绩效评价指标与权重表

企业效绩评价指标体系1、基本指标：⑴、净资产收益率＝净利润÷平均净资产×100％⑵、总资产报酬率＝（利润总额＋利息支出）÷平均资产总额×100％⑶、总资产周转率＝营业收入净额÷平均资产总额⑷、流动资产周转率＝营业收入净额÷平均流动资产总额⑸、资产负债率＝负债总额÷资产总额×100％⑹、已获利息倍数＝息税前利润÷利息支出×100％⑺、销售收入增长率＝本期销售收入增长额÷上期销售收入总额×100％⑻、资本积累率＝本年所有者权益增长额÷年初所有者权益总额×100％2、修正指标：⑴、资本保值增值率＝扣除客观因素后的年末所有者权益÷年初所有者权益×100％⑵、销售利润率＝销售利润额÷销售收入净额×100％⑶、成本费用率＝利润总额÷成本费用总额×100％⑷、存货周转率＝销售成本÷平均存货⑸、应收账款周转率＝销售收入净额÷平均应收账款余额⑹、不良资产比率＝年末不良资产÷年末资产总额×100％⑺、资产损失率＝待处理资产净损失÷资产总额×100％⑻、流动比率＝流动资产÷流动负债×100％⑼、速动比率＝速动资产÷流动负债×100％⑽、现金流动比率＝年经营性现金净流入÷流动负债×100％⑾、长期资产适合率＝（所有者权益＋长期负债）÷（固定资产＋长期投资）×100％⑿、经营亏损挂账率＝经营亏损挂账额÷年末所有者权益×100％⒀、总资产增长率＝总资产增长额÷年初总资产×100％⒁、固定资产成新率＝固定资产净额÷固定资产原值×100％⒂、三年利润平均增长率＝（\3/年末利润总额÷三年前末利润总额－1）×100％⒃、三年资本平均增长率＝（\3/年末所有者权益总额÷三年前末所有者权益总额－1）×100％3、企业效绩评价得分总表（沃尔比重评分法的应用）：根据企业效绩评价得分总表所得分数与标准值（行业、规模）相比较，来分析其优劣。

