心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带

心理契约论文：心理契约国有企业知识型员工激励【中文摘要】在知识经济时代背景下,企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新。

作为知识资本的载体---知识型员工,成为企业发展和创新的主力军。

而知识型员工的能为企业创造多大的价值,不完全取决于自身拥有多大的能力,的取决于其个人愿意努力的程度。

因此,如何建立有效的激励机制采取有效措施使知识型员工自愿贡献其知识和技能是非常重要的。

知识型员工具有较强自主意识、独立价值观及较强的流动意愿的特点,对其的管理不能仅仅靠经济契约。

组织行为学中的“心理契约”作为组织和员工之间一种非正式的契约,开始受到广泛的关注和重视。

相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定性因素,因而如何从心理契约角度激励知识型员工成为人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

本文以国有企业为,从心理契约的理论入手,在激励理论的指导下,借助问卷调查和现代分析工具,通过实证研究的方法,对国有企业知识型员工的心理契约内容、激励的因素进行分析,构建了基于心理契约的国有企业知识型员工激励体系,并提出了相应的国有企业知识型员工的激励策略。

【英文摘要】In the era of knowledge-driven economy background, to survive in the fierce market competition and development, the enterprises must be based on the knowledge,technology and organizational transformation and innovation. As the knowledge capital carrier --- knowledge workers become main force of the development and innovationof enterprise. How much value of the knowledge workers create, not all depending on their own how much ability and more depending on the degree of their personal efforts. Therefore, how to establish effective incentive systerm of knowledge workers in voluntary their knowledge and skills are very important.With strong independent consciousness and independent characteristics of the flow of values and good wishes on their management, knowledge workers cannot just rely on “economic contracts”. The science of organizational behavior “ psychological contract “ as an informal contracts between the Organization and staff, began to be widespread concern and attention. Compare to the economic contracts, most of the Psychological Contract in fuzziness and implication of features, but it is also affecting the knowledge workers’ attitude toward the organization, decisive factors of behavior and work performance. Therefore, from the angle of “psychological contract” to inspire knowledge workers become an important research topic in the field of human resource management and organization behavior.Study on background of this article toState-owned enterprises, starting by “psychological contract” theory and under the guidance of the theory of encouragement, based on the psychological contract establish the incentive system of state-owned enterprise. And with the help of the Survey and Analysis of modern tools, make an empirical study on the content of state-owned enterprise knowledge workers’ psychological contract, incentive factor. And according to the results of the analysis put forward the corresponding knowledge worker incentive strategy ofstate-owned enterprises.【关键词】心理契约国有企业知识型员工激励【采买全文】1.3.9.9.38.8.4.8 1.3.8.1.13.7.2.1同时提供论文写作定制和论文发表服务.保过包发.【说明】本文仅为中国学术文献总库合作提供，无涉版权。

单位人力081班学号 08107124江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业）心理契约对企业新员工的绩效激励探究姓名陈建林专业人力资源管理指导教师熊斌勇江西农业大学南昌商学院二0一二年四月摘要心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量；其核心是员工满意度。

在以人为本。

以人为中心的运营理念逐渐得到企业社会化认同的今天，给企业及时补充新鲜的血液已成为人力资源部门的日常工作。

本文从心理契约方面出发通过对新员工的的入职期望、个人发展期望等解析，通过向求职者提供真实工作预览、做好新员工入职培训并及时反馈新员工的绩效等提高新员工工作绩效保持新员工的工作热情，维系员工心理契约从而赢得员工的满意和忠诚。

【关键词】心理契约；新员工；绩效激励AbstractPsychological contract is to maintain the organization and members of the relationship of psychological bond, is to maintain and develop the relation between the employee and the organization 's inner strength; its core is the employee satisfaction. In people-oriented. Human centered management idea gradually enterprise social identity today, to the enterprise to add fresh blood to become the human resources department daily work.This article from the psychological contract perspective through to the new employee orientation, personal development expectation expectation analysis, through to the job seekers to provide realistic job preview, do a good job in the new employee orientation training of new staff and timely feedback to improve the performance of the new employee job performance to maintain the new employees work enthusiasm, maintain employee's psychological contract in order to win employee satisfaction and loyalty.【Key Words】Psychological contract; New employees; Performance incentive目录摘要 (I)Abstract (II)绪论 (1)一、心里契约的内涵 (2)二、心理契约的特点 (3)（一）可预测性 (3)1. 心理契约建立的前提 (3)2. 强化信任关系的可预测性 (4)3. 心理契约的危机是可预测性 (4)（二）主观性 (4)1. 个人认知上的差异性 (4)2. 不同员工的需求、期望可能不一样 (4)（三）不确定性 (5)（四）动态性 (5)（五）双向性 (5)三、新员工的心理契约的建设 (5)（一）新员工的职业社会化特征 (6)1. 先期社会化 (6)2. 遭遇冲突 (6)3. 安顿 (6)（二）新员工的心理契约建设 (6)1. 归属与爱的需要 (7)2. 尊重的需要 (8)3. 自我实现的需要 (8)（三）新员工心理契约的绩效激励作用 (9)1. 有利于增强企业与新员工之间的相互信任 (10)2. 是有利于增强企业的凝聚力 (11)3. 有利于促进企业与新员工的协同发展 (11)四、构建新员工心理契约模型 (11)（一）向求职者提供真实工作预览 (12)（二）做好新员工入职培训 (13)（三）及时反馈新员工的绩效 (13)（四）重视心理契约的维系 (13)1. 建议的反应方式 (13)2. 沉默的反应方式 (13)3. 忽视的反应方式 (14)4. 退出的反应方式 (14)结论 (15)参考文献 (16)致谢 (17)绪论心理契约的概念提出于20世纪60年代，心理契约是指员工与组织关系中，员工和组织双方各自就对方为自己负担的责任，以及自己为对方负担的责任所形成的观念。

