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绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效面谈结果的应用
绩效面谈是一种重要的管理工具，它可以帮助员工了解自己的工作表现，同时也可以帮助领导了解员工的工作状况。
绩效面谈结果的应用是非常重要的，它可以帮助企业和员工更好地实现目标。
首先，绩效面谈结果可以用于员工晋升和奖励的依据。
如果一个员工在工作中表现出色，那么他或她就应该得到晋升或奖励。
通过绩效面谈，员工可以了解到自己的优点和不足，从而更好地发挥自己的优势，提高工作效率和质量。
同时，领导也可以更好地了解员工的能力和潜力，为企业选拔优秀人才提供依据。
其次，绩效面谈结果还可以用于制定个人发展计划。
个人发展计划是一个人职业生涯中非常重要的部分，它可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径。
通过绩效面谈，员工可以了解到自己的不足之处，从而有针对性地制定个人发展计划，提高自己的能力和素质。
此外，绩效面谈结果还可以用于改进工作流程和优化组织结构。
如果一个员工在工作中表现出色，但是整个部门或团队的表现不佳，那么就需要对工作流程和组织结构进行优化。
通过绩效面谈，领导可以了解到员工的工作状况和问题，从而有针对性地改进工作流程和优化组织结构，提高整个部门或团队的工作效率和质量。
总之，绩效面谈结果的应用是非常重要的。
它可以帮助企业和员工更好地实现目标，提高工作效率和质量，同时也可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径。
因此，在进行绩效面谈时，应该认真分
析结果，制定相应的措施和计划，为企业和员工的发展提供有力的支持。
如何进行绩效考评面谈沟通只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能;反馈的主要方式就是绩效面谈,因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足;同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大;绩效面谈为何难谈不幸的事实是,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事;由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突正因为如此,绩效面谈常常是比较难谈的,主要体现在以下几个方面：1、由于考核标准本身比较模糊,面谈中容易起争执;有一些企业更是一张考核表考核所有的员工,没有根据工作的具体特点,有针对性的考核,评判标准的弹性较大;这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差,公说公有理,婆说婆有理,甚至可能形成对峙和僵局;面谈不仅解决不了问题,反而给双方今后的工作带来麻烦,结果还不如不谈;2、员工抵制面谈,认为绩效考核是走形式,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚;因此,面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足；要么是保持沉默,主管说什么就是什么;这样虽经过面谈,主管对下属的问题和想法还是不了解;3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色,倾向于批评下属的不足；要么包办谈话,下属只是听众的角色;这样造成员工对面谈发怵,绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会,成了员工的鬼门关,员工慑于主管的权力,口服心不服;4、有的主管老好人倾向严重,怕得罪人;结果是打分非常宽松,每一个人的分数都很高,绩效面谈成了大家都好的走过场,让下属感觉面谈没有实际作用;5、主管心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准;优秀的员工往往不拘小节,而一些主管拼命揪其“小辫子”不放,致使员工愈发抵触,双方矛盾重重;6、面谈时笼统的就事论事,没有提出针对性的改进意见;让员工感到工作照旧,自己仍不清楚今后努力的方向,感觉面谈无用,甚至是“浪费时间”;面谈起争执或员工抵制面谈,与绩效制度设计不完善有直接关系；而面谈没有用或变成批斗会,则与主管缺乏面谈技巧有关;多种因素相互影响牵连,导致面谈不能成功;因此,需要从制度和技术层面同时入手,双管齐下,才能有效解决绩效面谈中存在的困境;你的考核制度完善吗员工对面谈的不满,很大原因是对考核不满;因此,做好面谈,从制度层面要做好以下几个工作：1、业绩管理体系要完善要有明确的职位说明书,使每个人职责清晰；针对职责,每个人都有明确的目标,考核依据目标制定；目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩；针对员工考核弱项要有相应的培训辅导,而不是撒手不管；考核投诉渠道要畅通,员工受到不公正的评价有冤可诉;这样整个体系形成闭环,环环相扣,企业目标和个人努力紧密结合;许多企业的业绩管理是弱项,或者体系本身不健全,或者各制度之间缺乏连贯性,考核之后没有了下文,导致业绩管理制度派不上用场,被束之高阁;这也是绩效面谈难以达到效果的根源;另外,要让员工了解企业的业绩管理体系,宣传贯彻和培训非常重要;让员工了解到：企业对他的期望是什么,他应该怎样发展才符合企业的要求,怎样做会受到奖励或处罚;而绩效面谈给了他一个客观认识自我的机会,让他了解自己的业绩与组织期望之间的差距,使他有努力和前进的方向,有意识的弥补自己的短项;业绩管理体系的建设和宣传贯彻,最终目的是统一“考核是手段,发展是目的”,考核和面谈是帮助个人和组织提高对绩效的认识;这样公司上下才会把制度刻在脑海里,贯穿于行动中,有效地消除对绩效管理和面谈的错误和模糊认识;2、考核标准要明确由于目标是变量,因此考核前明确目标和标准,是绩效面谈的重要一环;目标要符合SMART原则具体的