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人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它旨在评估员工的工作表现和贡献，并为员工的晋升、奖励、薪酬以及培训提供依据。
在实际操作中，绩效考核过程中常存在一些问题，下面将列举一些常见问题，并提出相应的建议，以期能更好地优化并改进绩效考核系统。
一、问题分析1.指标设置不合理：很多企业在设置绩效考核指标时缺乏数据支持或不了解真正需要关注的关键指标，导致绩效考核过程无法真实反映员工的工作表现。
2.考核标准不公平：绩效考核标准一旦设置不合理或不公平，容易引发员工的不满和不公平感，甚至导致员工流失或产生负面情绪。
3.考核评价主观性：由于绩效考核往往具有一定的主观性，如果考核评价人员缺乏真实客观的数据支持或对员工不了解，很容易产生主观评价，影响员工的真实表现和潜力发挥。
4.考核结果应用不合理：绩效考核结果往往与员工的晋升、奖励、薪酬等密切相关，如果员工对考核结果不满意或认为结果不公正，会对员工的积极性产生负面影响。
二、改进建议1.科学合理设置绩效考核指标：企业在设置绩效考核指标时应充分考虑岗位要求、员工职责以及企业发展目标，同时结合数据，以科学合理的方式设置指标，并定期进行评估和优化。
2.建立公平公正的考核标准：绩效考核标准应该是公平透明的，建立起公正的考核体系，避免任人唯亲或偏袒个别员工的现象出现。
考核标准要与企业的价值观相契合，避免让员工感到不公平。
3.建立客观评价机制：为了避免主观评价导致的偏差，企业应建立客观评价机制，通过多方面的数据支持，对员工的工作表现进行评价，如工作量、工作质量、工作成果等，减少人为的主观因素。
4.合理应用考核结果：企业应合理应用考核结果，对优秀员工给予适当的晋升、奖励和薪酬激励，同时对于绩效不佳的员工，也要给予有针对性的培训和指导，帮助他们改进。
5.建立员工反馈机制：为了增强员工的参与感和认同感，企业应建立员工反馈机制，让员工能够就自己的绩效考核提出意见和建议，并及时反馈。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，指导员工个人发展，并对企业的发展与运营起到重要的促进作用。
在实际操作中，绩效考核也存在一些问题，需要企业及时采取对策以解决。
问题一：考核标准不明确绩效考核中最常见的问题之一就是考核标准不明确。
企业往往只关注员工的业绩指标，却忽略了员工的行为表现和潜力发展等方面。
这样一来，考核结果可能不公正，员工也很难真正全面提升自己。
对策一：建立多维度的考核标准体系企业应在制定绩效考核标准时，从员工的业绩、能力、行为和潜力等多个维度进行考虑，确保考核的全面性和公正性。
应根据不同岗位的要求制定相应的标准，使其更具针对性和可操作性。
问题二：考核与激励机制不配套绩效考核的目的之一是通过奖励与惩罚机制，激励员工做出更好的表现，但是在实际操作中，往往出现考核与激励机制不配套的情况。
比如考核结果优秀的员工并未获得相应的奖励，而努力工作的员工却没有得到认可。
对策二：建立奖励与激励机制企业在制定绩效考核制度的应建立相应的奖励与激励机制。
根据员工的绩效，给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工更好地发挥自己的能力。
问题三：过于依赖数字化绩效考核随着科技的发展，很多企业采用数字化系统进行绩效考核，但是过于依赖数字化系统，也会出现一些问题。
比如系统的数据可能不准确，员工对系统的抵触情绪等。
对策三：综合运用数字化和人工考核企业可以综合运用数字化系统和人工考核的方式，以保证考核结果的准确性和公正性。
数字化系统可以提供数据支持和自动化流程，而人工考核可以进行细致的评估和反馈，使考核更具有针对性和全面性。
问题四：缺乏及时有效的反馈机制绩效考核不仅是对员工工作的总结和评估，更重要的是为员工提供成长和改进的机会。
很多企业在这一点上存在不足，缺乏及时有效的反馈机制。
对策四：建立健全的反馈机制企业应建立健全的绩效反馈机制，包括定期的绩效评估、面谈和跟进等环节。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策在企业中，人力资源绩效管理是非常重要的一环。
在现代企业管理中，如何有效地管理和激励员工，以达到最佳绩效，一直是企业管理者面临的重要问题。
本文将就在企业中人力资源绩效管理的问题及对策进行探讨。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估是一个非常重要且具有争议性的课题。
很多企业的绩效评估方式较为主观，有时候甚至会被主管的个人喜好所左右，导致评估不公平，员工对绩效评估结果缺乏信心。
2. 激励机制不完善很多企业的激励机制过于单一，多以金钱为主，忽视了员工的其他需求。
而且，激励标准并不明确，有时候会导致员工的不公平感，失去积极性。
3. 管理者缺乏绩效管理能力很多管理者在绩效管理方面缺乏专业知识和经验，对于如何有效地管理员工的绩效缺乏有效的方法和手段。
这导致了绩效管理的效果并不显著。
