岗位轮换是为了打通员工成长的横向通道

2024年岗位轮换管理制度岗位轮换管理制度对企业和员工来说都是一种非常重要的管理方式。

它可以帮助企业提高员工的工作积极性和创造力，同时也可以提升员工的职业素养和综合能力。

在2024年，岗位轮换管理制度将会继续发展和完善，以下是对2024年岗位轮换管理制度的详细介绍。

一、背景和意义1.1 背景随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临的挑战也日益增加。

在这样的背景下，企业需要拥有一支高素质、高能力的员工队伍才能够更好地应对各种挑战和变化。

而岗位轮换是培养和提升员工综合能力的一种有效方式，因此在现代企业中被广泛采用。

1.2 意义岗位轮换管理制度的实施对企业和员工都有着重要的意义。

首先，对于企业来说，通过岗位轮换可以充分挖掘员工的潜力，培养出全面发展的人才，增强企业的竞争力。

其次，对于员工来说，岗位轮换可以提供多个领域、多个职位的机会，不断拓宽自己的职业发展道路，提高自己的职业素养和综合能力。

二、2024年岗位轮换管理制度的特点2.1 强调个人发展2024年的岗位轮换管理制度将更加注重员工个人发展，将员工的职业规划和岗位轮换相结合，为员工提供更多的发展机会和平台。

企业将根据员工的兴趣爱好、专业背景和发展需求，合理安排岗位轮换计划，让员工在工作中不断成长和发展。

2.2 强化岗位培训2024年的岗位轮换管理制度将加强岗位培训的力度，确保员工在轮岗期间能够快速适应新岗位的工作需求，并能够胜任相应的工作任务。

同时，企业也将加强对轮岗期间员工的培训和指导，帮助员工在新岗位上取得良好的业绩。

2.3 强调团队合作2024年的岗位轮换管理制度将更加注重员工之间的团队合作能力。

企业将鼓励员工在岗位轮换过程中积极主动地与其他团队成员进行沟通和合作，以提高团队的整体协作能力。

同时，企业也将加强团队建设和培训，提高团队的凝聚力和向心力。

2.4 强化绩效考核2024年的岗位轮换管理制度将更加强化绩效考核的作用，以激励员工在新岗位上取得良好的业绩。

岗位轮换：企业内部员工合理的横向流动作者：刘银山来源：《中外企业家》 2013年第5期刘银山（贵州财经大学 MBA中心，贵阳 550004）摘要：目前，许多企业的管理方式是把人长期固定在一个岗位工作，造成内部活力不足，人浮于事，工作效率和努力程度普遍不高，其重要原因是企业内部缺乏合理的人才流动。

如何把人流动起来，把人作为一种活的资源加以利用与开发，是现代人力资源管理的核心任务。

基于此，从岗位轮换的含义及其作用入手，提出了岗位轮换的原则、程序以及实施岗位轮换应注意的问题，以期促进企业的可持续发展。

关键词：岗位轮换；原则；程序中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）12-0136-01一、岗位轮换及其作用企业内部员工的流动不外乎纵向和横向流动。

纵向流动一般指新员工安置、晋升、降级、辞职和退休。

这种流动相对较少，有专门的规定，较易进行。

横向流动指员工的平行调动和岗位轮换。

平行调动是一种传统、被动的人事管理流动形式，较难开展，在“以人为本”的理念下，不少企业已采用岗位轮换形式流动。

岗位轮换是企业内部有计划地按照确定的期限和范围，平行调整员工岗位，轮换担任不同工作的做法。

是一种主动、有目的、有针对性的员工流动和人事配置，它通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证该岗位得到创新、进步。

它不仅是企业经营机制转变的内在要求，也是企业持续发展的内在动力，对企业的发展起着十分重要作用。

岗位轮换是提高工作效率的有效方法；是增进部门相互理解，促进员工沟通合作的良药；是开发人力资源，培养复合型人才和技能“多面手”、“全能工”的有效手段；是企业培养、选拔干部，提升干部素质的良好机制；为员工的职业生涯设计提供了参考。

