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人力资源行业的现状与发展趋势人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理人力资源的部门或个人。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源行业也在不断发展壮大。
本文将就人力资源行业的现状和发展趋势进行讨论。
一、人力资源行业的现状1. 行业规模逐年增长随着各行各业对人力资源管理的需求增加，人力资源行业的规模逐年扩大。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，开始重视招聘、培训、福利等方面的工作，因此需要大量的人力资源专业人才来支持。
2. 从传统管理到战略合作过去，人力资源部门主要承担着人事管理、薪酬福利等基础性工作。
而现在，人力资源已经从传统的管理者转变为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持。
3. 技术的应用和创新随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在积极应用各种技术手段来提高工作效率和质量。
例如，人力资源管理系统的应用能够简化招聘流程、提高培训管理效果等。
同时，人工智能技术的发展也使得一些重复性工作可以被自动化执行，为人力资源专业人员提供更多时间和资源来开展更有价值的工作。
二、人力资源行业的发展趋势1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业逐渐向数据驱动的方向发展。
通过收集、分析大量的员工数据，企业可以更好地了解员工需求、预测人力资源需求，从而做出更加准确和科学的决策。
2. 灵活用工趋势近年来，灵活用工的需求逐渐增加。
许多企业倾向于聘用临时工、兼职工或外包人员，以应对市场需求的变化和成本控制的压力。
人力资源部门需要更加灵活地规划和管理员工的组织关系，同时提供相应的培训和福利，以满足不同类型员工的需求。
3. 员工体验的重视员工体验成为了人力资源行业关注的焦点之一。
企业越来越重视员工的工作环境、福利待遇、发展机会等方面，并提供相应的支持和关怀。
人力资源部门需要更加关注员工的需求，提供个性化的服务，提高员工满意度和忠诚度。
2024年人力资源市场发展现状1. 市场规模扩大随着社会经济的不断发展和企业的持续壮大，人力资源市场也得到了迅猛的发展。
人力资源市场的规模不断扩大，吸引了越来越多的招聘公司和求职者参与其中。
各类人力资源服务机构如招聘网站、猎头公司等也日益增多，为企业和个人提供更多选择和更灵活的服务。
2. 人才供需矛盾突出随着经济结构的转型和企业发展需求的变化，人力资源供需矛盾也日益突出。
有些行业和领域出现了紧缺人才的情况，而另一些行业和领域则面临着人才过剩的压力。
在人力资源市场中，供求的匹配程度成为了一个亟待解决的问题。
3. 技术应用推动市场创新随着信息技术的发展和互联网的普及，人力资源市场也迎来了新的发展机遇。
各类人力资源平台和应用程序的出现，使招聘和求职过程更加便捷和高效。
人工智能技术的应用也为人力资源市场带来了新的方向，如智能推荐系统、简历分析等，有助于提高市场效率和匹配程度。
4. 个性化和差异化需求增加随着人们对个人发展和工作环境的需求不断提升，人力资源市场也面临着更多个性化和差异化需求的挑战。
在人才招聘和管理中，企业需要更加关注员工的个人发展和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，求职者也更加注重企业文化和工作环境等因素，要求个性化的职业发展模式和职业规划。
5. 人力资源管理不断完善人力资源市场的发展，也催生了更加成熟和完善的人力资源管理体系。
企业和组织越来越重视人力资源规划、招聘、培训等环节的管理，注重员工的培养和职业发展。
人力资源市场也逐渐形成了一套行业标准和规范，促进了市场的健康发展和提高了企业和个人的综合素质。
6. 面临的挑战和机遇尽管人力资源市场发展前景广阔，但也面临一些挑战。
首先，市场竞争激烈，各类人力资源服务机构之间的竞争日益加剧。
其次，人才培养和储备成为企业发展的重要问题，如何有效地进行人才战略规划和人才管理是需要解决的关键问题。
此外，个人发展和职业规划的个性化需求也对人力资源市场提出了更高要求。
人力资源发展总结汇报
随着时代的变迁和经济的发展，人力资源发展在企业中扮演着
越来越重要的角色。
在过去的一年里，我们公司在人力资源发展方
面取得了许多成绩，也遇到了一些挑战。
在这篇总结汇报中，我将
对我们公司人力资源发展的情况进行总结，并提出未来的发展方向。
首先，我们公司在人才招聘方面取得了一定的成绩。
通过招聘
渠道的多样化和招聘流程的优化，我们成功吸引了一批优秀的人才
加入我们的团队。
同时，我们也加强了对员工的培训和发展，为他
们提供了更多的学习和成长机会。
这些举措为公司的发展提供了人
才保障。
其次，我们在员工福利和关怀方面也取得了一些进展。
我们不
断优化员工福利政策，提高员工福利水平，让员工感受到公司的关
心和关爱。
同时，我们也加强了对员工的沟通和交流，建立了更加
和谐的员工关系，提升了员工的工作满意度。
然而，我们也面临着一些挑战。
随着市场竞争的加剧，人才的
流动性也越来越大。
我们需要加强对优秀人才的留住，提高员工的
忠诚度和归属感。
同时，我们也需要不断优化人力资源管理体系，
提高人力资源的运作效率和质量。
未来，我们将继续加强人力资源发展工作，继续优化招聘流程，加强员工培训和发展，提高员工福利水平，加强对优秀人才的留住，促进员工的个人成长和公司的发展。
我们相信，在全体员工的共同
努力下，我们的人力资源发展工作一定会取得更加辉煌的成绩。
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源的未来发展趋势与前景在当今快速变化的商业环境中，人力资源领域正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源的未来发展趋势和前景备受关注。
过去，人力资源管理主要侧重于招聘、培训、绩效管理等传统职能。