心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带随着知识经济的发展，企业越来越重视知识创新型员工对企业绩效的影响。

而心理契约作为员工与企业之间的一种非正式约定，成为知识创新型员工与企业绩效之间的纽带。

本文将从心理契约的概念、知识创新型员工的特点和企业绩效的关系等方面探讨心理契约对知识创新型员工与企业绩效的作用。

一、心理契约的概念心理契约是指员工与企业之间的一种非正式的、隐性的、主观上的、口头或暗示的相互约定。

它是建立在双方信任和理解的基础上，以实现共同目标和利益为目的的一种约定。

心理契约不同于正式的劳动合同，它更多的是基于个人与组织之间的情感、价值观和信任等因素而形成的。

心理契约通常表现为员工对于组织的期望、承诺和诉求，以及组织对员工的待遇、支持和关怀。

心理契约在组织中起着重要的作用，它影响着员工的工作态度、行为表现和绩效水平。

二、知识创新型员工的特点知识创新型员工是指具有丰富知识储备、创新意识和解决问题能力的员工。

他们通常具有以下几个特点：1. 高度专业化：知识创新型员工通常具有高度专业化的知识和技能，能够在特定领域内做出创新性的贡献。

2. 创新意识：知识创新型员工具有敏锐的问题意识和创新意识，能够不断地提出新的观点、方法和解决方案。

3. 团队合作能力：知识创新型员工具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同完成创新性的工作。

4. 学习能力强：知识创新型员工具有强烈的学习动力和学习能力，能够不断地学习新知识和技能，保持自身的竞争力。

知识创新型员工的特点决定了他们对于组织的需求和期望与普通员工有所不同，这也使得心理契约对于他们的影响更为突出。

心理契约对知识创新型员工的影响主要体现在以下几个方面：1. 期望和承诺：知识创新型员工通常希望在组织中得到更多的认可和支持，他们期望组织能够为他们提供更多的自主权和资源，以实现个人的价值和成就。

而心理契约则是他们与组织之间达成的一种期望和承诺，这种期望和承诺的实现程度会直接影响到他们对组织的忠诚度和工作投入度。

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。

心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。

本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。

心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。

它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。

心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。

这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。

心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。

例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。

相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。

心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。

以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。

如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。

2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。

如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。

3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。

任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。

心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带心理契约是指员工与雇主之间的互动和共同理解，旨在保持双方之间的合作和良好的工作关系。

它是一种非形式化的协议，双方在其中明确了彼此的期望和责任。

心理契约不仅包括工作任务和待遇，而且包括员工对于工作环境、职业发展和企业文化等方面的期望。

知识创新型员工与企业的心理契约是企业高绩效的关键之一。

知识创新型员工是指具有高度知识能力和创新意识的员工。

企业需要这种员工来推动创新和发展。

企业与这类员工之间的心理契约是至关重要的。

这种心理契约是建立在双方的互信、尊重和承诺之上。

知识创新型员工希望得到挑战性的工作任务、发展空间、学习机会和合理的待遇。

他们希望企业为他们提供一个良好的工作环境和创新文化，以激发他们的创新潜能和自我实现。

企业需要认识到知识创新型员工与企业绩效之间的紧密联系。

这种员工能够带来更多的创新和竞争优势。

他们能够挖掘出企业的潜力和机会，并为企业带来更高的商业价值。

因此，企业需要通过建立有利于知识创新型员工的心理契约，来吸引和留住这种员工，并从中获得更高的绩效。

企业需要关注以下方面，以建立有利于知识创新型员工的心理契约：1.提供有吸引力的工作任务和发展机会：企业需要给予员工具有挑战性和发展潜力的工作任务，以及提供发展和学习的机会，帮助员工不断改进和提高自己的技能和能力。

