浅析我国护理人力资源管理的现状和对策.doc

护理人力资源的现状分析与对策探讨我国护理人力资源现状护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素。

但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。

护士编制不足:据2004年底的统计数据显示,我国的护理人员队伍将近130万,与13亿人口相比,大约是1∶1000,而发达国家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒数第三。

目前国内护理人才严重紧缺,平均每年缺15万人。

这一现象不仅影响了护理质量,而且严重影响了护理人员的身心健康,阻碍了护理事业的发展。

从业护士流失严重:护士紧缺并非储备不足,有研究显示,护理人才的流失主要发生在毕业后择业及从业一段时间后两个环节。

从业护士的流失具有一定规律性:教育程度越高,流失率越高;已婚护士的流失率明显高于未婚护士;职位低的护士流失率明显高于职位高的护士;在护士工作的前3年护士的流失率保持较高水平,然后随着年龄的增加而逐渐减少,到退休前,又突然增加,随着工作年限的增加,流失率下降[1]。

原因概括:护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,除护理人员自身原因,更主要原因是由于护理工作不被重视和尊重,社会地位低;工作辛苦且责任重大,待遇低廉;夜班多,生活不规律;晋升难、前途渺茫等都因素造成大量护理人员离开护理岗位[2]。

解决护理人力资源流失的对策探讨推行“人性化管理”是提高人员素质的基础——心理契约理论在护理人力资源管理中的应用:心理契约是20世纪60年代Argyris提出的,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或互相期望,具体体现双方对相互责任义务的主观约定[3]。

目前护理人员流失的种种因素与心理契约的内涵相吻合,心理契约被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契约构建和维护可减少人才流失。

护理管理者的视野必须从有形的,物质的世界扩展到无形的、心理的世界。

在经济契约管理的同时,不断增加医院与护士之间的交流,形成有效的心理契约管理机制,使医院与护士之间关系融洽、相互信任,使之成为提高护理管理工作水平和效率、避免护理人力资源流失的有效办法[4]。

