通用电气公司的绩效管理

成套电气公司的月度绩效考核和提升策略考核目标- 提高员工整体绩效水平- 促进团队合作与协作- 激发员工工作动力和创新能力考核指标1. 销售业绩：根据销售额、销售增长率等指标评估销售团队的绩效。

2. 客户满意度：通过客户反馈及调查问卷评估销售和售后服务的质量。

3. 生产效率：衡量生产部门的产量、工时利用率和生产质量。

4. 项目完成率：评估项目团队按时交付项目的能力。

5. 团队合作：考察团队成员之间的合作和协作能力。

考核方法1. 定期会议：每月召开绩效考核会议，讨论和评估团队成员的绩效。

2. 绩效评估表：制定绩效评估表格，记录员工的绩效指标和得分。

3. 自评和互评：员工自行评估自己的绩效，并进行团队内互评。

4. 上级评定：主管根据自己的观察和了解，对员工进行评定。

5. 定期反馈：及时向员工提供绩效评估结果和建议，鼓励员工改进。

绩效提升策略1. 培训和发展：提供定期培训和发展机会，提升员工的专业知识和技能。

2. 激励措施：设立奖励机制，如绩效奖金、表彰优秀员工等，激发员工的工作动力。

3. 沟通和反馈：建立良好的沟通渠道，及时向员工提供反馈和指导。

4. 员工关怀：关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和福利待遇。

5. 目标设定：与员工共同制定明确的目标和任务，激发员工的工作激情和责任心。

以上是成套电气公司的月度绩效考核和提升策略，旨在提高员工的工作表现和整体绩效水平。

通过明确的考核指标和方法，以及绩效提升策略的实施，公司可以激励员工的工作动力，促进团队合作与协作，实现持续发展。

通用电气公司的绩效管理(doc 7页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途HR讲座系列之一：GE的绩效管理系通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融时报》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；美国最大财富创造者（《财富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商业周刊》1998，1999，2000）；世界超级100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。

通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，成为产业界和学术界学习研究的对象。

适逢通用宣布全球新总裁之际，记者专程走访了通用电气（中国）公司人力资源总监刘蓉。

通用（中国）公司人力资源总监刘蓉和公关部姜岽两位小姐向记者反复强调通用公司的价值观、通用公司的成功在于把简单的事情做好。

在采访中，刘小姐和姜小姐言行中所体现的热情、活力、高效率、自信、清晰的思维、亲和力等，与通用公司的价值观非常一致。

又“红”又“专”通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”，“专”是工作业绩，硬性的东西；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。

通用的年终目标共有四张表格。

前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前的公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等、确定自己哪方面是强项，哪些方面不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等；现任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望；第四张是经理评价，经理参考在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。

以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。

案例一：华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。

华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。

通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。

在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。

华为还注重绩效反馈与沟通。

主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。

此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。

案例二：腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。

腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。

公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。

在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。

KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。

腾讯也非常注重员工的职业发展。

根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。

案例三：GE（通用电气）的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。

GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。

每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。

A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。

摩托罗拉：以人为本管绩效--------------------------------------------------------------------------------被过滤广告成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。

林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。

当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。

在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。

纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。

"聪明"的目标（要点提示：SMART原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。

每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。

制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。

电气车间绩效考核管理办法范文一、考核目的与原则本办法旨在提高电气车间工作人员的绩效水平，促进团队协作和个人成长，确保电气车间工作的高效运行。

考核原则包括公平、公正、客观和有效。

二、考核内容和方式1. 考核内容（1）工作目标考核：根据电气车间的工作任务和年度计划，制定每位工作人员的工作目标，对完成情况进行评估。

（2）工作质量考核：评估工作人员的工作质量，包括工作结果的准确性、及时性和有效性。

（3）工作态度考核：评估工作人员的工作态度，包括工作积极性、责任心和合作精神。

（4）工作能力考核：评估工作人员的工作能力，包括专业知识的掌握程度和技术水平的提升。

2. 考核方式（1）定期考核：每年进行一次定期考核，评估工作人员在一年内的绩效情况。

（2）临时考核：根据需要，可以随时进行临时考核，评估工作人员在特定工作任务中的表现。

三、考核标准和评分细则1. 考核标准（1）工作目标考核：根据工作目标的完成情况，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

