同意省人事厅制定的《江苏省人事代理暂行办法》，现转发给你们，请认真贯彻执行。

江苏省人事代理暂行办法（省人事厅一九九九年十一月）第一条为进一步规范人事代理工作，使人事工作更好地为本省经济建设和社会事业发展服务，根据有关规定，制定本办法。

第二条本办法所称人事代理，是指县级以上政府人事部门所属人才流动服务机构（以下简称人才流动服务机构），接受用人单位或者人才个人的委托，依法代理有关人事业务。

第三条人才流动服务机构应当按照人事管理法律、法规和政策开展人事代理工作，为委托单位和个人提供优质、高效的人事代理服务。

委托人事代理的单位和个人应当提供人事代理所需的合法、真实、有效的证明材料。

人才流动服务机构与人事代理对象不发生行政隶属关系，仅为其代理有关人事业务。

第四条县级以上政府人事部门是同级人事代理工作的行政主管部门，负责本行政区域内人事代理工作的管理、监督和检查。

人才流动服务机构应当按照人事管理权限承办本行政区域内的人事代理业务。

第五条从事人事代理工作人员必须符合下列要求：（一）熟悉人事管理法律、法规和政策；（二）熟悉人事工作业务；（三）经过人事行政部门组织的人事管理专业培训；（四）符合人事行政部门的其他有关要求。

第六条人事代理对象：（一）外商投资企业，乡镇企业、区街企业、民营科技企业，私营企业，外国企业驻本省代表机构，外省、市在本省及驻本省办事机构，非国有控股的股份制企业中的专业技术人员和管理人员；（二）律师、会计、审计、公证等社会中介机构和社会团体中的专业技术人员和管理人员；（三）辞职或者被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术和管理人员；（四）与用人单位中止或者解除劳动关系的专业技术人员和管理人员；（五）国有企事业单位见习期内的高校、中专校毕业生；暂未落实工作单位的高校、中专校毕业生；（六）自费出国（境）留学人员；（七）自主择业的军队转业干部；（八）经县级以上政府人事部门确认具有技术职称的农村乡土人才；（九）通过人才市场招聘的各类专业技术人员和管理人员；（十）国有和非国有单位需要代理的各类专业技术人员和管理人员。

新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅关于进一步规范自治区专业技术人员各类资格证书办理工作的通知文章属性•【制定机关】新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.05.12•【字号】新人社函[2014]234号•【施行日期】2014.05.12•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】科研机构与科技人员正文新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅关于进一步规范自治区专业技术人员各类资格证书办理工作的通知（新人社函〔2014〕234号）伊犁哈萨克自治州人力资源和社会保障局，各地、州、市人力资源和社会保障局，自治区各委、办、厅、局、人民团体、大专院校、科研院所、大中型企业人事（职称）部门，中央驻疆单位人事（职称）部门：为进一步规范办证流程、提高办证效率，方便、快捷地为专业技术人员做好服务，根据国家和自治区专业技术资格证书管理有关规定，现就自治区专业技术人员各类资格证书办理有关问题通知如下：一、各有关单位工作职责（一）自治区专业技术人员职称办公室职责1.负责自治区专业技术人员各类资格证书办理的指导和协调工作。

2.负责印制自治区职称证书。

3.负责对人力资源和社会保障部发来的全国各类资格证书，进行清查、核对。

4.负责对通过国家考试取得的职业资格证书和专业技术资格证书（包括参加国家统一考试达到自治区合格标准的专业技术资格证书）以及高级职称资格证书加盖钢印。

（二）各地州市人力资源社会保障部门或自治区属各单位主管部门职责1.各地州市人力资源社会保障部门负责本辖区内各类证书的办理；自治区属各单位主管部门负责本单位各类证书的办理。

2.任职资格文件或考试合格标准下发2个月内，及时整理、汇总办证相关材料，统一到自治区人力资源和社会保障厅办理证书。

3.负责自治区人力资源和社会保障厅办公室发放的各类证书的打印。

4.评审类证书须对照任职资格批文进行审核，填写办证人员花名册，并注明办证时间；考试类证书须对考试通过人员学历、工作年限、考试成绩单以及专业技术资格登记表进行审核，审核通过后填写办证人员花名册，注明办证时间。

人才队伍建设情况汇报
我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。

随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争.我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。

公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失
调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。

公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

南阳市人民政府办公室关于印发南阳市人事代理暂行办法的通知文章属性•【制定机关】南阳市人民政府办公室•【公布日期】2007.10.16•【字号】•【施行日期】2007.10.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】事业单位人事管理正文南阳市人民政府办公室关于印发南阳市人事代理暂行办法的通知各县市区人民政府,市人民政府各部门:《南阳市人事代理暂行办法》已经市政府同意,现印发给你们,请遵照执行。

二〇〇七年十月十六日南阳市人事代理暂行办法第一条为深化人事制度改革,完善人才流动社会化服务体系,加快人才资源开发步伐,根据国家和省有关规定,结合南阳实际,制定本办法。