二、岗位轮换的原则1．因岗制宜的原则。

要确定好哪些岗位适宜轮换，哪些岗位不适宜轮换，不能胡子眉毛一把抓。

根据岗位性质确定适宜什么样的人上岗。

同时要注意岗位间的关联性。

2．量才适用的原则。

岗位轮换管理规定一、背景与目的岗位轮换是指员工在一定时间内，通过调整工作岗位，使其能够在不同的岗位上获得工作经验和技能提升的管理制度。

岗位轮换的目的是为了提高员工的综合素质和能力，促进员工的个人成长与发展，同时也有利于组织的稳定和发展。

二、适用范围本规定适用于我公司所有员工的岗位轮换管理。

三、岗位轮换的类型1. 横向轮换：员工在同一职能部门内的不同岗位之间进行轮换，以拓宽员工的工作领域，提高综合能力。

2. 纵向轮换：员工在不同职能部门之间进行轮换，以增加员工的岗位经验和知识储备，培养跨部门的综合能力。

3. 跨地域轮换：员工在不同地区或不同国家的工作岗位之间进行轮换，以拓展员工的国际视野和跨文化交流能力。

四、岗位轮换的程序1. 岗位轮换计划的制定：人力资源部门根据公司的发展需要和员工的发展需求，制定岗位轮换计划，并报公司领导审批。

2. 岗位轮换的通知：人力资源部门将岗位轮换计划通知相关部门和员工，明确轮换的时间、岗位和轮换的目的。

3. 岗位轮换的安排：人力资源部门根据员工的意愿、能力和工作表现，进行岗位轮换的具体安排，并与相关部门进行沟通协调。

4. 岗位轮换的培训：在轮换前，人力资源部门将组织相关的培训和指导，帮助员工适应新的岗位和工作环境。

5. 岗位轮换的实施：员工按照安排，完成岗位轮换，并在轮换期间认真履行职责，积极学习和提升自己的能力。

6. 岗位轮换的评估：岗位轮换结束后，人力资源部门将对员工的轮换效果进行评估，包括工作表现、能力提升等方面的评估，并记录在员工的档案中。

7. 岗位轮换的反馈：人力资源部门将根据评估结果，对员工的轮换效果进行反馈，并提出进一步的发展建议。

五、岗位轮换的原则1. 公平公正原则：岗位轮换应当公平公正，不偏袒任何个人或部门。

2. 自愿原则：岗位轮换应当基于员工的自愿原则，员工有权选择是否参与岗位轮换。

3. 适应原则：岗位轮换应当根据员工的能力和发展需求，选择适合的岗位进行轮换。

岗位轮换实施细则一、引言岗位轮换是一种管理实践方法，旨在提高员工的综合能力和职业发展。

本文旨在制定岗位轮换实施细则，以确保岗位轮换过程的公平、公正和透明。

二、目的岗位轮换的目的是促进员工的个人成长和职业发展，提高组织的综合能力和灵活性。

通过岗位轮换，员工可以获得更广泛的工作经验，增加技能和知识，提高自己的职业竞争力。

三、适用范围本实施细则适用于公司内所有员工，包括全职员工和兼职员工。

四、岗位轮换的类型1. 横向轮换：员工在同一职能部门内不同岗位之间进行轮换，以拓宽视野和增加工作经验。

2. 纵向轮换：员工在不同职能部门之间进行轮换，以了解不同部门的工作流程和业务操作。

3. 跨地区轮换：员工在不同地区的分支机构之间进行轮换，以了解不同地区的市场情况和文化差异。

五、岗位轮换的程序1. 岗位轮换计划的制定：a. 人力资源部门与各部门负责人合作，制定岗位轮换计划，明确轮换的岗位和时间安排。

b. 岗位轮换计划应充分考虑员工的个人意愿、能力和发展需求。

2. 岗位轮换的申请：a. 员工可以根据自身的发展需求，向人力资源部门提出岗位轮换申请。

b. 岗位轮换申请应包括个人的发展目标、轮换岗位的理由和预期收获等信息。

3. 岗位轮换的评估：a. 人力资源部门将对员工的轮换申请进行评估，包括员工的工作表现、能力匹配度和发展潜力等因素。

b. 评估结果将作为决策岗位轮换的依据，同时应向员工提供反馈意见。

4. 岗位轮换的安排：a. 人力资源部门将根据评估结果和岗位轮换计划，安排员工进行岗位轮换。

b. 岗位轮换的安排应充分考虑员工的个人意愿、能力和发展需求。

5. 岗位轮换的实施：a. 岗位轮换期间，员工应积极适应新的工作环境，努力学习和提升自己的能力。

b. 岗位轮换期间，员工应与新部门的同事和上级保持良好的沟通和合作。