二、人力资源绩效管理的对策1. 科学的绩效评估体系企业应该建立科学的绩效评估体系，可以采用360度评估或者KPI指标等方法，让评估结果更加客观、公正。
还可以通过培训员工的评估能力，使他们更加客观公正地评价员工的工作表现。
2. 多元化的激励机制企业应该建立多元化的激励机制，通过提供培训机会、晋升机会、岗位设计等方式，让员工感受到企业对他们的关心和认可。
也可以建立非物质激励体系，比如表扬、奖励、荣誉等，提高员工的工作积极性。
3. 加强绩效管理能力培训企业应该对管理者加强绩效管理能力的培训，让他们学会如何制定绩效目标，如何激励员工，如何进行绩效评估等方面的知识和技能。
只有这样，管理者才能更好地指导员工，提高整体绩效。
三、结语人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，只有通过科学的绩效评估、多元化的激励机制和加强绩效管理能力培训来推动员工的工作积极性和创造力，加强企业的核心竞争力。
希望通过本文的探讨，对于人力资源绩效管理问题及对策有所启发，也希望企业能够更加注重人力资源绩效管理，提高整体的绩效水平。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
1. 目标设定不合理：有些企业设定的绩效目标过于理想化，与实际情况不符，导致员工难以达到或超额完成绩效目标。
2. 绩效评估主观性强：绩效评估往往依赖主管或上级的个人主观判断，缺乏客观的评估指标和数据支持，容易引发人为因素的干扰甚至不公正的评估结果。
3. 缺乏有效的激励措施：企业对于绩效优秀员工缺乏有效的激励措施，使得员工缺乏动力和积极性，影响绩效管理的效果。
4. 绩效管理过于片面：有些企业只注重员工的绩效评估，忽略了对员工的培训和发展的投入，导致员工长期没有进步和提升，影响企业整体的发展。
5. 反馈机制不完善：绩效管理中对于员工绩效的反馈和改进机制不够健全，导致员工对于绩效评估结果缺乏理解和认同，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
对策：
1. 合理设定目标：在设定绩效目标时要考虑员工的实际情况和能力，确保目标能够实现并激励员工的实际付出。
2. 建立客观的评估指标和数据支持：制定评估标准和指标，并建立完善的数据统计和分析系统，减少主观因素的干扰，提高评估结果的公正性和准确性。
3. 设计多元化的激励机制：为绩效优秀的员工提供丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，使员工感受到自身价值的肯定和认同，增强员工的积极性和工作动力。
4. 平衡绩效管理和员工发展：除了注重员工绩效评估外，企业还应加大对人力资源培训和发展的投入，提升员工的能力和素质，使其在工作中能更好地发挥优势和才能，并为企业的长期发展提供可持续的人力资源支持。
5. 建立有效的反馈和改进机制：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和指导，与员工共同制定个人发展计划，增强员工对绩效管理的认同和参与感，促进员工个人和团队的整体提升。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而绩效考核则是人力资源管理中至关重要的环节。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
在实际操作中，很多企业在绩效考核中存在一些问题，为了解决这些问题并提出建议，本文将重点讨论人力资源管理中绩效考核的问题与建议。
一、问题分析1. 缺乏科学性和客观性在很多企业中，绩效考核存在主观评价和裁量空间大的问题，导致考核结果往往不够科学和客观。
有些考核标准不够明确，考核过程中容易受到主管的个人喜好和偏见的影响，造成员工的绩效评价不够客观，从而影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
2. 缺乏有效的激励机制在很多企业中，绩效考核的结果往往只是停留在文件上，缺乏实质性的激励措施。
员工往往缺乏对绩效考核的积极性，对工作的投入度不高，影响了企业的整体绩效。
3. 考核过程繁琐在一些企业中，绩效考核的过程往往过于繁琐，需要填写大量的考核表格和文件，花费大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，还可能因为考核过程的繁琐而影响工作效率和员工的工作积极性。
二、建议提出1. 建立科学的绩效考核标准企业应该建立科学、客观的绩效考核标准，明确员工的工作目标和工作职责，通过量化和可衡量的指标来评价员工的工作表现。
应该建立多方参与的评价机制，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 设计激励措施企业应该设计针对绩效考核结果的激励措施，例如薪资升级、奖金发放、晋升机会等，通过激励措施激发员工的工作积极性，提高员工对绩效考核的重视程度和工作的投入度。
3. 简化考核流程企业应该简化绩效考核的流程，减少不必要的表格和文件，采用高效的信息化手段来进行绩效考核。