然而，如今这些职能正在不断演变和拓展，以适应新的挑战和机遇。
首先，数字化转型对人力资源产生了深远的影响。
大数据、云计算和人工智能等技术的应用，使人力资源管理更加高效和精准。
通过大数据分析，企业能够更准确地评估人才需求，预测人才流动趋势，从而制定更具针对性的人力资源战略。
例如，利用数据分析可以识别出哪些员工具有高潜力，哪些员工可能存在离职风险，提前采取相应的措施。
其次，灵活用工模式将越来越普遍。
随着零工经济的兴起，自由职业者、兼职工作者和项目制员工在劳动力市场中的比例逐渐增加。
这种模式为企业提供了更大的灵活性，能够根据业务需求快速调整人力配置，同时也为劳动者提供了更多选择工作方式和时间的自由。
再者，员工体验成为关键考量因素。
企业意识到，员工的满意度和忠诚度不仅仅取决于薪酬和福利，还包括工作环境、职业发展机会、企业文化等方面。
因此，越来越多的企业开始关注员工体验，努力打造一个积极、健康、富有创造力的工作氛围。
在未来，人力资源管理将更加注重战略规划。
人力资源部门将不再仅仅是执行部门，而是成为企业战略决策的重要参与者。
他们需要深入了解企业的业务目标和市场动态，为企业的长期发展提供有力的人才支持。
人才的培养和发展也将呈现新的特点。
终身学习将成为常态，企业需要为员工提供持续的学习和发展机会，以适应快速变化的技术和市场需求。
同时，个性化的培训和发展方案将更受欢迎，根据员工的个人特点和职业规划，量身定制培养计划。
全球化的人力资源管理也是一个重要趋势。
随着企业业务的国际化拓展，跨文化管理和全球人才流动将成为常态。
人力资源部门需要具备跨文化沟通和协调的能力，制定适应不同国家和地区的人力资源政策。
第1篇---2023年度人力资源工作总结时光荏苒，转眼间，2023年已接近尾声。
在这一年里，在公司领导的正确指引和全体同事的共同努力下，我部门紧紧围绕公司发展战略，充分发挥人力资源管理的核心作用，为公司的发展提供了有力的人才保障和智力支持。
现将2023年度人力资源工作总结如下：一、规范管理，优化员工服务1. 员工入离职手续办理：上半年，我部负责办理了所有员工的入职、离职手续，并确保了员工档案的整理、归档和检查工作。
在此过程中，我们特别注重员工离职证明的审核，以降低公司用工风险。
2. 劳动关系管理：相较于2022年，公司入职率和离职率有所下降，续签合同的人数也逐渐增加，人事变动趋于稳定。
我们通过优化合同管理，确保了劳动关系的和谐稳定。
二、聚焦核心，提升团队效能1. 人才招聘：根据公司业务发展需求，我们制定了科学的人才招聘计划，通过多种渠道进行招聘，为公司引进了一批高素质人才。
2. 员工培训与发展：我们开展了各类培训活动，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等，旨在提升员工的综合素质和工作能力。
三、创新驱动，助力企业转型1. 数字化转型：我们积极探索数字化转型，搭建了人力资源服务云平台，实现了人力资源管理的线上化、智能化。
2. AI赋能：我们关注人工智能与人才管理的新趋势，积极探索AI技术在人力资源领域的应用，以提高工作效率和精准度。
四、展望未来，再创佳绩2024年，我们将继续秉承“以人为本”的理念，以人才强国战略为指引，推进公司战略重组和转型升级。
具体措施如下：1. 加强人才队伍建设：继续优化招聘策略，引进更多优秀人才；加强员工培训，提升员工综合素质。
2. 深化数字化转型：持续完善人力资源服务云平台，提升人力资源管理效率。
3. 关注AI技术：积极探索AI技术在人力资源领域的应用，为企业发展提供新动力。
在新的一年里，我们将以更加饱满的热情和更加务实的作风，为公司的发展贡献更大的力量。
---以上总结结合了您提供的参考信息，涵盖了人力资源管理的各个方面，同时也展望了未来的发展方向。
2024人力资源行业展望随着社会的不断发展和进步，人力资源行业扮演着越来越重要的角色。
2024年，人力资源行业将面临新的挑战和机遇。
本文将对2024年人力资源行业的发展趋势、技术创新、人才需求以及未来展望等方面进行探讨。
一、人力资源行业发展趋势在2024年，人力资源行业将继续保持快速增长的态势。
随着数字化时代的到来，人力资源管理将从传统的人工操作转向智能化、数字化管理。
人力资源行业将更多关注数据分析和人才洞察，以驱动组织的战略决策和发展。
1.1 人力资源数字化在2024年，人力资源行业将积极拥抱数字化转型。
采用人工智能、大数据、云计算等先进技术实现人力资源管理的智能化和自动化。
通过人力资源信息系统，企业能够更高效地管理招聘、培训、绩效评估等流程，并实现全面数据化、可视化的人才管理。
1.2 灵活用工模式随着劳动力市场的变化，灵活用工模式将成为人力资源行业的重要趋势。
包括远程办公、雇佣外包、项目制雇佣等灵活用工方式将得到广泛应用。
人力资源从业者需要适应这一变化，灵活调整人员配置，确保组织的人力资源需求能够与市场需求保持一致。
1.3 强调员工发展在2024年，人力资源行业将更加注重员工的发展和培训。
通过定期的职业培训和个人发展计划，帮助员工提升技能、拓展职业发展路径。
人力资源部门将扮演更多的教育者和指导者的角色，与员工共同规划职业生涯，激励员工积极投入工作。
二、技术创新的影响在2024年，技术创新将对人力资源行业产生深远的影响。
以下是几个在技术创新方面的重要趋势：2.1 人工智能和自动化人工智能和自动化技术将在人力资源行业发挥重要作用。
例如，借助聊天机器人、语音识别和自动化招聘系统，可以大大减少人力资源从业者处理重复性任务的时间和成本。
同时，人工智能还可以提供更准确的人才匹配和推荐，帮助企业更好地找到合适的人才。
2.2 数据分析和预测数据分析和预测将成为人力资源决策的重要依据。
通过收集和分析大量的员工和人才数据，人力资源从业者可以获取关于员工绩效、离职率、人才需求等方面的有价值的信息。
人力资源行业的发展现状与前景随着社会的不断发展和进步，人力资源行业扮演着越来越重要的角色。
人力资源行业的发展与变革，既为企业和组织提供了良好的人力资源管理服务，也为求职者提供了更多的就业机会。
本文将分析人力资源行业目前的发展现状，并展望其未来的前景。
一、市场需求的不断增加随着现代社会经济的发展，企业对于人力资源管理的需求日益壮大。