我国护理人力资源现状和护生就业浅析近年来，我国医疗事业蓬勃发展，同时对护理人力资源的需求也不断增加。

然而，我国护理人力资源现状却面临一些挑战，其中之一是护士供需矛盾的问题。

护生就业也是一个不可忽视的话题，现将护理人力资源现状和护生就业进行浅析。

护理人力资源现状的第一个问题是护士人数不足。

尽管我国护士人数在近年来有所增加，但与医疗发展需求相比，仍然存在很大的差距。

根据报道，我国每千人口护士数量只有2.1人，远低于发达国家的水平。

这主要是由于护理专业的吸引力相对较低，导致护士队伍的培养和输送不足。

护士队伍中存在的第二个问题是结构不合理。

目前我国护士主要集中在大中型城市的二、三级医院，而农村和偏远地区则护士人数相对较少。

此外，护理人员的年龄结构也不太合理，年轻护士相对较少，而中老年护士则相对较多。

这种结构不合理会给医疗服务带来一定的不稳定性和不均衡性。

护生就业也是一个备受关注的问题。

尽管护理专业的需求大，但是大量的护生毕业后却面临就业难的问题。

这主要是由于市场竞争激烈，许多医院更倾向于招收有工作经验的护士，使得刚毕业的护生很难找到工作机会。

此外，一些地方也存在着对护士薪资待遇不公平的问题，使得护生在就业方面更加困难。

为了解决护理人力资源现状不足和护生就业问题，应该采取一系列的措施。

首先，应该加大对护理专业的宣传力度，提升护士职业的吸引力，以吸引更多有志于从事护理工作的年轻人。

其次，应该加大对护士的培养和输送力度，建立更多的护理学院和培训机构，提高护生的培养质量。

此外，还应该改善护士的待遇和工作环境，提高护理人员的工作满意度和职业发展空间。

总之，我国护理人力资源现状和护生就业问题需要引起重视和解决。

通过加大对护理专业的宣传、提高护生的培养质量和改善护士的待遇，有望缓解护士供需矛盾，促进护理事业的发展。

护理人力资源的充足和优化将为我国医疗健康事业的发展提供坚实的支撑。

医院人力资源管理现状与策略标题1：医院人力资源管理现状分析人力资源是医院运营的重要组成部分，其管理对于医院的发展至关重要。

本文对医院人力资源管理现状进行分析，主要从以下几个方面入手：1.1 人力资源结构医院人力资源一般包括医生、护士、行政、后勤等部门。

在当前形势下，医护人员的短缺问题依然突出，导致医院存在一定的用人不足问题。

另外，部门之间的协调也需要进一步加强。

1.2 人才招聘与培养医院招聘人才的渠道比较单一，主要靠网站招聘、校园招聘等渠道。

但是具有丰富经验的人员比较稀缺，因此医院应该逐步建立起专业的人才积累渠道，在校园大力推行医学专业招生计划，提高医学生对医院的认知度。

此外，医院也需要建立完善的培训机制，对于精英人才进行针对性培训。

1.3 薪酬福利与员工关系薪酬福利是维护医院人力资源稳定和积极性的重要因素。

医院应该与同行进行比较，通过适当的加薪措施和福利待遇来留住核心人才。

另外，医院应该与员工建立良好的关系，增加员工参与感和减少流失率。

标题2：医院人力资源管理的短板问题目前，我国大部分医院的人力资源管理存在一些短板问题，因此我们需要对这些问题进行深入分析：2.1 部门之间协作不畅医院内部各个部门之间由于管理不当或者缺乏沟通而出现协作不畅的问题。

这给医院的诊断、治疗以及信息化管理带来不便，因此我们需要加强部门之间的沟通和协调。

2.2 人才流失严重随着三甲医院的增多，越来越多的医生和护士离开他们原本的工作单位，尤其是那些薪资、福利、工作条件低下的医院，更是成为了人才外流的热点。

因此，医院需要制定相应的激励政策，用更好的福利和薪酬留住优秀的医生和护士。

2.3 管理理念滞后随着医疗改革不断深入，目前国内医院人力资源管理的理念还十分滞后，特别是在激励机制、人才培养以及员工沟通等方面需要进一步完善。

因此，医院应该不断地学习借鉴国际先进医院的人力资源管理经验，不断完善我国的医院人力资源管理制度。

标题3：医院人力资源管理的发展趋势面对医疗改革的发展，医院人力资源管理也朝着更加规范化、科学化、人性化的方向发展。

探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。

改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。

使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。

关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。

人力资源成为医院竞争的重要方式。

护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。

护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。

目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。

因此对护理质量也相应提高。

护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。

如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。

本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。

护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。

我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。

我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。

护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。

浅谈我国护理人力资源管理的现状和对策护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。

我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。

标签：护理；人力资源；管理护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。

在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。

随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题［1］。

本文从我国现阶段城镇护理人力资源的现状和如何改进我国现有护理人力资源两个方面进行研究，以探索新的护理人力资源管理模式，进一步推动我国医疗体制改革。

1我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。

但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。

这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。

具体来说有以下几点。

1.1护理人力资源配置不合理，护理人员数量短缺目前，我国医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》（以下简称《编制原则》）进行配置，但随着我国经济社会的发展以及新的医疗技术、医院新业务的开展，医院对护士的数量和水平有了新的要求。

根据我国医院分级管理标准规定，二、三级医院护理人员应占技术人员总数的50%，医师与护理人员之比为1：2，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4，目的是保证护士群体的数量，能够完成各部门的基本护理任务［2］。

护理人力资源的现状护理人员是医疗卫生系统中至关重要的组成部分，他们承担着病人护理、健康促进、疾病预防和管理等重要任务。

在我国，随着人口老龄化和疾病谱的变化，护理服务需求逐渐增加，护理人员的数量和质量也成为了医疗卫生系统关注的热点。

本文将探讨护理人力资源的现状，分析存在的问题和未来发展趋势。

一、护理人员数量目前，我国护理人员数量虽然有所增加，但整体仍然处于相对不足的状态。

依据国家卫生健康委员会近年的数据，全国注册护士总数为450万人左右，其中执业护士占总数的78.3%。

虽然数量大大增加，但相比于庞大的人口数量和护理需求，护理人员的总量还远远不够。

相较于发达国家，目前我国每千名居民只有1.83名注册护士，而世界卫生组织建议该比例为每千名居民有3名注册护士。

因此，我国仍需要进一步加大对护理人员的招聘和培养力度，以保障病人的护理服务需求。

二、护理人员护理水平护理人员的护理水平直接关系到病人的健康和康复效果。

我国目前已实行护理执业注册制度，实行专业化、规程化的护理管理，通过考试和培训来确保护理人员的专业水平。

但由于我国护理人员素质参差不齐，很多护士接受的是职业初期的培训，能力水平较低，不具备足够的护理技术和实践经验，导致病人正在接受护理时出现意外或不良反应等问题。

同时，当前我国乡村地区缺乏专业的护理人员，导致很多病人无法得到及时、有效的护理服务。

因此，未来需要注重护理人员的培养和提高，加强技术和管理的培训，提高护理人员的护理水平。

三、护理人员福利待遇护理人员的工作强度大、工作时间长，对身体和精神压力都比较大，因此他们对待遇和福利问题尤为关注。

目前，我国大多数医疗卫生机构护理人员的薪资福利较低，普遍存在过劳、过重、收入不高等问题。

同时，医患关系的紧张也影响护理人员的工作积极性。

未来需要进一步加强对护理人员的福利保障，提高其收入和社会地位，改善工作环境和待遇，增加对护理人员的敬意和尊重，激发他们的工作热情和责任感。

护理人力资源管理现状与对策要求本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。

标签：护理；人力资源；管理；现状；对策护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。

二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。

当前护理管理的最大问题就是人力不足。

我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。

经卫生部对全国多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。

由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。

我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。

此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。

当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。

2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。

据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。

随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。

医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 医院人力资源管理的重要性医院人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到医院的运转和服务质量。

