人力资源管理师二、三级基础知识-课件

传统人事管理阶段
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
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招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。

工作岗位设计的原则
工作岗位设计的基本原则 因事设岗 工作岗位设计的具体原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计需要处理好的各种关系 组织结构与企业战略是否适应 岗位目标与企业总目标的是否一致 岗位数目是否符合最低数量的要求 岗位之间是否协调 岗位设计是否科学、合理、系统化
指为胜任本职位工作一般应具有的工作年限，包括从事低一级职位的经历，以及从事过与之相关职位的工作经历
员工职位工作规范的内容
应知 胜任本职位工作所具备的专业理论知识。 应会 胜任本职位工作所应具备的技术能力。 工作实例 根据“应知”、“应会”的要求，列出本职位的典型工作项目，以判定工人的实际工作经验，以及应知应会的程度。 10
生产岗位操作规范的内容
岗位的职责和主要任务 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 完成各项任务的程序和操作方法 与相关岗位的协调程度 14
一般的人员任职条件
工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件，这些条件主要包括： 道德素质 知识素质 业务素质 生理、心理素质
管理职位工作规范的内容
程序分析
程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。 程序分析的具体工具 作业程序图 流程图 线图 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图
工作描述的基本内容
工作识别 又称工作标识、工作认定，包括工作名称、工作身份等等 工作编号 又称岗位编号、工作代码，对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作 工作概述 又称职位摘要，是指用简练的语言文字说明工作的总体性质、工作中心任务以及要达到的工作目标 工作关系 又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人之间的情况 工作职责 又称工作任务，是工作描述的主体。包括工作活动内容、工作权限、工作结果 工作条件与工作环境 包括工作条件、工作环境的分析 10

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• （二）命题依据
• 《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动 和社会保障部2007年5月第二版）
• （三）命题原则
• 1.高级别覆盖低级别；
• 2.注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏 题和难题；
• 3.符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点 和目前整体的发展水平。
人力资源二三级基础知识习题精讲
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•
二、考试形式及考试流程 （一）考试形式 1.考核形式：现均为闭卷考试。 2.考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、 理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场 为专业能力，各100分满分，各60分及格。 3.考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选 择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专 业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计 题、案例题、图表分析题）。 4.考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论 知识”，第二场为“卷册二：专业能力”。
• A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 D．本质
• 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判 断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题， 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社 会具有积极意义还是具有消极意义：
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• 3．劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反 应程度。
研究方法 D．规范研究方法 • 【答案】B 【解析】劳动经济学的研究方法主
要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实 证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、 有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。
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• 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问 题。

平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少

其根本特征是指事件的各种自然状态是完全肯
定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明
确结果。 1.量本利分析法：也称盈亏平衡分析法，根据产品销售量、本钱、利润的关
系，建立参数模型，分析企业决策方案对企业盈亏的影响。
〔1〕量本利分析的原理：根本原理是边际分析理论。具体方法是将企业的 生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品销售单价和单位变动本 钱的差额，假设总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡
三、企业经营战略的实施与控制
〔一〕企业经营战略的实施 1.建立与实施经营战略相适应的企业组织 2.合理配置资源，制定预算和规划 3.调动群体的积极性，实现战略方案 4.建立行政支持系统，实现有效的战略控制 〔二〕企业经营战略的控制 1.企业战略控制的特点 2.战略控制的根本要素：战略评价标准、实际成效、
的最高限价来限制该行业的潜在收益率〞
4.顾客力量分析
它包括企业消费群体分析、顾客购置动机分析等，有时还包括分析顾 客消费承受能力。
5.供给商力量的分析
原材料、零部件、半成品、包装物乃至劳动力的本钱上下以及来源渠 道，可用性常受到企业和供给商之间关系的影响。
〔五〕经营环境的宏观分析
只对企业经营产生影响的政治、经济、法律 技术、文化等各因素的集合。
〔2〕开展战略：是指企业在原有的经营根底之上，向更高水 平开展的战略。实施开展战略的企业往往能够获得比一般企 业高得多的销售和利润的增长，企业可供选择的开展战略有： 单一产品或效劳的开展战略；横向开展战略；纵向开展战略； 多样化开展战略。
〔3〕稳定战略：是指限于经营环境和内部条件，企业在战略 其所期望到达的经营状况根本保持在战略起点的范围和水平 上的战略。适用于对战略期环境的预测变化不大，而在前期 经营相当成功的企业。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制， 实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生 产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象， 理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定 机制对劳动力资源配置的作用原理。
2021/7/10
p 收入政策的作用
有利于宏观经济稳定
有利于资源的合理配置
2021/有7/10利于缩小不合理的收入精选差ppt课距件
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（三）就业与收入的宏观调控
2021/7/10
精选ppt课件
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洛伦兹曲线
100% 入收
0
A B
人口
100%
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线 称为绝对平等线，由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线，该曲线向下弯曲的程度越大 ，表示社会收入分配不均的程度就 越严重；反之，则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来，意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。
2021/7/10
精选ppt课件
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p 主体： ü 劳动力的所有者个体 ü 使用劳动力的企业 p 本质属性的主要表现： ü 以产权边界界定清淅为前提 ü 实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径 ü 通过劳动交换进行生产领域，开始商品生产者的劳动过程
精选ppt课件
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四、劳动力市场的均衡
2021/7/10
精选ppt课件
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四、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出：政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素：