（2）工作质量考核：根据工作质量的准确性、及时性和有效性，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

（3）工作态度考核：根据工作积极性、责任心和合作精神的表现，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

（4）工作能力考核：根据专业知识的掌握程度和技术水平的提升，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

2. 评分细则（1）优秀：工作目标全部完成，工作质量高、准确、及时，工作态度积极、责任心强，工作能力显著提升。

（2）良好：大部分工作目标完成，工作质量较高、准确、及时，工作态度积极、责任心较强，工作能力有所提升。

（3）合格：部分工作目标完成，工作质量一般、准确、及时程度较低，工作态度一般、责任心一般，工作能力有所欠缺。

（4）不合格：工作目标未完成，工作质量较差、准确性低、及时性差，工作态度消极、责任心不强，工作能力明显不足。

四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果（1）考核结果根据绩效评分确定，分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

电气车间绩效考核管理办法一、引言为了提高电气车间的绩效和整体管理水平，以及激励员工积极性，制定本绩效考核管理办法。

本办法适用于电气车间所有员工。

二、考核内容1.生产效率电气车间的生产效率是衡量车间绩效的关键指标之一。

应根据车间的实际情况，制定合理的生产指标和计划，并将其作为考核的重要内容之一。

2.质量控制电气车间的产品质量对于整个企业的声誉和利益有重要影响。

因此，质量控制是评估车间绩效的重要指标。

应加强质量管理，提高产品合格率，并对产品的不合格率进行分析和改进。

3.安全生产安全生产是企业的首要任务，也是评估车间绩效的重要指标之一。

电气车间应建立健全的安全生产制度，加强员工的安全意识和安全培训，确保生产过程中的安全和稳定。

4.成本控制成本控制是电气车间考核的重要内容。

应对车间的各项费用进行合理控制，降低生产成本，提高企业的盈利能力。

5.团队合作团队合作是电气车间顺利运行和提高绩效的关键。

应鼓励员工之间的合作和沟通，加强团队精神，提高团队协作能力。

三、考核方法1.指标考核根据以上考核内容，制定具体的指标和权重，对电气车间进行定期考核。

指标考核可以采用定量指标和定性指标相结合的方法。

2.自评互评除了由上级对电气车间进行考核外，还可以采用自评和互评的方式，让员工自己评估自己的绩效，同时也以小组为单位进行互相评估。

3.奖惩制度根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励，例如奖金、晋升等；对绩效不佳的员工进行适当的惩罚，例如警告、降薪等。

同时，还可以设立绩效考核奖项，对绩效突出的员工进行表彰。

四、考核周期和频率1.考核周期电气车间的绩效考核周期一般为半年或一年。

在考核周期之后，将对电气车间的绩效进行总结和评估。

2.考核频率除了周期性考核外，还可以进行月度或季度的绩效跟踪。

通过定期的绩效评估，及时反馈绩效情况，促进员工的持续改进和成长。

五、考核结果运用1.奖惩激励根据考核结果，制定相应的奖惩措施，激励员工积极性，改进绩效不佳的问题，并为绩效突出的员工提供发展机会。

资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载某电气公司绩效考核管理地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容绩效考核制度为了保证公司总体战略的顺利实施，便于公司管理者对全体员工的工作能够准确全面的掌握、客观评价员工的工作成绩，同时为了能够反映出全体员工真正的工作表现和工作业绩，特制定本考核制度。

一、1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善规范员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。