6. 岗位轮换的评估：a. 岗位轮换结束后，人力资源部门将对员工的轮换效果进行评估，包括员工的工作表现和能力提升等方面。

企业员工横向职业发展通道的探索现代市场经济的快速发展对人才的要求不断提升，同时也为员工成长提供了新的途径。

為了更好的适应员工的发展要求，企业应该对员工的职业生涯发展规划进行指导，帮助员工健康成长，满足当前企业的发展要求。

对于横向职业通道来说，指的是在员工成长阶段，平行层级变动次序的一种发展方式，主要包括初级与中级两种层次，通过对员工横向职业发展通道进行分析，能够为员工的成长提供可靠保障。

因此，必须加强对员工横向职业发展通道的研究，针对当前的员工的职业发展现状，制定有效的方案，为社会经济的发展培养更为优质的人才。

标签：企业员工;横向职业发展通道;探索近年来，随着人们生活质量的不断提升，对自身职业生涯发展规划的重视程度也越来越高，希望能够获得更好的发展。

而从目前的职业发展来看，员工主要包括纵向发展通道与横向发展通道两种类型，尽管纵向发展通道能够实现地位以及收入的增加，但是发展机会相对较少，而横向职业发展通道能够帮助个人更好的寻找适合自己的岗位，实现自我价值。

在横向职业发展通道中，初级层次是为员工提供试错的机会，常见的方式包括转岗与轮岗，而中级层次则能够为员工的全面发展提供机会，缓解高级岗位晋升的压力，包括双轨道岗位等级设计，实现员工综合素养的提升。

所以说，在当前的员工职业生涯规划中，横向职业发展通道的构建，能够帮助员工更好的成长，为企业发展做出更大贡献。

一、员工职业发展通道概述（一）职业发展通道在企业人力资源管理中，职业发展规划主要指的是员工从特定工作向下一个工作发展的路径，包括横向与纵向两方面内容。

对于职业发展通道的管理，就是针对员工开展的职业生涯管理，需要结合员工的兴趣、能力等，根据企业的发展战略，制定双方都满足的发展目标，采用工作轮换的方式，实现员工工作经验的丰富，更好的适应不同岗位的发展要求。

而在开展完善职业生涯规划的基础上，员工的满意度能够得到显著提升，实现企业人力资源管理水平的提升，发挥出员工在推动企业发展中的作用。

工作岗位轮换制度第一条为完善人力资源管理体系，培养高素质复合的人才队伍，特制定本制度。

第二条工作轮换的范围包括经营单位内部、公司部门间、各部门与经营单位之间、经营单位之间的轮换。

第三条各子公司或部门安排员工进行工作轮换时，必须遵循以下原则：1.符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。

2.有利于提高员工的综合能力，做到量才适用。

3.管理层的轮换建立在年终考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养经理人员的综合管理能力。

第四条各部门应结合本部门的人力资源发展规划，每年按以下比例安排员工进行轮换。

1.按3％～5％的比例对现有专业人员进行轮换。

2.按10％～15％的比例对中高层管理人员进行工作轮换。

第五条符合以下条件的两类员工应参加工作轮换。

第一类，在外协、采购、广告、财务、营销、人事、劳资、资金结算等重要岗位工作满三年的员工。

第二类，大学本科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业心和上进心，有较大发展潜力的员工。

第六条每年12月初，进行下年度的工作轮换安排。

专业人员的轮换由个人提出申请，并填写《工作轮换自我申请表》。

集团总部由人力资源部负责审核，总监审批；经营部门由各人力资源部门负责审核，总经理审批，报人力资源备案。

第七条每年12月初，人力资源部与各部门拟定参加轮换的工作人员名单。

其中，各经营部门将工作轮换名单报人力资源部审核。

第八条进行工作轮换的员工由所在单位的人力资源管理部门建立《员工工作轮换登记卡》，记录员工的基本情况、优缺点、轮换期间工作、培训情况、并由专人负责保管。

第九条工作轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第十条每年由各单位人力资源管理部门针对本单位轮换员工情况，做好轮换计划，报人力资源部备案。