第二条本办法所称人事代理,是指市县人事行政部门所属的人才交流机构(以下称人事代理机构)受单位或个人委托,为代理对象提供人事管理综合性服务的总称。

第三条市、县两级人事行政部门是人事代理工作的主管部门,负责本辖区人事代理工作。

其所属的人才交流服务机构是本行政区内的人事代理机构,具体负责人事代理工作。

其他单位未经批准不得擅自开展人事代理业务。

第四条人事代理机构与代理对象之间没有行政隶属关系,双方按照合同约定享有权利、承担义务。

人事代理应当充分尊重代理对象的意愿,坚持平等、公正、高效、诚实信用的原则。

第五条凡在本市行政区域内从事人事代理和委托人事代理的单位或个人均应遵守本办法。

第六条人事代理的范围:(一)实行聘用制的机关事业单位、社会团体;(二)聘用文职人员的军队单位;(三)已经建立现代企业制度的国有企业、股份制企业、外商投资企业;(四)民办学校、医疗科研机构、民营企业、民间组织等各类非公有制单位;(五)实行聘用(劳动)合同制的其它单位。

第七条人事代理的主要对象:(一)应聘到本办法第六条规定单位的专业技术人员、管理人员和大中专毕业生;(二)待业或自谋职业的大中专毕业生;(三)转业到非国有企业或自谋职业的军队转业干部;(四)因私出国(境)人员和自费留学人员;(五)因辞聘、解聘、辞职、辞退等原因,从国家机关、国有企事业单位流出的专业技术人员和管理人员;(六)其他申请委托人事代理的人员。

重庆市人民政府办公厅关于深化区县国企国资改革的指导意见文章属性•【制定机关】重庆市人民政府办公厅•【公布日期】2019.11.06•【字号】渝府办发〔2019〕112号•【施行日期】2019.11.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业改革正文重庆市人民政府办公厅关于深化区县国企国资改革的指导意见各区县（自治县）人民政府，市政府各部门，有关单位：为深入贯彻《中共重庆市委重庆市人民政府关于印发〈贯彻党的十九大精神深化全市国企国资改革方案（2018—2022年）〉的通知》精神，深化区县（自治县，以下简称区县）国有企业改革，提高国有资产监管效能，优化国有资本配置，增强企业活力，经市政府同意，提出如下指导意见。

一、推动区县国有资本布局优化配置（一）推动国有资本“三个聚焦”。

按照高质量发展需要，加大区县国有资本布局优化配置力度，加快向区县公共服务领域聚焦、向区县重点基础设施领域聚焦、向区县规划发展的战略性新兴产业领域聚焦，促使国有资本从不具有竞争优势的一般市场竞争性领域有序退出。

（二）推进区县国有企业市场化专业化重组。

各区县要加快推动所属同质或关联企业横向联合、纵向整合，进行专业化重组，整合资源，提高效率。

（三）持续深化区县国企供给侧结构性改革。

加快“处僵治困”力度，清理处置低效无效资产。

对不具有竞争优势的一般市场竞争性领域的企业，采取改制转制、兼并重组、资产转让、股权转让等市场化方式改革重组；对长期未实际经营的空壳公司，以及资不抵债、扭亏无望、生产经营难以为继的严重亏损企业，依法关闭，市场化、法治化退出。

压缩企业管理层级，合理限定法人层级，区县国有企业实际管理层级原则上控制在2级以内，最多不超过3级。

防范化解国企债务风险，强化负债规模和资产负债率双重管控。

（四）着力培育经济新增长点、形成新动能。

着眼构建现代化经济体系，围绕各区县产业发展重点方向，以大数据、智能化、绿色化为引领，在科学论证、严控风险的前提下，区县国有企业可采取阶段性持股等方式，引导社会资本投资，发展一批新产业、新技术、新业态，待项目成熟后择机市场化退出。

江西省人事厅《关于开展非国有企业专业职称技术评审工作的通知》赣人字[2000]34号各地（市）人事局、省直各单位人事（干部）处：为进一步深入贯彻落实党的十五大精神，调动非国有企业专业技术人员的积极性，推动非国有经济的发展，经省政府同意决定从2000年起，在全省非国有企业开展专业技术职称评审工作。

现就有关问题通知如下：一、非国有企业专业技术职称评审工作，在各级政府人事部门的领导下，会同各级乡镇企业管理部门、工商联和个体劳动者协会以及有关系列职改办共同组织实施。

二、非国有企业专业技术职称评审范围与对象：乡镇企业、集体企业、私营企业、个体户、非国家控股的股份制企业和联营企业、外资企业等非国有企业中从事专业技术工作的人员。

企业聘任的离退休人员包括提前退休、病退、内退的人员和已到达退休年龄的人员不允许申报职称。

三、非国有企业专业技术人员按本《通知》申报评审通过的专业技术职称，限在非国有企业系统内部有效。

四、评审范围和办法非国有企业职称评审仅在工程、经济两个系列按本《通知》办理，其他系列以及工程系列中建筑设计与施工、锅炉压力容器安装与制造、有毒有害、易燃易爆、医药保健等专业不得开展非国有企业专业技术职称评定，均应按国家统一规定评定专技术资格。

