各项绩效评价分数所占的权重表

实战分析——绩效指标权重或者比例设定考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。

在这方面，不少企业的做法是由上级凭经验拍脑袋决定。

那么，请问：考核指标提取出来后，你们是如何确定它们的权重的？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验解答一：考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则：1、一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他的足够重视而放弃这个指标，这个指标就没有意义了。

2、越是高层的岗位，他所承担的财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是低层的岗位，所承担的流程类指标的权重就越小，而工作结果类指标的权重越大。

3、对于多数岗位来说，根据指标“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制订原则，一般优先设定定量类指标权重，而且定量类指标总权重要大于定性类指标权重。

4、根据20/80法则，通常最重要的指标往往只有那么两三个，如果有1个，那么其权重一般要超60%；如果有2个，那么一般每个指标权重都在30%以上；如果有3个，那么每个指标权重一般在20%以上。

5、为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。

设立指标权重的方法有“简单排序编码法（人为赋编码值，过于简单主观）、倍数环比法（需要有历史数据的支撑）、优序对比法（比较实用）、层次分析法（太过复杂）”等，根据我们的实操经验，我们用得最多的是采用德尔菲法和两两对比法结合的方式来确定指标权重。

具体操作时我们会请该岗位的任职者、上下游同事代表、直属上司、部门负责人、HR和公司绩效委员会成员代表组成专家组，按如下步骤来进行：第一步，先对指标的重要性进行两两比较，排序，得出票数最高的指标排序组合方式即为指标的重要程度最终次序。

人力资源“工具包”系列——绩效薪酬（2013年）绩效管理制度本 (4)第1章绩效考核总则 (4)第2章绩效考核的具体安排 (4)第3章绩效考核具体实行细则 (5)第4章绩效考核的实施 (8)第5章绩效考核结果的运用 (8)第6章绩效考核制度的修订 (9)第7章绩效考评申诉 (9)平衡计分卡制度与文案 (9)平衡计分卡财务指标本 (9)平衡计分卡客户指标本 (11)平衡计分卡部流程指标本 (12)平衡计分卡员工成长和创新方面指标本 (13)战略管理部门平衡计分卡本 (14)战略管理岗位关键绩效指标样本 (14)市场管理部门平衡计分卡本 (15)市场管理岗位的关键绩效指标样本 (16)销售管理部门的平衡计分卡本 (17)销售管理岗位的关键绩效指标样本 (18)财务管理部门的平衡计分卡本 (19)财务管理岗位的关键绩效指标样本 (20)人力资源管理部门的平衡计分卡本 (20)人力资源管理岗位的关键绩效指标样本 (21)行政管理部门的平衡计分卡本 (22)行政管理岗位的关键绩效指标样本 (23)生产管理部门的平衡计分卡本 (24)生产管理岗位的关键绩效指标样本 (25)员工绩效考核中能力素质的应用 (26)各岗位综合能力素质要求本 (26)1．综合能力素质——团队合作力素质要求本 (26)2．综合能力素质——沟通影响力素质要求本 (27)3．综合能力素质——客户服务能力素质要求本 (27)4．综合能力素质——执行能力素质要求本 (28)5．综合能力素质——诚信正直素质要求本 (29)6．综合能力素质——开拓创新能力素质要求本 (30)7．综合能力素质——学习能力素质要求本 (31)各个部门专业能力素质本 (31)1．专业能力素质——信息系统规划和建设能力素质要求本 (31)2．专业能力素质——信息系统管理能力素质要求本 (32)3．专业能力素质——人力资源战略和规划能力素质要求本 (33)4．专业能力素质——人力资源配置能力素质要求本 (34)5．专业能力素质——绩效管理能力素质要求本 (34)6．专业能力素质——培训管理能力素质要求本 (35)7．专业能力素质——行政事务处理能力素质要求本 (36)8．专业能力素质——法律法规应用能力素质要求本 (37)9．专业能力素质——财务管理能力素质要求本 (38)10．专业能力素质——资金管理能力素质要求本 (38)11．专业能力素质——稽核审计与分析能力素质要求本 (39)12．专业能力素质——风险管理策略和体系设计能力素质要求本 (40)13．专业能力素质——市场研究能力素质要求本 (41)14．专业能力素质——零售市场营销策略制定能力素质要求本 (41)15．专业能力素质——机构客户市场营销策略制定能力素质要求本 (42)16．专业能力素质——市场开拓能力素质要求本 (43)17．专业能力素质——合同谈判能力素质要求本 (44)18．专业能力素质——项目管理能力素质要求本 (45)19．专业能力素质——电子商务服务能力素质要求本 (46)20．专业能力素质——采购管理能力素质要求本 (47)绩效考核中员工满意度调查问卷样本 (48)绩效考核的360°评估员工调查问卷样本 (53)员工绩效发展表 (58)绩效面谈记录表 (59)员工考核记录汇总表 (59)员工月度评估表（包含自我鉴定） (60)岗位评估体系样本 (61)第1章海氏岗位评估三要素 (61)第2章利用海氏职位评估系统对职位进行职位评价举例 (65)薪酬市场调查报告样本 (67)第1章地区性薪酬调查概述 (67)第2章市场薪酬状况 (67)第3章影响薪酬因素解析 (76)薪酬体系设计方案样本 (77)第1章企业简介 (77)第2章薪酬设计 (77)第3章附则 (79)福利制度样本 (79)第1章福利概述 (80)第2章福利体系设计 (80)第3章福利项目容 (81)绩效管理制度本某公司绩效管理制度第1章绩效考核总则（1）绩效考核目的绩效考核是通过有效的、客观的、实用的衡量标准对企业中员工在一定期间的工作表现采用科学、动态的衡量方式进行考核。