应该避免考核过程中对员工的打扰和工作负担不必要的增加。
4. 增加员工的参与度企业应该增加员工对绩效考核的参与度，例如通过员工自评、同事评价等方式来增加员工对绩效考核的积极性和认可度。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策随着企业人力资源管理的不断发展，绩效考核作为其中的一个重要环节，越来越受到重视。
然而，在实践中，企业在绩效考核方面还存在诸多问题。
本文将从以下几个方面分析企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、考核标准不明确企业在制定绩效考核标准时往往存在不明确的情况。
例如，某些企业将绩效考核的主要指标定为销售额，但并未明确具体的销售目标；有些企业将绩效考核的主要指标定为产品质量，但却没有明确具体的质量要求。
这种情况下，员工容易感到考核标准不具体，无法很好地反映出个人表现的优劣。
解决对策：建立明确的绩效考核体系，包括考核指标、权重和评分标准。
对于每项指标，应该明确具体的目标和要求，并且公开透明，让员工能够清楚地了解他们的工作表现被如何评估。
二、考核过程不科学企业在进行绩效考核时，不少还采用传统的主管评估方式，直接由上级领导来评价下属员工的表现。
但这种方式不但容易出现主观评价，而且员工感受不到公正性和客观性，进而影响到员工的积极性和工作热情。
采用多元化的绩效考核方式，如360度评估、自评和同事评估等多种方式，从多个角度对员工的工作表现进行评价。
同时，对于评价结果，应该经过多方面的权衡和考虑，确保评价结果具有科学性、客观性和公正性。
三、考核结果未得到充分应用企业在考核结束后，绩效数据分析结果往往未能得到充分的应用。
这就意味着，员工的工作表现得分并不能真正起到激励作用。
要让绩效考核结果得到充分的应用，企业需要采取多种措施，如根据员工的绩效得分进行工资调整、职衔调整等奖惩措施。
同时，还应该通过多种形式，如定期给予表扬和激励，激发员工的工作积极性。
四、考核周期过长企业在考核过程中，考核周期往往比较长，达到半年或一年之久。
这样的考核周期并不能及时反映员工的工作表现，会导致有些员工感受不到工作的改变。
要让员工及时感受到自己的工作变化，应缩短考核周期，设置相应的反馈机制，及时给员工反馈他们的工作表现情况，让他们及时做出调整，并以此激励员工的工作积极性。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策1. 指标设置不科学：许多企业在绩效管理中仍然采用传统的指标，如数量化的任务完成情况，而忽略了员工在非量化绩效上的表现。
这种情况下，员工可能只是为了完成任务而不考虑工作质量和效率，从而降低了企业的整体绩效。
对策是建立科学且系统的绩效指标体系，将绩效分为定量和定性指标，兼顾任务完成情况和工作质量。
2. 绩效评估不公平：绩效评估中存在一些主观因素，员工容易感到评估结果不公平。
一些企业在绩效考核中过于关注“领导喜欢程度”，而忽视了员工实际工作表现的客观指标，导致员工对绩效评估的公平性产生怀疑。
对策是建立公正、透明的评估机制，确保评估结果的客观性和公正性，同时加强对员工的沟通和解释。
3. 员工发展支持不足：许多企业只注重员工的当下表现，忽视了他们的职业发展需求。
在绩效管理中，员工的发展需要得不到充分的支持和培养，导致员工的积极性和参与度下降，进而影响绩效的提升。
对策是建立员工发展规划和培训制度，提供必要的培训资源和机会，帮助员工提升自身能力和发展空间。
4. 绩效管理与激励机制脱节：一些企业在绩效管理中只注重评估，而忽视了激励机制的建立。
这导致员工没有积极性去提高绩效，影响了企业整体绩效的提升。
对策是将绩效评估与激励机制相结合，通过激励措施，如薪酬体系、职业发展机会等，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效反馈不及时：许多企业在绩效管理中存在反馈不及时的问题，即绩效评估结果不及时告知员工，导致员工对自己的表现无法及时了解和调整。
这不利于员工学习和成长，也不利于企业及时调整战略和管理。
对策是建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行面对面的绩效评估和沟通，及时了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和指导。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要有指标设置不科学、绩效评估不公平、员工发展支持不足、绩效管理与激励机制脱节以及绩效反馈不及时等。
解决这些问题的对策包括建立科学的指标体系、确保评估公正性、提供员工发展支持和培训、将绩效管理与激励机制相结合以及建立及时的绩效反馈机制等。
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源绩效管理一直是管理者们关注的重点。
然而，随着市场经济的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也逐渐暴露出一些问题。