第十一条对安排轮换的员工，根据其培养方向及集团的发展需要，由人力资源管理部门安排其相关工作。

向管理方面发展的员工以安排行政管理、企划、品牌管理、营销管理、科技管理、生产管理等工作为主；向技术方向发展的员工可以安排产品开发、品质管理、设备管理、工艺等工作为主。

岗位轮换制是企业有计划地按照确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养人才的目的。

-----岗位轮换在国有传统制造业中的应用A公司是国防电子工业部下属的一家国有传统制造企业，有五十多年的风雨历程，该公司在同一岗位上任职在五年以上的员工占70%以上，有部分中层员工甚至在同一岗位任职达10年之久。

与此同时，新员工青黄不接，入职2-5年的员工流失率超过70%。

以上问题最终导致了A公司人才溃乏，严重缺乏组织活力，企业发展步履维艰。

这种现象在的国有传统制造业中比较普遍，一般这种企业的岗位职责比较稳定，由于企业大多数员工长期从事相同的工作内容，因而逐渐对本岗位失去了新鲜感，员工不论曾经多么富有创造力和工作的激情，在经过岁月的消磨后，他的工作积极性必然受到很大打击，最终导致被动工作及推诿扯皮现象的发生，岗位效率、部门及组织效率大大下降。

也正是由于员工长期工作于同一个岗位，使他们大多只是掌握了本岗位的信息，而对整个部门及不同部门之间的工作内容并不清楚，每人只是被动驻守着自己的一份“强土”，部门及岗位横向间的隔阂和界限日益明显，部门间的本位主义或小团体主义日益严重，在不少的部门及岗位之间造成了老死不相往来的局面。

以上现象的发生与这些企业的历史背景及目前所处的外部环境紧密相关。

由于国有企业大都经历了国家计划经济的洗礼，受计划经济的影响比较严重，尽管目前其中很多企业也成立了人力资源部门，但很大程度上仍然处于简单的人事管理阶段。

其次，由于国家对这些企业的保护很多尚未取消，外部市场压力较小，还没有感觉到实施“以人为本”的管理理念对员工和企业的重要性，忽视了员工的成长和职业发展。

但是伴随着市场经济的进一步深化和国家相关保护政策的取消，员工的成长与发展已经被推上了企业的历史舞台，A公司就是一个典型代表。

对于员工的成长问题，通常我们会采用双轨制来实现。

在实行双轨职位晋升制的企业中，专业人员可以自由选择在专业（技术）轨道上得到发展，或是在管理轨道上得到发展。

（一）岗位轮换定义诠释“岗位轮换”概念在20世纪50年代被提出，其定义是：在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。

后来，随着岗位轮换在日本企业大规模的应用及其成功，此方式在欧美等发达国家的组织管理中也得到了广泛应用。

（二）知名企业岗位轮换现状国际知名的大企业岗位轮换均已制度化、常态化，成为其人力资源管理的宝典。

在摩托罗拉公司，人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的员工多数具备生产管理经验，这样不但有利于更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况。