各行各业对于拥有专业的人力资源团队和服务的需求量不断增加，以便能够更好地帮助企业实现组织目标。
同时，随着劳动力市场的竞争愈加激烈，求职者对于人力资源服务的需求也更加强烈。
因此，人力资源行业在满足市场需求方面，具有巨大的发展潜力。
二、人力资源行业的专业化和技术化随着经济全球化和信息技术的高速发展，人力资源行业正朝着专业化和技术化的方向发展。
传统的人力资源工作中大量的文档处理和繁琐的人事管理工作正在逐渐被计算机和信息管理系统所替代。
人力资源从业者需要具备更多的专业知识和技能，能够更好地应对企业日益复杂的人力资源管理需求。
随着人力资源行业的专业化和技术化程度的提升，行业的竞争也将更加激烈。
三、人力资源行业的多元化发展人力资源行业涉及众多领域，包括招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核等。
随着企业对于人力资源管理需求的不断扩大，人力资源行业也在向多元化发展。
除了传统的人力资源管理服务外，人力资源行业还涉足了人才资源开发、人才测评、企业文化建设等领域。
人力资源行业的多元化发展为行业带来了更多的商机和发展空间。
四、人力资源行业的社会责任意识人力资源行业在服务企业的同时，也注重社会责任的履行。
人力资源从业者应关注员工权益保护、劳动关系和职场平等的落实，发挥积极的社会角色。
同时，人力资源行业也积极推动人才培养和岗位就业的对接，参与社会公益和慈善活动，为社会的和谐稳定发挥积极作用。
展望未来，人力资源行业将继续迎来更多的机遇和挑战。
随着科技的飞速进步和社会经济的发展，人力资源行业将更加关注数据分析、人工智能和人才管理等新兴领域。
人力资源的未来发展趋势随着科技和全球化的不断发展，人力资源管理也在不断进化，适应新的挑战和需求。
在未来，人力资源的发展将呈现出以下几个趋势：一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理将越来越依赖数字化技术。
企业将更加智能化地管理员工信息、招聘流程、培训计划、绩效评估等。
AI人工智能技术将广泛应用于人才筛选、薪酬管理和员工福利等方面，提高工作效率和精确度。
二、灵活的工作模式未来，越来越多的员工将采取非传统的工作方式，如远程办公、自由职业者和项目制工作等。
人力资源管理将需要适应这些新的工作模式，制定灵活的政策和流程，保障员工的权益和工作效率。
同时，管理层也需要更好地与远程团队合作，确保沟通顺畅和团队凝聚力。
三、多元化与包容性未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
企业将重视雇佣各种文化背景和性别的员工，提供平等的机会和发展空间。
通过培训和教育，改变潜在的种族、性别和年龄歧视，创造一个包容和公正的工作环境。
四、专业化和战略性未来，人力资源管理将更加专业化和战略化。
HR团队将扮演更为重要的角色，参与企业决策和制定战略。
人力资源专业人员将需要具备广泛的知识和技能，熟悉法规和政策，为企业提供全面的人力资源解决方案，促进组织的可持续发展。
五、员工发展和福利未来，企业将更加关注员工的职业发展和福利待遇。
有竞争力的薪酬和福利将成为留住和吸引人才的重要手段。
同时，持续学习和个人发展将成为员工和企业共同关注的重点，通过培训和提供发展机会，激发员工的潜力和创造力。
总结起来，人力资源的未来发展趋势是数字化转型、灵活的工作模式、多元化与包容性、专业化和战略性以及员工发展和福利。
这些趋势将对企业的人力资源管理带来深远的影响，要求HR专业人员不断学习和适应新的挑战，以确保企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
人力资源发展的四个阶段人力资源发展是一个持续的过程，通常会经历四个阶段：基础阶段、成长阶段、转型阶段和优化阶段。
每个阶段都有其特定的目标和任务，为公司的发展提供支持。
1.基础阶段在基础阶段，人力资源管理的重点是完成基本的招聘、录用和建立基本人事档案等任务。
这个阶段需要确保员工数量和素质能够满足公司的基本需求，并为员工提供必要的培训和指导。
此外，还需要制定基本的劳动规章制度，确保公司的日常运营顺利进行。
2.成长阶段在成长阶段，人力资源管理的重点是了解公司的战略和发展方向，并确保员工具备相应的专业技能和经验。
这个阶段需要开展绩效管理、培训和评估等工作，提高员工的绩效和能力。
同时，还需要制定清晰的职业发展路径和激励机制，鼓励员工积极发展和贡献自己的才能。
3.转型阶段在转型阶段，公司通常会面临新的挑战和问题，需要人力资源的全力支持。
这个阶段需要关注流程管理、标准化和效能提升等方面，以帮助公司顺利转型并适应新的市场环境。
在这个阶段，人力资源管理需要与各部门紧密合作，共同制定和执行适应性强的管理策略，以提高公司的整体竞争力。
4.优化阶段在优化阶段，公司的人力资源政策和管理制度将达到更加优化和完备的境界。
这个阶段需要重点关注创新管理、企业文化建设和员工关系管理等方面，以提升员工的工作体验和满意度。
通过不断优化人力资源管理流程和方法，公司可以保持领先地位并实现持续发展。
总之，人力资源发展的四个阶段是一个连续的过程，每个阶段都需要制定相应的策略和措施以支持公司的发展。
从基础阶段的招聘和培训，到成长阶段的绩效管理和职业发展，再到转型阶段的流程管理和标准化，最后到优化阶段的创新管理和企业文化建设，这四个阶段构成了一个完整的人力资源发展框架，为公司的人力资源管理提供了指导和方向。
在这个过程中，需要不断关注员工的需求和公司的发展方向，以不断调整和完善人力资源管理策略，从而实现公司和员工的共同发展。
第一章人力资源——前景广阔的职业随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多管理者的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的人想进入HR领域，更多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规，充分说明了HR的前景是非常广阔的。
尤其经历了2008世界经济环境比较变幻的一年，HR从业者又面临了更多检验自身生存与发展的事件及机会。