三、劳动力市场
就业量与工资的 决定是劳动力市 场的基本功能
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分
劳动经济学的主要任务： 认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理
2020/7/24
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四、劳动经济学的研究方法
Human Resource Management
2020/7/24
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二、效用最大化
Human Resource Management
个人追求的目标——效用最大化 企业追求的目标——利润最大化 利润最大化的含义： ➢ 生产经营的总收入 – 总费用 ➢ 差额正值，越大越好 ➢ 差额负值，越小越好
2020/7/24
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Human Resource Management
Human Resource Management
企业人力资源管理师二级/三级考试
基础知识
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内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
社会风俗习惯、 伦理道德等
工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳 动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效 用
2020/7/24
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二、工资的形式
Human Resource Management
(一)、基本工资
1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等
2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力

人口、资本存量与劳动力市场均衡
2019/12/22
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第三节 完全竞争市场下的工资水平与结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用 的结果。
均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主 要代表A.马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产 率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值 为基础，最终取决于①劳动的边际生产率②劳动力再生 产费用③劳动的负效用。
行运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏 观经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发 生影响，是间接地发挥作用 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
2019/12/2231源自（三）就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策：
3、收入政策
狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价 的增长。
计件工资 依工人合格产品数量和计件工资率
2.福利
实物支付 免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务
延期支付
各类保险支付、股票
第四节 就业与失业
一、就业总量的决定
1、就业包括三层含义
就业主体是有劳动能力和就业要求的人 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动
2、一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的
动报酬）
货币工资：工人单位时间的货币所得 3个主要因素影响 实际工资=货币工资/价格指数
计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产
品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。

根据实际情况，选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
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绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
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招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。

计时与计件工资(y)：小时/日/周工资制
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②福利：与基本工资构成劳动报酬。 • 支付方式：实物支付 和 延期支付 • 特征 z（3个）：
以劳动为基础，并不与个人劳动量直接相关； 法定性； 企业自定性和灵活性；
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四、就业与失业
1、 就业总量的决定
就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动， 并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动； 包含 三层含义；P18
• 总需求：社会在一定时期内对产品和服务需求的总和； • 总需求=消费品需求+投资品需求
• 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资
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• 3、失业及其类型(y) 摩擦性:换工作时 技术性：技术代替人力时 结构性：劳动力供求结构上失衡 季节性：气候变化
4、需求不足性失业 两种具体形式：增长差距性失业 和 周期性失业 缓解的对策：P21
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• 4、失业的度量和失业的影响 失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100%
失业持续期：一般以周为时间单位 平均失业持续期= Є失业者*周数/失业人数
5、政府行为 (y) 政府支出：分为政府购买和转移支付
• 狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系 的外在表现，是实现劳动资源配置的有效形式。
• 劳动力市场的主体为个人和企业；客体为劳动者 的劳动力。
• 性质： 四点P12
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• 劳动力市场的静态和动态均衡 意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资； 充分就业