在IBM，定期或不定期的轮岗已经成为企业文化的一部分。

IBM的“2-2-3”的规则，即在一个职位上工作2年，上一年的绩效考核是2（即良好）以上，用3个月时间处理完原职位的遗留事务之后，就可以轮岗。

经过岗位轮换，绝大多数人都将被培养成为能力较全面的复合型管理人才。

在丰田公司，各级管理人员每五年调换一次工作，每年的调换的幅度一般为5％左右。

在索尼公司，每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。

这种“内部跳槽”式的人才流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。

由此可见，岗位轮换的根本特点即在“动中求变”，印证了来百姓常说的“树挪死，人挪活”的道理。

麦肯锡大中华区总裁欧高敦和另外几位麦肯锡高层的形成这样的共识：“岗位轮换是培养复合型人才的关键。

”无独有偶，明基电通信息技术公司（中国）营销总部总经理曾文祺凭借“轮岗”，用最短的时间，培养出最优秀的人才，把他们输出到明基在世界各地的机构。

笔者认为，将岗位轮换“拿来主义”运用到我们实际的人力资源管理工作当中，以此实现企业与员工发展的双赢，将是解决人才紧缺的重要方法。

三、岗位轮换利与弊的分析无数成功实例和失败案例告诉我们，无论“岗位轮换”多符合现在企业管理，它也是一把双刃剑，利与弊都清晰地展现在我们眼前。

企业员工“双通道”职业发展初探【摘要】企业员工“双通道”职业发展是一种新兴的职业发展模式，通过搭建企业内外的发展通道，帮助员工实现职业路径深度和广度的拓展。

本文首先解析了“双通道”职业发展的概念，然后探讨了企业员工在该模式下的发展模式，以及其优势和挑战。

接着，分析了“双通道”职业发展在实践中的应用，并提出了相关的启示和建议。

结论部分强调了企业员工“双通道”职业发展的重要性，并展望了未来研究方向。

本文旨在为企业提供关于员工职业发展的新思路，以推动企业和员工共同发展。

【关键词】企业员工、双通道、职业发展、概念、模式、优势、挑战、实践、应用、启示、建议、重要性、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景企业员工“双通道”职业发展是当前人力资源管理领域一个备受关注的话题。

随着社会经济的快速发展和科技进步的加速推动，员工职业发展已不再是一种线性、单一的模式，而是逐渐呈现出多元化、复杂化的趋势。

在这种背景下，传统的职业发展模式已经不能满足员工的需求和企业的发展要求，因此“双通道”职业发展模式逐渐成为研究的热点。

研究表明，企业员工在职业发展中往往面临着种种挑战和困难，包括职业晋升的途径单一、发展空间受限、知识技能更新不及时等问题。

为了更好地促进员工的职业发展，企业需要在管理体系中建立起一种“双通道”职业发展机制，同时为员工提供更多元化、个性化的职业选择和发展路径。

这不仅有助于激发员工的工作激情和创造力，还可以提升员工的工作积极性和创新能力，从而推动企业持续健康发展。

了解企业员工“双通道”职业发展的概念和模式，探讨其中的优势与挑战，并在实践中加以应用和总结经验，对于提升员工职业发展水平、提高企业绩效和创新能力都具有重要意义。

本文将从上述角度深入探讨企业员工“双通道”职业发展的相关问题，旨在为企业管理者和员工提供有益的启示和建议。

1.2 研究意义企业员工“双通道”职业发展的研究意义在于探讨员工在职业发展中的新模式，帮助企业更好地激发员工的潜力、提升员工的工作满意度和工作绩效。

浅谈人力资源管理部门内部岗位轮换发表时间：2013-10-18T09:42:20.763Z 来源：《职业技术教育》2013年第8期供稿作者：闫方[导读] 部门内部岗位轮换是提高员工工作能力，加强同事之间沟通与协调的有效方式。

闫方（邯郸市馆陶县供电公司河北邯郸057750）摘要：本文简单介绍了部门内部岗位轮换的概念及意义，笔者以馆陶县供电公司人力资源部的岗位从业现状为出发点，指出了人力资源部门岗位从业现状，并结合实际提出了应对的策略，以及在部门内部实施岗位轮换需要注意的事项。

关键词：人力资源岗位轮换复合型人才部门内部岗位轮换是提高员工工作能力，加强同事之间沟通与协调的有效方式。

在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源，培养打造一支复合型人力资源管理队伍，使得部门不会因任何一个人的离开而导致运转困难，从而有效地提高部门效率和工作质量，更好地促进公司的全面发展。

一、部门内部岗位轮换的概念部门内部岗位轮换是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。

部门内部岗位轮换有利于打破同一部门之间横向的隔阂和界限，为工作中协作配合打下基础。

二、人力资源部岗位从业现状及弊端以馆陶县供电公司人力资源部为例，目前该部门有5名员工，其中有3人在现岗位工作时间超过7年，时间最久者长达13年，同一岗位从业时间较长是人力资源岗位从业现状之一。

其次，从事岗位单一，没有跨部门的工作经验。

目前所有的人力资源部员工中，仅1人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。

其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。

第三，人力资源专业人员稀少。

目前所有人力资源部员工中，仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力、营销、财务、法律等与人力资源不相关的专业，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的，因此专业程度一般。