2.营造良好的工作环境和文化：企业需要为员工提供一个积极和支持性的工作环境和文化，并且鼓励员工提出他们的创意和想法，以促进创新和发展。

3.诚信和透明：企业需要尊重员工的知识和技能，并对员工透明地展示企业的目标、价值观和决策，以建立员工对企业的信任。

4.延迟奖惩制度：企业需要建立一个公正的奖惩制度，以鼓励员工的创新和表现，并减少因失败而被惩罚的恐惧感。

心理契约的建立需要企业和员工双方的努力和投入。

企业需要认真考虑员工的期望和需求，并为员工提供支持和承诺。

员工需要对企业的目标和要求有一个清晰的理解，并尽力履行自己的职责和义务。

浅谈心理契约对知识型员工的激励作用作者：陈泽鹏来源：《科学与财富》2017年第33期摘要：知识经济时代的到来，使如何有效地激励知识型员工变得越来越重要。

由于知识工作具有工作过程难以观察、工作成果不易测量、工作的推进依赖于知识员工发挥自主能动性、知识员工对组织的依赖性降低等特点，传统的激励方式不再适用。

心理契约的出现可以使企业与员工之间建立有效的信任，同时心理契约具有灵活性，而且可以实现“以人为本”的激励。

本文将主要分析心理契约是如何对知识型员工产生激励作用的。

关键词：心理契约；知识型员工；激励一、研究背景管理大师彼得德鲁克最早提出知识工作者的概念，他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。

近年来，随着人类社会进入知识经济时代和经济全球化时代，企业面临的竞争很大程度上是人才的竞争，因此对于知识型员工的管理已经成为人力资源管理中的重点，其中，如何有效地激励知识型员工显得尤为重要。

企业与员工之间传统的契约关系以经济契约为主，主要包括劳动合同、企业规章制度、薪酬制度等，但是知识型员工其工作过程难以观察，工作成果不易测量，工作的推进很大程度上依赖于知识员工发挥自主能动性。