绩效考核制度的评价指标与权重分配绩效考核制度是现代管理体系中的重要组成部分，可以帮助企业评估员工的工作绩效、激励员工提高工作表现。

然而，如何确定评价指标和权重分配成为了一个关键问题。

本文将从不同角度分析绩效考核制度的评价指标与权重分配。

一、考核指标的选择在确定考核指标时，应综合考虑企业的战略目标、业务特点以及员工职责等因素。

首先，企业的战略目标是制定指标的基础，可以分为财务目标、市场目标和员工发展目标等。

其次，业务特点决定了绩效指标的选择，例如生产型企业的指标可能更侧重于生产效率，而销售型企业的指标则可能更侧重于销售额和客户满意度。

最后，员工的职责和工作内容也需要考虑，不同职位的员工可能有不同的指标，如销售人员可以考核销售额和客户数量，而研发人员可以考核新产品研发的数量和质量。

二、指标的合理性与可衡量性选择指标时需要注意指标的合理性与可衡量性。

合理性指的是指标与业绩之间存在较高的相关性，即能够客观反映员工的工作表现。

例如，一个高销售额的销售人员往往代表了其销售能力的较高水平。

可衡量性指的是指标能够通过量化手段进行度量和评估，便于进行绩效考核。

例如，销售额和客户数量可以通过相关数据进行统计，而且较为客观可靠。

三、权重分配的原则权重分配是为了强调不同指标对于绩效考核的重要性，需要根据企业的具体情况和战略目标来确定。

一般情况下，权重分配的原则可以分为以下几点。

首先，要根据企业的战略目标来确定权重分配，对于与战略目标相关的指标可以给予较高的权重。

其次，要考虑指标的可行性和可控性，对于员工能够直接影响并能够改进的指标可以给予较高的权重。

此外，还要根据不同岗位的特点来分配权重，不同岗位可能有不同的职责和重要性，需要根据情况进行权重调整。

四、确定权重分配的方法确定权重分配的方法可以采用专家评估法、层次分析法和主成分分析法等。

专家评估法是通过专家讨论和权威意见来确定权重分配，具有较高的主观性和经验性。

层次分析法是通过对不同指标之间的层次关系进行比较，从而确定权重分配。

绩效考核办法的关键指标与权重设定在现代组织管理中，绩效考核是评价和激励员工的重要手段。

为了确保绩效考核的公平性和科学性，设计合理的关键指标和权重设定至关重要。

本文将探讨绩效考核办法的关键指标与权重设定的方法与原则。

一、关键指标设定关键指标是绩效考核中用于评价员工绩效的重要衡量指标。

制定合理的关键指标可以使得考核结果具有客观性和可比性。

1.1 与组织目标相关的指标绩效考核的目的是衡量员工对于组织目标的贡献程度。

因此，关键指标应该与组织目标密切相关。

比如，对于销售人员来说，销售额或销售增长率可以作为重要的关键指标，而对于技术人员来说，研发成果或项目交付质量可以是重要的指标。

1.2 可度量性强的指标关键指标应当是可以度量的，即可以通过定量数据进行衡量和分析。

这样可以避免主观性的评价，增加考核的公正性和可信度。

例如，如果我将“团队合作精神”作为一个关键指标，那么它的度量就相对模糊和主观，效果不会好。

1.3 具有挑战性的指标关键指标应该具备一定的挑战性，能够激发员工的积极性和创造性。

过于简单的指标可能会导致员工缺乏动力和进取心，而过于困难的指标则容易造成员工的不公平对待。

因此，关键指标的设定应该符合实际情况和员工的能力水平。

二、权重设定方法权重设定是绩效考核中用于确定各个关键指标在整体绩效评价中的重要性的方法。

合理的权重设定可以使得考核结果更加准确和公平。

2.1 直接经济价值的权重直接经济价值是指员工工作直接为组织创造的经济效益。

对于营销人员来说，他们的销售额和利润贡献应该是较高的权重，而对于后勤人员来说，成本控制和资源利用效率可能更为重要。

2.2 创新与发展的权重创新与发展是组织长期持续竞争力的重要保障。

对于研发岗位、项目管理岗位等需要创新能力的岗位，创新与发展的权重应该适当提高，以激励员工积极创新和提高工作品质。

2.3 团队协作和沟通的权重团队协作和沟通是现代组织中不可或缺的能力。

在多人协作的环境下，对于涉及到多个岗位参与的项目，团队协作和沟通的权重应该适度提高，以鼓励员工积极参与团队合作。

员工绩效考核指标与权重设定办法企业的长期发展离不开高效的员工绩效管理和考核体系。

而构建一个合理、公平、科学的绩效考核指标与权重设定办法则至关重要。

本文将围绕员工绩效考核指标的选择和权重的设定进行探讨，以帮助企业建立科学有效的绩效评估体系。

首先，对于员工绩效考核指标的选择，应根据企业的战略目标和具体业务需求来确定。

一般来说，可从以下几个维度进行考虑：1. 定性指标：职业道德、团队合作、服务意识等方面的素质。

这些指标考核员工的基本素养和岗位要求的综合能力。

2. 定量指标：如销售额、市场份额、生产效率、客户满意度等。

这些指标是可以量化的，能够直观地反映员工在工作中的表现和成绩。

3. 行为指标：包括工作积极性、创新能力、沟通协调能力等。

这些指标关注员工在工作中所展现出的行为和态度。

为了使绩效考核指标更具有科学性和实用性，可以采取以下方法：1. 与员工共同制定指标：将员工参与绩效考核指标的确定过程，可以增强员工对绩效评价的认同感，提高其工作积极性和主动性。

2. 参考同行业或类似企业的经验：借鉴同行业或类似企业的绩效考核指标，可以获得更为合理和有效的参考。

3. 结合岗位职责和职位要求：不同的岗位有不同的职责和要求，应根据具体岗位的特点制定相应的绩效考核指标。

其次，绩效考核指标的权重设定办法也是非常重要的。

权重的设定关乎到绩效考核结果的准确性和公正性。

以下是一些常用的权重设定方法：1. 专家评分法：邀请多位专家根据实际情况对每个指标进行评分，然后根据专家评分的综合结果确定权重。

2. AHP法：采用层次分析法，通过对指标之间的两两比较来确定权重。

依据指标之间的重要程度进行权重设定。

3. 员工评价法：邀请员工对每个指标的重要性进行评价，然后根据员工评价的综合结果确定权重。

4. 考核对象共同决策法：将绩效考核对象作为权重设定的参与者，让他们共同决定权重分配。

除了上述的方法，还可以根据实际情况结合多种方法，综合考虑各种因素进行权重设定。

绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重：（一）绩效考核的总分为100分。

（二）根据指标重要性不同，设置不同的权重，权重为百分比形式，目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%，工作差错类考核为扣减项，不占权重。