本文将从企业人力资源绩效管理存在的问题出发，探讨对应的解决对策，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高绩效水平。
二、问题1. 目标设定不清晰企业人力资源绩效管理中，目标设定不清晰是一个普遍存在的问题。
有些企业在设定绩效目标时过于宽泛，导致员工不明确具体的工作目标；而有些企业则设定过于严苛的目标，使员工难以完成，从而影响了绩效的评定和激励。
2. 绩效评估不公平企业在进行绩效评估时，往往存在主管评分主观性强，评判不公平的问题。
部分员工可能会受到主管个人偏见的影响，导致绩效评定不公正，造成员工不满和团队间的矛盾。
3. 激励机制不畅通企业的激励机制是影响员工绩效的重要因素，但有些企业的激励机制设置不合理，导致员工没有积极性和动力去提高绩效。
而且，有些企业将激励只局限于物质奖励，忽视了员工对于精神激励的需求。
4. 绩效管理工具缺失在一些中小型企业中，由于管理水平和条件有限，缺乏科学的绩效管理工具，导致绩效管理效果不佳。
一些企业在绩效管理上依赖于传统的人工方式，效率低下、容易出错。
三、对策1. 设定可衡量的目标企业在制定绩效管理目标时，应该尽量避免过于宽泛或过于严苛的情况，而是应该设定可衡量的目标，并且明确告知员工。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作效率，同时也更有利于后续的绩效评估和激励。
2. 建立科学公正的评估机制企业应当建立科学公正的绩效评估机制，避免主管的主观因素对绩效评定产生影响。
可以通过多维度评估的方式，引入多角度及对比评估，如360度评估等，来确保评估结果的公正性和客观性。
3. 设计多元化的激励机制为了更好地激励员工提高绩效，企业应当设计多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
东方企业文化·商业文化 2010年 12月66企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析吴伟丰(广西浩天实业有限公司,南宁, 530031摘要:绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。
文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行深入分析,并在对形成原因进行探讨的基础上,提出完善企业绩效考核机制对策。
关键词:企业人力资源管理绩效考核完善对策中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言在企业的人力资源管理实践过程中,人力资源绩效考核对于提升企业执行力具有十分重要的作用。
而绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。
但是,由于我国部分企业对人力资源绩效考核的作用存在重视不够,在绩效考核指标制定、考核流程设计、考核方式的运用方面还存在一些问题,需要对问题形成原因进行深入分析的基础上,采取相应措施对其进行完善。
一、企业人力资源绩效考核存在的问题近年来,我国许多企业为了加大企业执行力,提高企业竞争优势,增强企业员工工作积极性,对绩效考核工作越来越重视,并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度,确定了严格的绩效考核程序和奖惩措施,使绩效考核工作成为企业人力资源管理的一个重要内容。
但是,在绩效考核实际工作中,仍然出现了一些问题,归纳起来,主要体现在以下四个方面:1. 绩效考核标准存在的问题企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点:首先,部分企业的绩效考核标准制定,没有使用岗位分析法。
由于各个岗位职责不尽相同,存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分,绩效考核标准也应该有所区别;但是,由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来,造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低;其次,部分企业的绩效考核标准设计方法单一,且科学性较差。
我国部分企业在绩效考核工作方面,出现制定的绩效考核标准操作性较差, 标准难以得到量化,且在制定这些标准的过程中,员工也没有参与到其中,使一些员工对绩效考核标准的认同性较差,挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。
2. 绩效考核机制存在的问题绩效考核运行机制是否完善,是绩效考核工作是否能够得到顺利实施的重要保障。
我国部分企业的绩效考核运行机制存在的问题主要表现在逆向考核体系和链环考核体系的作用没有真正得到发挥,造成这种问题的主要原因在于,企业岗位职责确定主体是上级机构,而且在岗位职责确定的过程中,并没有实施岗位分析法,导致企业的绩效考核链环考核存在较大的随意性,甚至在绩效考核过程中出现一些问题以后,也难以真正对相关责任进行追究。