、可衡量的、有行动导向的、现实的、有时间限制的,如果考核标准采用等级评定法,则要对各等级的含义做出明确解释;主管要力戒往下压目标、部属不理解也要执行的情况;如果在开始面谈后,双方对标准理解还有出入,主管应该尊重部属的意见,因为目标和标准主要是主管来制定和审批的,所以他有义务向部属解释清楚;如果目标中确实有歧异或模糊不清的地方,主管应该在今后工作中对目标进行修改;3、主管要学会角色认知作为承上启下的纽带,主管称职与否,对自身角色是否认知清楚,也直接决定面谈的成败;许多主管自身业务很强,但下属业绩一团糟;独木难成林,团队绩效高的主管才是一个称职的主管,主管不仅对自身的绩效负责,更要对部属的绩效负全部责任;上下级是绩效伙伴关系,只有下级做得好,主管的工作才会出色;同时,在制度设计和培训宣传贯彻上,也要突出主管对下属绩效的连带责任;必须意识到：绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,主管也不是审判官和老好人,主管要扮演教练、辅导员的角色,帮助部属走向成功;你掌握面谈技巧了吗在绩效面谈中,比较可行的面谈流程、技巧如下：1、面谈准备要充分主管在面谈前应做好两方面的准备：一是心理准备,要事先了解部属的性格特点,工作状况,充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为,准备可能的应对策略；二是数据、资料准备,如：工作业绩、计划总结、管理台账等;在面谈前,主管对有关资料谙熟于胸,用科学的数据、事实来证明自己的观点,员工也同样如此,这样上下级的分歧就很小;这就需要建立管理台账,及时记录员工的行为表现,对员工的计划、总结、报告也要及时批示评点,这样面谈的时候才能言之有物,也避免了对部属工作不了解,打分难,提不出意见的窘况;另外,通过轻松的话题来培养融洽的气氛,面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚,也是不可或缺的环节;2、双向沟通,多问少讲面谈是一种双向沟通的过程,发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换,应该给下属充分的表达机会,才能有效的了解下属的问题和想法;首先要感谢部属这一阶段的工作贡献,引导部属说出工作中的酸甜苦辣,对问题的看法分析等,让员工自己思考和解决问题,表达心声;对有歧异的地方,要让部属陈述和解释;主管要善于发现部属的闪光点,分享部属的经验;尤其对绩效不佳的员工,也要表扬其好的一面,树立部属的信心,让其再接再厉,把工作做好;同时,主管给部属的反馈要尽量具体,无论批评还是表扬,都针对员工的具体行为或事实反馈,避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述;另外,模棱两可的反馈不仅起不到激励效果,反而易使员工产生不确定感;3、问题诊断与辅导并重一旦发现部属绩效低下,双方要立刻查找原因;是组织因素还是个人因素,是目标制定不合理,还是人员能力、态度有问题;如果是客观原因造成员工绩效下降,主管要及时协调各方面的关系和资源去排除障碍;诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边,在他前进的过程中会随时得到主管的帮助的认识;这样就不会有抱怨连连的现象发生;诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记,只能说部属工作中存在的问题,不能涉及到人格问题;最好不要拿他和其他员工做比较,而是与他的过去相比;当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时,主管应避免用评价性标签,如“没能力”、“真差劲”等,而应当客观陈述事实和自己的感受;4、不仅谈论过去,更要发展未来绩效管理是一个往复不断的循环,一个周期的结束,同时也是下一个周期的开始;因此在对人员绩效进行评价和回顾后,还要帮助员工找准路线,认清下一阶段的目标;主管与员工合作,对下一周期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识;最好的方法是让员工自己提出目标和解决方案,主管作为支撑者,帮助他解决其中的疑难;这样绩效面谈就能达到最佳结果：无论部属来的时候是什么心态,结束的时候都是愉快的,并且干劲十足;5、面谈沟通是一个持续的过程考核和面谈只有几天的时间,但绩效沟通贯穿于工作的全过程;绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正一一提高个人和组织绩效;不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队;主管与员工在目标实施过程中随时保持联系,及时排除遇到的问题和障碍的考核结果也不会出乎意料,因为在平时的沟通中,员工就已经把自己的工作和主管基本达成了共识,因此绩效面谈也就变成了对平时讨论的一次复核和总结;这时候,恭喜主管,您已经从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”了;。
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是有效的管理工作，但是最终还是要将结果予以应用的。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的应用，希望对您有所帮助。
绩效考核结果的应用第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。
反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么;第二，为实现这个目标他应该做什么。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。
员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算?我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。