2、绩效考核的功能(1)管理功能。

通过考核公司可准确掌握员工在工作责任心方面、能力方面、工作沟通与协作等方面工作成果与贡献，同时还将帮助员工逐步学会自我管理。

(2)激励功能。

绩效考核要奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成工作目标。

(3)学习功能。

绩效考核也是一个学习过程。

通过考核使员工更好地认识公司目标，改善自身行为，努力学习以便提高岗位工作素质、不断提高员工的整体效益和实力。

(4)导向功能。

绩效考核标准是公司对员工行为的期望，是员工努力的方向。

知道珍惜自己和他人的工作成果；养成团结协作习惯；形成比技术、比能力、比业绩、比贡献的企业良性文化与氛围。

(5)监控评判功能。

员工的工作绩效考核，对公司或部门而言，就是任务目标在数量、质量和效率等工作内容的完成情况客观公正反映；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的客观评价，对劳动成果充分认知，对不达标实践充分反映。

通过对其员工工作绩效的监控与考评，获得反馈信息，不断进行经验总结便于措施改进，不断进步。

二、绩效考核的依据公司、各部门管理制度及工作程序；年、月、周工作内容；例会布置的工作内容。

四、绩效考核的办法1、公司如下人员试行年薪制年末一次性根据2009年公司战略目标完成情况与进度领取薪酬。

电气车间绩效考核管理办法一、目的为了加强电气车间的管理，提高工作效率和质量，保障设备的正常运行，确保生产任务的顺利完成，特制定本绩效考核管理办法。

二、适用范围本办法适用于电气车间全体员工。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。

2、定量与定性相结合原则：以定量考核为主，定性考核为辅，全面客观评价员工绩效。

3、激励与约束并重原则：通过考核，激励员工积极工作，同时对表现不佳的员工进行约束和改进。

四、考核内容1、工作任务完成情况按时、按质、按量完成电气设备的安装、调试、维修、保养等工作任务。

对生产过程中出现的电气故障能够迅速准确地诊断并排除，减少停机时间。

完成上级领导交办的其他工作任务。

2、工作质量电气设备的安装、调试符合相关标准和规范，运行稳定可靠。

维修、保养工作到位，设备故障率低，使用寿命延长。

工作记录完整、准确，便于追溯和分析。

3、工作效率在规定的时间内完成工作任务，不拖延、不积压。

合理安排工作时间和资源，提高工作效率。

4、安全管理严格遵守安全操作规程，无安全事故发生。

对发现的安全隐患及时报告并采取有效措施加以整改。

5、团队协作与同事之间相互配合、协作，共同完成工作任务。

积极参与团队活动，为团队的发展贡献力量。

6、培训学习按时参加车间组织的培训学习活动，不断提高自身业务水平。

能够将所学知识应用到实际工作中，解决实际问题。

7、 5S 管理工作现场保持整洁、有序，符合 5S 管理要求。

工具、仪器、设备摆放整齐，标识清晰。

五、考核方式1、上级评价：由班组长对所属员工进行评价，车间主任对班组长进行评价。

2、同事互评：同一班组或工作小组的员工相互评价。

3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。

六、考核周期1、月度考核：每月进行一次，考核结果作为月度绩效工资发放的依据。

2、季度考核：每季度进行一次，考核结果作为季度奖金发放的依据。

3、年度考核：每年进行一次，考核结果作为年度评优、晋升、调薪的依据。

电气车间绩效考核管理办法模版1. 背景介绍电气车间作为企业核心部门之一，其绩效考核对于企业的运营和发展具有重要意义。

为了提高电气车间的绩效，制定科学合理的考核管理办法势在必行。

