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中小学教师师德师风绩效考核表一、导言该考核表旨在评估中小学教师在师德师风方面的绩效。
通过该考核表的使用，学校可以全面了解教师的师德师风表现，及时发现问题并进行必要的改进和培训。
二、考核指标1. 教师职业道德1.1 教师道德操守- 遵守教师职业道德准则，言行端正，严守纪律规定。
- 尊重学生权益，不歧视和虐待学生，建立良好的师生关系。
1.2 教育教学责任感- 承担教育教学职责，认真备课、授课和批改作业。
- 关心学生研究情况，积极帮助学生解决问题。
2. 教学效果2.1 教学水平- 掌握教学知识和技能，能够灵活运用各种教学方法和手段。
- 根据学生的实际情况以及教育要求，合理制定教学目标和教学内容。
2.2 学生研究效果- 学生研究成绩总体水平符合或超过学校平均水平。
- 学生在各方面综合能力发展有明显提升。
3. 课堂管理3.1 学科知识传授- 教师能够合理安排课堂时间，课堂纪律良好。
- 教师在教学中注重培养学生的研究兴趣和研究能力。
3.2 学生行为管理- 教师能够有效管理学生行为，保持课堂秩序。
- 教师注重培养学生的自律和团队合作精神。
三、考核方法1. 定期考核- 学校定期组织对教师师德师风绩效进行考核。
- 考核内容包括教师职业道德、教学效果和课堂管理等方面。
2. 360度评估- 学生、家长、同事可以参与对教师的师德师风绩效进行评估。
- 评估结果将作为教师个人发展和评优晋级的重要依据。
3. 自我评估- 教师可以自行评估自己在师德师风方面的绩效。
- 自评结果可与学校的评估结果相互参考和对照。
四、总结该考核表将帮助学校对中小学教师的师德师风绩效进行全面评估，为提升教师素质和改进教育教学工作提供参考依据。
通过定期考核、360度评估和自我评估，学校可以促进教师良好的职业发展和个人成长。
同时，学校也应充分重视教师的师德师风建设，营造良好的教育环境和教育氛围。
教师工作绩效考核指标量化表
正式版
附件
教师工作绩效考核指标量化表
教师工作绩效考核表——对自评10% 教师姓名：___________
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注：
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
20XX年XX月度员工绩效考核量化表所属考核部门：员工姓名：职位/职级：
第一部分：工作行为考核（权重20%）
第二部分：工作业绩考核（权重65%）
第三部分：综合能力考核（权重15%）。
教师绩效考核表样本
一、基本信息
- 姓名：[填写教师姓名]
- 学校：[填写所在学校名称]
- 学科/部门：[填写所教学科或所属部门]
- 评价日期：[填写评价日期]
二、工作目标达成情况
1. 教学目标完成情况
- [填写教师所负责教学的具体目标]
- [填写具体完成情况，比如教学进度、学生研究效果等]
2. 学生评价情况
- [填写学生对教师教学的评价情况]
- [如有具体评价内容，请添加学生评语]
3. 教育教学科研成果
- [列举教师在科研方面的成果，如发表论文、参与项目等]
三、教师自评
- [教师对自己教学工作的评价，包括优势和改进的方向]
四、上级评价
- [填写上级对教师教学工作的评价，包括优点和建议]
五、其他评价
- [如有其他相关人员对教师的评价，需在此处填写]
六、绩效考核结果
- [填写综合考核结果，如优秀、良好、及格等]
七、备注
- [如有其他需要备注的信息，请在此处填写]
以上是教师绩效考核表样本，供参考使用。
具体文档格式和内容可根据实际情况进行调整和修改。
教学教务部绩效考核表学校教学教务部绩效考核表
一、背景
教学教务部是学校重要的教学管理和教务支持机构，为了提高
教学教务部的工作效率和质量，以便更好地服务于学生和教职员工，制定了教学教务部绩效考核表。
二、考核指标
1. 学科建设
- 课程设置合理性及更新程度
- 教材选用及更新情况
- 学科团队建设情况
2. 教学质量
- 教学计划完成情况
- 教学效果评估结果
- 学生满意度调查结果
3. 教务工作
- 学生培养管理
- 教学资源支持
- 课堂教学秩序管理
4. 教师队伍建设
- 教师培训与发展状况
- 教师教学负荷合理性
- 教学能力培养与提升
三、考核方法
1. 考核内容包括定期检查、考核报告汇总、员工评价等多个方面，采取综合评估的方式进行。