医疗机构是一个集中复杂的组织体系，在这个体系中，医护人员是最重要的资源。

良好的人力资源管理可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而更好地满足患者的需求。

医院人力资源管理还可以有效地减少员工的流失率，提升医院的声誉和竞争力。

医院人力资源管理还可以促进医院的发展和创新。

医疗领域是一个快速发展和变革的行业，良好的人力资源管理可以吸引和留住优秀的医护人员，促进医院的科研和技术创新，提高医院的整体水平和竞争力。

医院人力资源管理不仅仅是管理问题，更是医院整体运营和发展的关键。

在当前激烈的市场竞争环境下，医院人力资源管理的重要性更是不可忽视。

只有加强医院人力资源管理，才能更好地应对挑战，实现医院的可持续发展。

2. 正文2.1 医院人力资源管理的现状分析近年来，随着医疗水平的不断提高和医疗服务需求的不断增加，医院人力资源管理面临着一系列挑战和机遇。

医院人力资源的数量和结构存在一定问题，一方面，由于医疗技术的不断更新和需求的增加，对医护人员的需求也在不断增加，但是目前医护人员的数量仍然不足，尤其是高水平的专家和护理人员；医院中存在着一些冗余的人力资源，导致资源浪费和效率低下。

医院人力资源管理在结构和机制上存在不完善的地方。

医院管理人员对于人力资源的需求和配置并不清晰，导致了对于医护人员流动性的控制不力，工作环境和氛围的营造不够良好，导致员工积极性和工作效率的下降。

医院人力资源管理也存在着一定的文化和制度问题。

部分医院存在着过于注重规章制度而忽视人性关怀的现象，使得员工缺乏工作激情和干劲，影响了医院的整体工作效率和服务质量。

医院人力资源管理的现状仍然面临着一些困难和挑战，需要通过改革和创新来提升管理水平和服务质量，以更好地适应医疗健康行业的发展需求。

2.2 医院人力资源管理存在的问题医院人力资源管理存在的问题主要包括人力资源流失率高、员工职业倦怠、管理层与员工沟通不畅、员工工作压力大等几个方面。

探讨我国护理人力资源的现状及对策一、引言A. 背景介绍B. 研究意义C. 研究目的与意义二、我国护理人力资源现状A. 护理工作环境B. 护理人员素质C. 护理人员数量三、护理人力资源问题分析A. 护理人员短缺B. 护理人员流失率高C. 护理人员培训不足四、对策与建议A. 增加护理人员数量B. 改善护理工作环境C. 提高护理人员素质D. 加强护理人员培训E. 发挥护理人员的重要作用五、结论A. 护理人力资源现状的总结B. 对策与建议的综合分析C. 护理人力资源未来的发展趋势参考文献一、引言护理人力资源是医疗卫生事业中不可或缺的重要组成部分，是保障患者健康的重要力量。

但在我国的医疗卫生事业中，护理人力资源的数量、素质和配备仍存在一些问题。

针对这一问题，了解我国护理人力资源现状和对护理人力资源的管理和发展进行深入研究和探讨，对于推动我国护理事业的发展和提高我国医疗卫生水平具有重要的意义。

本章将重点探讨我国护理人力资源现状，旨在为下一步制定相关政策和具体对策提供有力支撑。

A.背景介绍伴随着我国医疗卫生事业的不断发展和进步，护理人员的数量得到了一定程度的增加，但是大部分医疗机构仍然存在护理人员的短缺、流失及培训不足等问题。

这些问题已成为我国护理工作的一个瓶颈，影响着医疗卫生事业的发展和患者的就医体验。

B. 研究意义护理作为医疗卫生事业中不可或缺的一部分，其人力资源的数量和素质直接关系到患者医疗体验的优良与否。

因此，对我国护理人力资源的研究具有重要意义，能够为医疗卫生事业的发展提出有力的建议和对策，提高我国患者的医疗服务质量。

C. 研究目的与意义本研究旨在系统地探讨我国护理人力资源现状，为制定相关政策和具体对策提供科学依据。

通过本研究，可以更深入地了解我国护理人力资源现状、存在的问题和原因，进而提出针对性更强和可操作性更好的对策和建议。

本章的研究内容是基于对我国护理人力资源的分析和探讨，旨在全面了解我国护理人力资源现状及其存在的问题，从而为未来制定更有效的对策和政策提供科学依据。