2. 考核目标2.1 提高生产效率和产品质量2.2 降低生产成本和资源消耗2.3 提升员工技能和工作激励2.4 加强团队协作和沟通效果3. 考核指标3.1 生产效率指标- 产量指标：计划产量完成率、实际产量增长率- 生产周期指标：平均生产周期、生产完成周期- 故障率指标：设备故障率、维修周期3.2 质量指标- 不合格品率：不合格品数量占总产量的比例- 客户投诉率：客户投诉数占总产量的比例- 合格率：合格产品数量占总产量的比例3.3 成本指标- 直接人工成本：直接人工成本占总成本的比例- 能源消耗：能源消耗占总成本的比例- 物料损耗率：物料损耗数量占总物料用量的比例3.4 技能培养指标- 培训率：员工参与培训的比例- 技能提升：员工技能水平的提升程度- 新员工适应期：新员工适应岗位的时间3.5 团队协作指标- 工作流程：工作流程的规范程度和效果- 沟通效果：团队成员之间的沟通效果和合作能力- 协作意识：团队成员之间的协作意识和团队合作水平4. 考核流程4.1 考核周期：每季度进行一次绩效考核4.2 数据收集：由指定人员收集相关数据，并进行分类整理4.3 数据分析：根据指标统计结果，进行数据分析和绩效评定4.4 绩效评定：根据绩效评定标准，对各项指标进行评定和打分4.5 绩效反馈：向各岗位员工及部门领导反馈绩效评定结果，以及个人改进建议4.6 目标制定：根据绩效评定结果和个人能力，制定下一阶段的目标和计划5. 绩效奖励与激励5.1 绩效奖励机制：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、荣誉称号等5.2 激励机制：根据个人绩效和贡献程度，采取激励措施，如晋升、加薪等5.3 员工培养和发展：为员工提供培训机会和个人发展计划，激励其提升能力和业绩6. 考核管理制度6.1 考核结果保密：保护员工的隐私和权益，不公开员工个人的绩效评定结果6.2 定期评估和改进：定期对考核管理办法进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求的变化6.3 公正公平：公正公平地进行绩效考核，杜绝人为主观因素影响考核结果6.4 绩效考核与晋升制度的衔接：将绩效考核结果与员工晋升制度相衔接，以激励员工积极进取和提升自己7. 附则7.1 本办法自颁布之日起执行，并生效。

第一章总则第一条为确保公司员工薪酬体系的公平性、激励性和竞争力，充分发挥薪酬在吸引、留住和激励员工方面的作用，特制定本制度。

第二条本制度适用于通用电气公司（以下简称“公司”）全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平，消除薪酬差异的不合理因素。

2. 激励原则：通过薪酬激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。

3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区、同职位的薪酬水平保持竞争力。

4. 可行原则：薪酬制度应便于操作、实施和调整。

第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。

第五条基本工资：1. 基本工资是根据员工的职位、资历、学历等因素确定的，作为员工薪酬的主要部分。

2. 基本工资按照国家及地方相关规定，结合公司实际情况进行调整。

第六条绩效工资：1. 绩效工资是根据员工的岗位、工作表现、团队贡献等因素确定的，作为员工薪酬的辅助部分。

2. 绩效工资每月进行考核，根据考核结果发放。

第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等。

2. 奖金根据公司业绩、员工个人表现等因素确定。

第八条津贴和补贴：1. 津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

2. 津贴和补贴按照国家及地方相关规定执行。

第三章薪酬调整第九条公司薪酬调整分为定期调整和临时调整。

第十条定期调整：1. 公司每年对薪酬进行一次定期调整，根据国家及地方政策、公司业绩、市场薪酬水平等因素进行调整。

2. 定期调整包括基本工资、绩效工资、奖金等方面的调整。

第十一条临时调整：1. 临时调整包括因公司业绩增长、市场薪酬水平变化等原因对薪酬进行的调整。

2. 临时调整需经公司薪酬委员会审议通过。

第四章薪酬支付第十二条公司薪酬支付方式为月薪制，每月支付一次。

第十三条员工薪酬应在每月的15日前支付，如遇国家法定节假日，则提前至节假日前的最后一个工作日支付。

第五章薪酬保密第十四条公司薪酬体系实行保密制度，员工薪酬信息不得对外泄露。