所以，单纯依靠经济契约的物质激励，已经很难提高知识型员工的工作积极性，心理契约应运而生。

“心理契约”的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。

它代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系。

下面将主要介绍心理契约是如对知识型员工产生激励作用的。

二、心理契约对知识型员工的激励作用1、心理契约可以有效建立企业与员工间的信任后现代企业管理之父汤姆彼得斯曾说：“管理者应将信任放置在激励的重要位置。

”对于知识型员工来说，由于工作自主性较强，而且其对组织的依赖性大大降低，如果与管理者之间缺乏信任，员工离职率会受到很大影响。

心理契约的建立离不开企业与员工之间有效的沟通，沟通拉近了彼此的距离，了解了对彼此间的期望，同时，有效的沟通也是信任的开始。

心理契约：知识创新型员工与企业绩效的纽带近年来，随着科技与经济的快速发展，企业市场竞争越来越激烈，绩效评估成为了企业管理的重要环节。

而员工作为企业的重要资源，企业绩效的提升与员工的激励密不可分。

知识创新型员工作为当前企业中不可或缺的重要角色，其潜在价值同样也不容忽视。

因此，企业需要通过制定明确的心理契约，与知识创新型员工建立良好的关系，激发其潜力，提升企业绩效。

什么是心理契约？心理契约，是员工对组织和雇主行为的期望与组织对员工行为的期望之间的一种精神上的交换关系。

心理契约强调双方的互惠互利关系，是员工与企业间合作的基础。

心理契约不同于书面契约，书面契约是通过正式签署来规范职务与薪酬的契约关系，而心理契约是一种默契或不言而喻的协议。

如何建立良好的心理契约？建立良好的心理契约需要企业树立良好的企业形象，提高员工的工作价值感，激发员工的职业兴趣和激情，体现企业的社会责任感等。

同时，企业也必须制定相应的激励措施，如提供福利，给予学习机会和晋升机会等，激励员工发挥其潜力。

此外，企业必须尊重员工个体差异和权利，关注员工的职业发展需求，提供公平的工作机会和待遇，以建立更加稳固的心理契约关系。

对于知识创新型员工，建立信任感是非常重要的。

知识创新型员工的潜在价值主要在于其具有丰富的知识积累和创新能力。

企业应该鼓励员工积极参与创新、提供具有挑战性的工作任务和项目，使员工获得成就感和认同感，从而提高其工作热情和效能。

同时，企业也应该赋予员工一定的自主权和决策权，让他们在自己的领域内发挥出最大的优势，从而产生更多的价值。

知识创新型员工是推动企业进步的主要力量，有很大的潜力，可以为企业带来高效的绩效。

与传统的工作人员相比，知识创新型员工具有更高的技术水平和更强的实际经验，能够发现和解决很多企业存在的问题，并能够提出有效的解决方案。

因此，企业需要积极开发和管理其知识资产，抓住这些创新型员工，提高其参与企业管理和决策的能力，确保其实现自己的潜力和成长。

☆资源员工心理契约构建与企业创新绩效王妍淼(延边大学吉林延边133002)摘要：在时代不断发展的环境下，社会总体的经济水平和生活质量发生了翻天覆地的变化，这也相应改变了人们的认知及 偏好水平，员工的工作目的和态度都产生了很大的影响。

这引发了人们对优化管理模式，创新企业绩效的诸多思考，其中一个 重要的理论观点就是心理契约。

本文以创新绩效为主题，剖析了员工心理契约方面与之的关系，并在构建其心理契约方面提出 几点建议。

关键词：心理契约；管理；创新；企业绩效—、弓I言创新是企业保持竞争力和创造力的关键。

员工作为创造 企业价值的重要人力资源.在企业创新绩效方面占据重要地 位。

心理契约是联系员工与企业之间的心理桥梁，对促进企 业创新绩效有重要的作用。

最早出现于社会心理学中的“心 理契约”概念，由于在管理模式的改进中成效显著，因此也被 应用到管理学领域。

早期学术界对于心理契约的研究只局限 于表达员工与企业之间的相互关系。

美国管理心理学家E.H.Schein则强调心理契约作为员工与企业间的双向性心理期 望，在雇佣关系中占据重要的地位。

Levinson提出，心理契约是 “组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。

在企业模式不断发展的环境下，对雇佣关系的灵活管理被重视 起来，对心理契约的研究也随之丰富。

现今普遍认为心理契约 是在组织中普遍存在在各层级、各成员之间的一种心理期望 和认知。

与传统的经济契约不同，心理契约是内隐、非正式、不 公开的一种雇佣双方相互的对于责任义务的主观想法。

在心理契约与绩效方面，国内学者做出了许多研究。

徐 雪霞(2009)以保持企业稳定性为目的，从心理契约角度研究 了对绩效管理质量方面产生的影响，提出了基于此的绩效管 理策略。

朱莹(2010)以激发员工的工作积极性为目的，考察 分析了员工心理契约，提出了精益计分制绩效管理模式。

李 沛(2015)认为提升员工综合价值尤为重要，由此提出侧重于 心理契约方面的绩效管理策略。

企业绩效与员工心理契约的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效的提升和员工的工作表现息息相关。

而在影响员工工作态度和行为的众多因素中，员工心理契约起着至关重要的作用。

理解企业绩效与员工心理契约之间的关系，对于企业管理者制定有效的管理策略、提升企业竞争力具有重要意义。

员工心理契约是指员工与企业之间存在的一种不成文的、内隐的期望和承诺。

它不同于正式的劳动合同，更多地是基于员工对企业的感知和信念，包括对工作内容、职业发展、工作环境、薪酬福利等方面的期望。

当员工认为企业履行了这些期望，他们会产生较高的工作满意度和忠诚度，进而积极投入工作，为企业绩效的提升做出贡献；反之，如果员工觉得企业违背了心理契约，可能会出现消极怠工、离职等行为，对企业绩效产生负面影响。

首先，员工对工作内容的期望与企业绩效密切相关。

员工希望在工作中能够发挥自己的专长，获得有意义的工作任务和适当的工作挑战。

如果企业能够合理分配工作，让员工感受到自身的价值和成就感，他们会更有动力去提高工作效率和质量。

例如，一家科技公司给技术人员提供参与重要项目研发的机会，使他们能够运用所学知识解决实际问题，这不仅满足了员工对工作内容的期望，也有助于提升项目的成功率，从而为企业带来经济效益。

职业发展机会也是员工心理契约的重要组成部分。

员工期望在企业中有晋升的空间、培训和学习的机会，以提升自己的能力和竞争力。

当企业为员工提供清晰的职业发展路径，并给予相应的支持和指导时，员工会更愿意为企业长期服务，并努力提升自己的绩效。

比如，一家制造企业为基层员工制定了完善的晋升制度，同时定期开展内部培训课程，这使得员工们看到了自己的职业前景，工作积极性大大提高，生产效率也随之上升。

良好的工作环境对于员工心理契约的形成和维护同样不可或缺。

这里的工作环境不仅包括物理环境，还包括企业文化、团队氛围等软环境。

一个和谐、尊重、开放的工作环境能够让员工感到舒适和愉悦，增强他们对企业的归属感和认同感。