多事的年代既预示着生存的艰难过渡又孕育了发展的希望和前景，也为HR行业的职业发展奠定了更加坚实的生存基础。
纵观国内外，HR从业范围和职业发展正朝着更加职业的方向发展。
第一节国外人力资源发展状况人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。
而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。
且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。
比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。
据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉。
罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。
说明人力资源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。
所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。
同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。
据了解，最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。
现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。
现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM），有专门研究HR的院系及研究机构。
最着名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。
宾州州立大学有一个HRD－－人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。
学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。
他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。
现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。
因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是HRD 行业上升最快。
那么，在美国，从事HR的人员应具备哪些基本的素质？基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备HRD这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。
中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像MBA，什么者学，但并不是非常专业，也许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美国不同，美国在15年前可能需要非常多的MBA学生，但现在变化很大，现在MBA在美国已经找不到工作了。
美国培养人才的模式，在初始阶段，许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。
如果你能获得专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有“可雇用性”，而且在这些专业当中，如果再有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识，那么公司就可能因第二节国内人力资源岗位需求旺盛从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。
“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。
所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。
他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。
中国的HR明显落后于欧美国家甚至落后于印度。
在”可信任的积极实践者“、”文化管理者“以及”人才管理者、组织设计者“上，中国的HR的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的HR.”我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。
“一位中国企业的人力资源部经理如是说。
而戴维。
尤里奇的评价是，总体来看，中国HR 的影响力和贡献力还有很大的成长空间。
首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的HR人员做过统计：当时我国有近500万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有5年至7年。
对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。
拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。
其实，造成人岗不配合的原因多方面：首先，企业环境影响，其次，人员素质因素，这说明，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。
这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从HR行业的求职者创造了更多的机会。
因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要根多的人力资源，可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘HR的势头会一直持续下去。