东莞市部门整体支出绩效评价指标表
市博物馆财政专项绩
效考评办法（试行）
》，项目绩效纳入本
单位年度工作总结，
占用办公用房，无超标准; 按政府采购要求编制年度采购计划，并经过规定程序批准，政府采购执行率为100%；无非正常报废固定资产；无预
能力，每年组织员工
高级技术人员流失，得10分；员工对单位文化认同达到90%，单
购。

3、统计数据表，《2015年东莞市博物馆展览、活动媒体发布宣传情况统计表》、《2015年东莞市博物馆社教活动项目一览表》、《2015年东
等进行设定。

5、处罚标准:木制品、涂装车间：产品合格率达成率为101%（含），不足103%,按挂钩基数奖6%o 产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%o描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件; 面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件。

本考核办法从20XX年6月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。

文件修改情况记录1目的：为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。

2、范围：集团总部员工（不含年薪制高层员工和各区域业务员），其中总监级以上年薪制高层员工由总经办负责另行制定绩效考评方案，营销部各区域经理及业务员则按最低收入和晋升制度进行考核兑现,20XX年6月1日后入职的新员工也不参与本考核。

3、原则：1.1通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与公司效益挂钩、与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。

1.2通过考评,使员工有机会参与公司管理,就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。

1.3考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。

1.4以岗位职责为主要依据,坚持定性与定量考评相结合。

4.职责4.1人资行政部：4.1.1绩效考评方案的编制与报批；4.1.2绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；4.1.3准备绩效考评所用的各种表格；4.1.4负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；4.1.5撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。

4.2各级经理：4.2.1负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；4.2.2与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;4.2.3针对绩效评价中出现的问题随时与人资行政部沟通，向人资行政部提出建议。

公司绩效综合评价指标篇一：企业综合绩效评价指标及权重表篇二：公司的绩效的综合评价研究公司绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期内的经营效率和经营业绩做出客观、公正、准确的综合评价。

公司绩效评价作为一项有效的企业考核制度，在国外建立相当长的一段时间，从早期的成本绩效评价到20世纪的财务绩效评价（如杜邦体系），到目前财务指标与非财务指标相结合的方法（如卡普兰的研究的战略平衡积分卡）。

在我国随着市场经济的建立和资本市场的发展，国家部委和一些研究机构也设计出许多绩效评价方法。

本课题限于研究的只是董事会治理特征与公司绩效的关系，对目前存在公司绩效评价方法不做过多研究，只做一般介绍。

根据衡量公司绩效不同标准，我们把公司绩效评价方法分为两个大类。

第一类从衡量公司绩效不同方面，可以把公司绩效评价方法分为市场指标评价方法、财务指标评价方法、经济指标评价方法。

第二类从衡量公司绩效指标的选取上，可以把公司绩效评价方法分为单一指标评价法和综合指标评价法。

1、公司绩效评价方法（从评价的不同方面分类）1.1杜邦财务评价该方式以财务报表为主要信息来源，指标主要包括净利润以及在净利润基础上计算的资产报酬率、净资产收益率（RoE）等。

杜邦体系它摆脱了指标的表面比较，通过分解RoE和对各财务指标的计算与构成进行了深入、细致的分析，以全面评价评价管理者在盈利、运营和风险管理三方面的业绩。

目前我国学者在对上市公司绩效相关研究中，一般多采用杜邦财务指标，如净资产收益率（RoE）等。

1.2EVa(经济增加值)评价经济增加值（EconomicValueadded,简称EVa），是一种新型的公司绩效衡量指标，它以货币形式来衡量公司投资回报与资本成本的之间的差异，并从实际经营状况出发并考虑资本成本来衡量业绩，通过建立复杂的模型以确定根据投资者投资的有竞争力的资本收益所需的预期的EVa增长额作为衡量公司绩效的目标。

kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。

(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。

③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

目录第一部分职位说明书第1 章高层管理职位1.总经理（总裁）2.副总经理3.人力资源总监4.财务总监(CFO)5.营销总监6.市场总监(CMO)7.销售总监8.生产总监9.运营总监10.技术总监(CTO)11.总经理助理第2 章人力资源管理职位1.人力资源经理2.人力资源助理3.人力资源专员4.招聘主管5.员工培训与发展主管6.培训师7.培训专员8.绩效考核主管9.薪资福利主管10.薪酬分析师11.人力资源信息系统经理12.员工记录经理第3 章财务与会计职位1.财务经理2.财务助理3.预算主管4.财务成本控制主管5.应收账款主管6.会计主管7.资金主管8.投资主管9.融资主管10.财务分析师11.预算专员12.投资分析专员13.资本市场分析专员14.核算专员15.税务专员16.出纳员17.簿记员18.收银员第4 章行政管理职位1.行政经理2.行政助理3.行政主管4.总经理秘书5.秘书6.翻译7.档案员8.前台9.行政事务管理专员10.物业主管11.法律事务主管12.法律事务助理13.法律顾问14.公司律师15.战略部主管第5 章市场营销职位1.市场部经理2.市场助理3.客户开发主管4.客户维护主管5.客户关系主管6.市场调研主管7.市场研究专员8.市场策划主管9.市场拓展经理10.促销主管11.广告企划主管12.媒介推广专员13.公关主管14.公关助理15.客户代表16.美工17.产品主管18.产品助理第6 章销售职位1.销售部经理2.销售助理3.大区经理4.办事处经理5.店面经理6.渠道经理7.销售代表8.销售统计员9.电话销售代表第7 章生产职位1.厂长2.副厂长3.生产主管4.制造部经理5.工程技术部经理6.生产工程师7.工业工程师8.供应商管理工程师9.产品设备工程师10.车间主任11.生产调度员12.质量控制主管13.质检员14.质量安全技工第8 章物流职位1.采购经理2.采购工程师3.采购专员4.物流经理5.物流规划专员6.材料管理专员7.仓储主管8.仓库管理员9.商品保管员10.货运主管11.商品储运员12.商品护运员13.理货员第9 章技术职位1.技术主管2.技术支持经理3.研发主管4.产品规划主管5.产品开发工程师6.产品开发技术员7.产品质量工程师8.质量工程师9.安全工程师10.安全员11.包装设计师12.材料工程师13.模具工程师14.机械工程师15.工艺工程师16.电气工程师17.电子工程师18.食品工程师19.环境检测工程师20.环境治理工程师21.通讯测试工程师22.通讯工程师23.硬件工程师24.部件工程师25.布线工程师26.系统开发工程师27.计算机管理员28.软件工程师29.测试主管30.系统测试工程师31.软件测试工程师32.数据库工程师33.高级程序员34.系统应用工程师35.系统分析员36.系统操作员37.网络工程师38.网络管理工程师39.网络管理员40.网络安全工程师41.工程技术项目经理42.质量监督工程师43.质量监督员44.安全监督员45.检测员46.造价工程师47.建筑设计师48.土木建筑工程师49.结构设计工程师50.道路桥梁工程师51.园林工程师52.城镇规划设计工程师53.水利水电工程师54.给排水工程师55.暧通工程师56.网站主编第10 章其他职位1.项目经理2.项目助理3.审计主管4.审计员5.统计分析专员6．管理顾问7．人力资源顾问8．行业顾问9．软件咨询顾问10．电子商务高级顾问11.体系认证咨询师12.房地产营销专家13.房地产经纪人14.健身教练15.大堂经理16.餐厅经理17.食品质量控制主管第2 部分绩效考核范本第1 章员工绩效评价表格范本员工绩效评价表（一）员工绩效评价表（二）员工绩效评价表（三）员工绩效评价表（四）员工绩效评价表（五）员工绩效评价表（六）普通员工年度绩效评价表销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表销售经理季（月）度绩效评价表分支机构经理季（月）度绩效评价表中层管理人员绩效评价表（一）中层管理人员年度绩效评价表（二）中高层经理绩效评价表（行为能力）高层经理年度绩效评价表第2 章绩效评价样表普通员工业绩评价样表销售员工业绩评价样表项目类员工业绩评价样表操作工业绩评价样表经理级员工业绩评价样表中高层经理业绩评价样表营销员工业绩评价样表试用期员工绩效评价样表技术人员绩效评价样表（综合素质）专业人员绩效评价样表（综合素质）主管人员绩效评价样表（综合素质）中层经理绩效评价样表（综合素质）高层经理绩效评价样表（综合素质）普通员工绩效评价样表（管理能力）经理绩效评价样表（管理能力）人事部门绩效评价样表市场部门绩效评价样表生产与运营部门绩效评价样表第3 章绩效评价实施中的其他表格绩效评价时间表绩效评价指标与权重表不同层级、不同职别员工的评价方法表绩效评价的项目构成表绩效评价参与各方的责任表绩效评价分数的比例分配表各项绩效评价分数所占的权重表绩效评价等级表中高层管理者述职报告企业员工绩效反馈面谈记录表员工发展规划表第4 章员工绩效评价标准示例一般管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准专业技术管理人员年度绩效评价标准第5 章关键绩效评价指标设定示例秘书的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准客户服务主管的绩效标准行政事务管理专员的绩效标准采购经理的绩效标准财务经理的绩效标准附1：个人绩效奖金管理办法（示例）附2：绩效奖金施行办法(示例)附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例)第一部分职位说明书第1章高层管理职位1.总经理（总裁）职位名称总经理(总裁) 职位代码所属部门职系职等职级直属上级董事会薪金标准填写日期核准人职位概要:制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。