第四章招募与甄选对微软的最大挑战，是迅速发掘和雇佣最优秀的人才。
——比尔。
盖茨学习,目标1.了解招募、甄选及人员素质测评的概念及其在组织中的作用。
2.熟悉人员素质测评的内容和程序。
3.掌握招募的渠道和方法。
4.掌握甄选的方法和技术。
5.掌握人员素质测评方法和常用工具。
6.掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法。
引言20世纪90年代初，IBM公司陷入危机，董事长兼CEO决定退休。
随后，公司成立了猎头委员会，作为寻找合适的CEO人选的“伯乐”。
猎头委员会针对CEO岗位提出了15项要求，构成了一个胜任能力模型的基本框架。
如何构建这个胜任能力模型呢？这是猎头委员会工作的关键，因为它构成了“伯乐相马”的主要标准。
若标准失据，“相马”必败无疑。
一般认为，作为IBM这样一家大型IT企业的CEO，必然要是该行业内的资深人士，有着广泛的人脉关系，具有信息和高科技行业的工作经验。
猎头委员会会依据这些能力要求，筛选出了125位候选人，杰克韦克奇、比尔盖茨等统统在内。
但这场声势浩大的“相马”活动的最终结果却出人意料，猎头委员会选自了全无行业经验的郭士纳，这显然不符合“具有IT行业经验”的要求。
猎头委员会认为，IBM目前真正需要的是一位变革性企业的领导人，能够从战略和文化层面推行改革，是IBM起死回生。
所以在“具有信息和高科技行业的工作经验”这个标准后面还有一个注解，即“杰出的商业领导人不受此条件限制”，而郭士纳在候选名单中的代号就是“有能力的人”。
猎头委员会对企业面临的问题和CEO岗位所需胜任能力的精准判断，以及敢于突破“CEO必须是行业资深人士”传统的勇气，是一位优秀伯乐所必需的。
这种基于能力的人才甄选，也是提高人力资源管理水平的必由之路。
——资料来源:祖太明. 伯乐相马“三部曲”，北大商业评论，(2009-07-25).Http://www.pkubr.c om/Management/Article.aspx/35.由于高层管理人员的失误，使得曾经号称“蓝巨人”的IBM公司濒临绝境，而临危受命的郭士纳在短短的时间内使得IBM公司死而复生，这说明企业高层管理者的选聘对企业生存发展所起的至关重要的作用。