（三）单项指标所占分值＝100分×该项指标所占权重。

二、目标计划类指标设置及考核方式：（一）指标权重设置原则：1、由一级目标拆分出的指标：权重范围20%-40%；2、由二级目标拆分出的指标：权重范围10%-30%；3、由三级目标拆分出的指标：权重范围5%-15%；以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。

如遇特殊情况，如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重，如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。

如有特殊情况，如当月工作量明显低于日常工作量时，具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。

（二）指标评分方式原则：1、数字类指标：●正向考核指标：指公司期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标评分方式：令A=（考核期内实际值÷考核期内目标值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。

具体如下：●负向考核指标：指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标，如：成本评分方式：令B=（考核期内目标值÷考核期内实际值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。

2、时效类指标：3、方案类、实施类（如：供应商选择）指标：此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量（实施质量）两个维度考核，对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则，对方案质量的考核根据方案性质不同，从合理性、操作性、有效性等方面进行评价，方案质量分为优、良、可、差四个档次，对应评分标准：考核得分＝时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核：（一）指标设置原则：1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标，需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同，从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。

绩效考核制度的指标体系与权重分配绩效考核制度是指组织为了提高员工工作绩效，通过一定的评估和考核方法和程序，对员工进行考核评价的一种制度。

指标体系和权重分配是绩效考核制度的两个重要要素，直接关系到考核的公平性和准确性。

本文将以绩效考核制度的指标体系与权重分配为主题，探讨其内涵、设计原则和对组织的影响。

一、指标体系的内涵指标体系是绩效考核制度的核心，是衡量员工绩效的依据。

一个完善的指标体系应该包括客观指标和主观指标两部分。

1.客观指标是直接说明员工工作业绩的指标，如生产效率、销售额等。

这些指标一般比较明确和可量化，对员工工作成果能够比较客观地进行评价。

2.主观指标是通过直接观察员工的工作态度、团队合作能力等方面来评估员工的绩效。

这些指标一般比较主观，需要考评人员对员工的工作进行综合判断。

二、指标体系的设计原则设计一个科学合理的指标体系需要考虑以下原则：1.全面性原则：指标体系要全面涵盖员工工作的各个方面，既包括业绩指标，也包括能力指标和行为指标。

这样才能全面考评员工的工作表现。

2.有针对性原则：指标体系要与员工的工作职责和组织目标相匹配，具有明确的指导意义。

只有这样，员工才能清楚地了解自己的工作目标和绩效要求。

3.可衡量性原则：指标体系要能够通过量化的方法进行测量。

只有这样，才能准确、客观地评估员工的绩效，避免主观性的干扰。

4.权衡性原则：指标体系要合理权衡不同指标之间的关系，避免出现指标之间的冲突和对立。

同时，要考虑到不同指标对员工绩效的贡献度，合理分配指标的权重。

三、权重分配的原则权重分配是指不同指标在绩效考核中所占的比重。

合理的权重分配可以使绩效考核更加公平和准确。

1.重要性原则：权重分配应根据不同指标的重要性来确定。

重要的指标应该有较高的权重，反之则应该有较低的权重。

2.可达性原则：权重分配应考虑到员工实际能够达到的水平，避免把过高的权重放在员工难以达到的指标上，造成员工的压力和不公平。

3.变化性原则：权重分配不宜固定不变，应根据组织目标和员工能力的变化进行调整。

kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。

(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。

③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

绩效考核制度的指标设置与权重调整绩效考核制度是许多公司和组织中常见的管理工具，它通过明确的指标和权重来评估员工的工作表现，对员工的奖惩和晋升提供依据。

在实施绩效考核制度的过程中，如何设置合理的指标和调整适当的权重是非常重要的。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的指标设置和权重调整的相关问题。