2. 考核结果将以定量和定性相结合的形式予以评定，根据绩效评级等级进行分数评定和等级评定。
3. 考核结果将作为教学教务部绩效奖励、绩效薪酬、职称晋升等决策的重要依据。
四、考核周期
教学教务部绩效考核周期为一学年，每年开展一次。
五、考核结果的应用
根据教学教务部绩效考核结果，学校将对教学教务部进行相应的激励和奖励，以推动其工作动力和创新意识的提升。
同时，对于不达标的教学教务部，学校将提供培训和支持，帮助其改进工作，提高绩效水平。
六、总结
教学教务部绩效考核表的制定将促进教学教务部的规范运行和持续发展，提高教务部的工作质量和服务水平，从而更好地达到学校的教学目标和使命。
高中班教师绩效考核表1. 背景教师绩效考核是评估教师教学和工作表现的重要工具，对于确保教学质量和提高教师能力具有重要意义。
本考核表旨在评估高中班教师的绩效情况，以便及时发现问题并采取相应措施进行改进。
2. 考核指标考核指标是对教师工作进行量化评估的标准和要求。
以下是高中班教师绩效考核所涵盖的指标：2.1 教学能力- 课堂教学效果- 学生参与度- 课程设置与教材使用- 个别辅导和学生问答- 学生成绩和评价2.2 专业发展- 学科知识和教学法的更新与应用- 参加学术研讨和培训活动的积极性- 学生案例分析和个人成果2.3 师德表现- 课堂纪律和管理- 对学生的关心和关注- 与同事和家长的良好合作关系- 课外活动和社会服务注：以上仅为指标示例，具体指标可根据实际情况进行调整和添加。
3. 考核流程3.1 考核周期- 每学期末进行一次绩效考核- 年度绩效考核将依据学期考核结果进行综合评定3.2 考核步骤- 教师自评：教师根据考核指标对自己进行评估，并撰写自评报告- 学生评价：学生对教师进行评价，包括课堂教学效果、教师与学生互动等方面- 领导评价：学校领导对教师进行评价，包括课堂观摩、教学检查等方式- 同事评价：教师间相互评价，包括师德表现、团队合作等方面- 家长评价：家长对教师进行评价，包括对子女研究情况和教师工作的评价- 综合评定：根据以上评价结果对教师的绩效进行综合评定并制定后续改进计划4. 使用说明- 教师需认真填写自评报告，如实反映自己的工作情况和问题- 学生、领导、同事和家长需客观评价教师，提供具体意见和建议- 考核结果将作为教师聘用和晋升的重要参考依据以上为高中班教师绩效考核表的基本内容和流程，请各位教师积极配合，并根据具体情况进行调整和实施，以提高教学质量和保障学生的研究效果。
三五四二高中教师绩效考核表一、背景三五四二高中作为一所具有较高声誉和影响力的学校，为了提高教学质量，确保教师的专业能力和教育教学水平，需要制定一份科学、公正、客观的教师绩效考核表。
该表旨在评估教师的教学、科研、学科建设等方面的表现，既是对教师工作的认可，也是对教师提供改进空间的指导和建议。
二、绩效考核内容1. 教学表现- 课堂教学：教师的授课内容、教学方法、教学设计等方面的表现。
- 学生评价：学生对教师教学效果的反馈以及学生对教师的满意度。
- 教学资源利用：教师对教学资源的合理利用和创新应用。
2. 科研表现- 科研成果：教师的科研项目、论文发表、专利申请等方面的表现。
- 科研能力：教师在科研方面的创新能力、工作态度和成果产出能力。
3. 学科建设- 教研活动：教师参与学校组织的教研活动的积极性和贡献度。
- 学科竞赛：教师在学科竞赛中的学生指导效果和获奖情况。
- 学科资源建设：教师对学科资料、设备等资源的积极维护和增补。
4. 学生管理- 学生奖惩：教师对学生的奖励和惩罚措施的合理性和公正性。
- 学生发展：教师对学生的培养和关心程度，对学生发展的引导和帮助。
三、绩效考核指标根据教师绩效考核内容，为每个指标设计相应的评价指标和评分标准。
评价指标可以是量化指标，如学生评价分数、科研论文数量等；可以是质量指标，如课堂教学效果、学科竞赛获奖情况等。
评分标准要尽量客观、公正，并根据三五四二高中的实际情况进行适当调整。
四、考核流程1. 绩效考核计划制定每年初，学校制定教师绩效考核计划，明确考核时间、考核指标和流程。
2. 绩效考核评估根据计划，各项考核指标依次评估，评估结果由考核组综合计算得出。
3. 绩效考核结果反馈考核结果向教师进行公示，并进行个别的结果反馈和解释，以便教师了解自己的优点和不足之处。
4. 绩效考核结果运用根据教师的绩效考核结果，学校可以推荐优秀教师参加学术交流和研修，提供相关培训和发展机会。
同时，也可对表现较差的教师提出警示或针对性的指导意见，以促进其进步和提高。