职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。
第三节人力资源行业发展趋势在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。
一、职业定位人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。
适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。
从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：1、职业化的行为。
敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。
2、专业化的技能。
人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。
提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。
3、国际化的视野。
把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。
尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。
4、本土化的智慧。
人力资源管理归根到底是人的管理。
而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。
因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。
二、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。
1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。
各行业的中层管理人员需求更加突出。
由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。
2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。
马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。
3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。
在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。
4、人力资源配置的系统整合。
高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。
组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。
在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。
为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。
5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。
国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。
人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。
中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。
第四节国内需要高素质的人力资源从业队伍2008，对人力资源务行业来说，注定将是不平凡的一年。
一方面在中国改革开放事业进入第三十个年头之际国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面《劳动合同法》及其实施条例的出台也为行业谋求合法、促进规范提供了难得契机。
而由美国次贷危机衍生的经济危机一经引爆便迅速蹿燃，既而引发全球性的金融海啸，一时间越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。
而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。
对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。
在此前提下，作为领航国内人力资源行业的易才集团便旗帜鲜明的指出：经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能体现在经济危机将导致行业的新一轮洗牌。
对于国内人力资源行业来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌，通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。
对于未来此行业的走势，笔者认为：1、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。
而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。
因此，厘清现状是首要的任务。
其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以”我认为“或”想当然“的方式。
所以，应该提倡科学实证主义。
最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。
2、要有系统的思维。
人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。
从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。
”民工荒“现象和”空降兵“不存活现象在很大程度上说明了这个问题。