一、绩效考核指标的选择绩效考核指标应该与组织的目标和战略紧密相连，能够准确反映员工的工作表现和贡献。

例如，在销售领域，销售金额、客户满意度和市场份额等指标可以被作为考核指标。

而在研发部门，项目进展、创新能力和产品质量等指标可能更加适用。

因此，制定绩效考核指标时应根据不同部门的特点和员工的工作内容选择合适的指标。

二、指标的具体化和量化绩效考核指标应该具有可以量化的特点，这样才能够清晰地判断员工的表现和成绩。

例如，销售金额可以直接通过数字进行衡量，客户满意度可以通过调查问卷得出具体的反馈结果。

制定指标时，要确保其具有明确的计算方法和可衡量的标准，避免主观评价的干扰。

三、权重的分配原则绩效考核制度通常包含多个指标，每个指标的权重反映了其对员工绩效评价的重要程度。

权重的分配应该根据不同指标的贡献度和优先级进行合理调整。

比如，对于销售团队来说，销售额可能是最重要的指标，因此可以给予较高的权重。

而其他指标如客户维护和市场拓展等则可以给予较低的权重。

四、透明公正的制度建立在设置指标和权重的过程中，应该确保制度的透明和公正。

员工应该清楚地了解绩效考核制度的规则和原则，以及具体的指标和权重设置。

此外，制度应该采用公开、客观的评分方法，避免主观偏见和人为干扰。

五、考核周期和频率的选择绩效考核的周期和频率也是制度设计中需要考虑的因素之一。

一般来说，较长的考核周期可以更全面地评估员工的表现，但难以及时反馈和调整。

相反，较短的考核周期会频繁打扰员工的工作进程。

因此，应该根据不同的工作环境和岗位特点选择合适的考核周期和频率。

六、灵活性与适应性绩效考核制度应该具有一定的灵活性和适应性，以适应组织发展和员工的变化。

年月度绩效管理KPI指标考核
说明：
1、本表由岗位任职人根据任职人“岗位说明书”及实际工作内容进行制定，内容要详实，考核标准应量化，有明确的标准，上级领导负责补充。

2、表格第1—4列由被考核人填写。

3、如该被考评人无部门主管，则由其上级领导直接考核。

3、本表“最终等级”将以上级领导人最终通过结果为准。

4、奖惩金说明：
（1）考核期间有重大优秀表现者，得分在95%（含95%）以上分数者，可得200至1000元奖金，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（2）得到95%（含95%）以上的分数，说明此期间本职工作完成的优秀，当得奖金200以示赞许和鼓励。

（3）得到80%~95%（含80% 不含95%）分数者，如无重大优秀表现，则说明工作表现中规中矩，无奖无罚。

（4）得到65%~80%（含65% 不含80%）分数者，说明完成本职工作效果不佳，处以100至200元罚款，具体金额视具体表现行为而定。

（5）得到低于65%分数者，说明完成本职工作效果极差，处以200至400元罚款以示警告，具体金额视具体表现行为而定。

（6）对于出现工作中重大失误，或违反公司规章制度者，除承担可能产生的相关损失外，处以400至1000元罚款以示严重警告，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（7）以上奖惩金与考勤等其他考核奖惩不重复，单独执行。

（8）本考核每两周进行一次，时间由各负责人自行安排，但需每月财务统筹工资之日前将结果交给财务。

绩效考核制度的评价指标与权重设定一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是一种科学、合理的对员工绩效进行评估和激励的工具，其合理性直接影响着组织的发展和员工的积极性。

合理的绩效考核制度可帮助企业提高整体运营效率，促进员工完善自身能力，实现个人和组织的共赢。

二、评价指标的选择原则1.与组织目标相一致：评价指标应紧密关联组织目标，确保绩效考核与组织战略的一致性。

2.可衡量性：评价指标应该是可以被量化和测量的，以便进行公正的评估。

3.可操作性：评价指标应具有实施和监控的可操作性，能够帮助员工改进，提高工作绩效。

三、常见的评价指标1.工作质量：包括工作成果的质量、问题解决的能力等。

2.工作效率：包括工作完成的速度、工作项目的完成度等。

3.团队合作：包括合作意识、协作能力等。

4.创新能力：包括新想法的提出、解决问题的能力等。

5.客户满意度：包括客户反馈、售后服务等。

四、评价指标的权重设定评价指标的权重设定是评价体系中的重要环节，直接影响到绩效考核结果的公正性和准确性。

权重的设定应根据不同指标的重要性和员工实际工作的侧重点进行合理分配。

五、权重设定的方法1.层级分配法：按照组织层级层层设定权重，上级权重大于下级。

2.角色分配法：根据不同职责角色设定权重，不同职责角色之间权重有所差异。

3.专家共识法：组织内的专家针对各项指标进行权重的集体商讨和决策。

六、权重设定的注意事项1.公正性原则：权重设定应遵循公正公平的原则，不偏袒任何一方。

2.适应性原则：权重设定应适应组织的发展阶段和战略目标的变化。

3.参与性原则：员工应被允许参与权重设定的过程，增加员工对绩效考核制度的认可度。

七、评价指标与权重的交互关系评价指标与权重之间存在着相互关系，权重的设定会影响到评价指标的发挥效果，而评价指标的变化也会影响到权重的设定。

八、绩效考核制度的监控与改进1.定期评估：对绩效考核制度进行定期评估，发现问题并及时进行调整。

2.反馈机制：建立员工与管理层之间的沟通渠道，及时了解问题和改进建议。