工程系列高、中、初级职称采取考评结合的方式，对不具备规定学历的人员先按照有关专业，由省人事厅会同行业主管部门对符合报考条件的人员进行考试，成绩合格者，送评委会评审。

经济专业中、初级职称实行“以考代评”，按照本《通知》报考条件规定的学历、资历参加国家经济资格考试，适当降低分数线。

高级经济师实行评委会评审。

原未取得经济师职称的人员，必须参加经济师考试合格，方可申报高级经济师。

本专业或相近专业的大学本科毕业生申报高级工程师可以免试，中专毕业申报技术员可以免试。

五、归口部门非国有企业职称评定的归口管理部门按照企业性质不同；乡镇企业由各级政府乡镇企业主管部门负责；民营企业、私营企业、外资企业由各级工商联负责；个体户由个协负责；档案存放在政府人事部门人才交流服务中心的，由人事部门直接办理。

员工股份制管理制度一、总则为了发挥员工在企业中的积极性和创造性，促进企业的健康发展，提高企业的综合竞争力，根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业的实际情况，特制定本制度。

二、股份制管理的范围本制度适用于本企业的全体员工。

三、股份制管理的原则1. 公平公正原则。

企业应依据员工工作表现，公平、公正地分配股份。

2. 绩效和奖励原则。

员工的股份分配要与其工作表现、贡献程度挂钩，对员工进行股权激励。

3. 长远利益原则。

股权激励要与企业的长远利益相一致，不得损害企业的长远利益。

4. 风险共担原则。

员工要参与企业的风险共担，遵循市场化原则，获得公平报酬。

四、股份分配原则1. 原则上，员工的股份分配应当以其工作表现和贡献程度为依据，员工工作绩效越好、贡献越大，获得的股份比例越高。

2. 在股份分配上，应当考虑员工的工作时间、工作绩效、技能水平、创新能力等因素。

3. 股份分配应当与企业的发展目标相一致，促进员工与企业的利益紧密相连。

五、股权激励的方式1. 股票激励。

企业可以通过发放股票、购回股票、限制性股票等方式，对员工进行股权激励。

2. 股权期权激励。

企业可以通过给予员工股权期权的方式，进行股权激励。

3. 财务激励。

除了股权激励，企业还可以通过给予员工分红、期权激励等财务激励方式，对员工进行激励。

六、股份管理1. 股份持有期。

员工获得股份后，应当在一定期限内持有，以表明其对企业的忠诚度和长期发展的支持。

2. 股份处分。

员工持有的股份在规定期限内不得转让、处分，违者将被视为自动放弃股份。

3. 股份评估。

企业应当定期对员工持有的股份进行评估，以反映员工的工作表现和贡献程度。

七、股份回购1. 企业可以根据业绩和需要，在股权激励计划实施期间回购员工持有的股份。

2. 股份回购应当依法进行，不得损害员工的合法权益。

3. 股份回购的方式和期限应当明确规定。

八、股份制管理的监督和考核1. 企业应当建立健全股份制管理的监督制度，加强对员工股份分配、管理和回购的监督。

浅议加强民营企业专业技术职称评审的对策建议作者：杨莉赵瑞全陈学军来源：《人力资源管理》2015年第05期摘要：民营企业专业技术人才是我国人才队伍的重要力量，本文在分析我国民营企业职称制度发展背景及其职称评审现状的基础上，探讨提出我国民营企业专业技术职称评审存在人才理念滞后、评审政策宣传不到位、评审系列和标准不健全、评审社会化程度有待提高等问题，建议从强化人才优先发展的理念、完善评审政策体系、推进职称评审与管理机制改革、改进评审方式方法等方面，加强和规范职称评审工作，以充分发挥职称的评价、激励和导向作用，促进民营企业人才队伍建设及其素质的提升。

关键词：民营企业; 专业技术; 职称一、民营企业职称制度发展背景从广义上讲，非国有独资企业均属于民营企业，包含范围比较广泛。

本文所指的民营企业是指各种非公有制企业的总称，包括个体企业、私营企业、民间经营的股份制企业等。

新中国成立以来，我国职称制度先后经历了专业技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段，目前发展至专业技术职务聘任制度和专业技术人员职业资格证书制度双轨运行阶段，对加强人才管理发挥了重要作用，前三个发展阶段基本都是在我国计划经济体制下，主要针对国有企事业单位的专业技术人员。

1995年原人事部、国家科委发布了《关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知》（人职发 [1995]7号），对民营科技企业人员专业技术职称（资格）评定工作的领导部门、承担部门、评审程序和方式、全国统一考试等相关内容作了具体规定。

由此，我国各地非公有制企业专业技术职称评审工作相继启动。

二、民营企业专业技术职称评审现状为推进民营企业专业技术人才队伍建设，各地结合实际情况，从评审范围、申报条件、评审标准等入手，先后出台了一系列政策文件。

如，安徽省1998年颁布了《安徽省民营科技企业专业技术职称（资格）评审工作暂行办法》（皖科人字088号），陕西省颁布了《关于当前职称评审工作若干补充规定（试行）》（陕人发[2003]71号），规定民营、三资、外资、私营等各类所有制单位享有与国有企事业单位同样的职称评审政策等。