3. 绩效考核过程存在的问题企业在进行绩效考核的过程中,会因为绩效考核的标准难以具体,运行机制不完善,容易造成过程流于形式。
虽然,有的企业使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩效考核,但是在具体实施的过程中,绩效考核却容易出现流于形式的问题,主要原因是由于在企业中所存在的党政一把手领导副职领导,副职领导分管部门一把手考核,年初签订责任状,年底落实考核结果,企业在月度考核过程中,对基层单位管理比较严格,但是对职能部门的管理比较松弛, 奖罚金额是根据绩效考核的对象来进行档次划分, 权重结构设计出现不合理现象。
4. 企业绩效考核结果存在的问题企业在绩效考核结果的运用方面,容易出现重视考核结果,不注重过程的问题。
例如,我国有的企业在对一些部门进行成本控制的绩效考核的时候,容易出现只注重成本控制是否达到上级要求,而不管成本是如何得到有效控制的这个过程,如此容易使被考核单位为了单纯追求成本的控制而忽视产品质量,使绩效考核的结果违背了其最初的目标。
5. 企业绩效考核权重存在的问题企业绩效考核是否科学的关键在于,绩效考核指标权重是否科学。
我国有的企业在对绩效考核指标的权重进行确定的时候,由于缺乏科学依据,造成绩效考核的奖惩和企业以及企业员工的实际承受能力之间形成差距,导致绩效考核失去其激励作用和导向作用;而且有的企业绩效考核指标在设置方面存在宽松现象,其奖励又不能进行及时兑现,有的绩效考核指标较为严格,导致绩效处罚力度较大,实际处罚措施难以得到实施。
二、企业人力资源绩效考核问题成因分析之所以在企业内部, 人力资源绩效考核出现这些问题, 其主要原因在于以下三个方面:1. 对人力资源绩效考核的认识存在问题在企业内部,绩效考核出现的时间比较晚,企业许多管理者对其重要性认识还不足,有的企业管理者甚至错误认为,绩效考核只是人力资源部门的事情,是人力资源部门工作的一个内容。
在绩效考核的实施过程中,企业主要领导只做指示,企业业务经理和主管人员只需要填表;绩效考核角色分配也出现错误,当绩效考核出现问题以后,把主要责任都推卸给人力资源部门。
2. 企业原有分配体制的影响企业的绩效考核直到今天,仍然受到原有分配体制和思想的影响,特别是在计划经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。
企业的原有分配体制下,企业产权不明确, 平均主义分配思想十分明显, 则绩效考核就显得是多余的; 而且,企业绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导下,在绩效考核过程中,其主观现象较为严重,造成企业绩效考核带有较强的随意性,考核结果真实性难以确定, 使绩效考核流于形式。
3. 企业绩效考核缺少沟通目前,在我国实行绩效考核的企业内部,许多人都把绩效考核看成是一件比较神秘的事情,绩效考核结果也被当作是机密进行保密,绩效考核结果不进行公开,从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚,由于缺少必要的沟通,被考核人员对绩效考核负责人员产生一种不信任的感觉;绩效考核结果很少进行公开, 甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开,但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导,从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。
东方企业文化·商业文化 2010年 12月67三、完善企业绩效考核对策绩效考核是整个人力资源管理的关键环节之一,科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有效提升,使企业整体竞争优势得以体现。
针对企业绩效考核中所存在的问题,主要可以从以下三个方面加以完善:1. 制定科学合理的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准的时候,首先,要能够鼓励员工参与其中,发挥企业员工的积极性,使企业所制定的绩效考核标准能够得到更多员工的认同和支持,这对于企业绩效考核顺利实施也会产生较大的促进作用;其次,企业制定的绩效考核标准,要能够实施自上而下和自下而上的两种途径,从而为企业绩效考核的逆向考核等实施提供依据;再次,企业在制定绩效考核标准的时候,要能够采用岗位分析法, 对各个岗位的工作职责和重要性进行分析,并在岗位绩效考核标准中赋予其不同权重;最后,要注意企业绩效考核标准的可操作性和可量化。
2. 企业要能够对绩效考核结果进行充分运用绩效考核的最终目标是通过绩效考核,对员工的工作行为和工作态度产生促进作用,使其工作效率得以提高,为此,企业在进行绩效考核的过程中,要能够对绩效考核的结果进行充分运用。
首先,绩效考核负责人员要能够及时把绩效考核结果上报给企业管理人员,并针对企业总体工作绩效进行相应分析,分析存在的不足和完善对策;其次,绩效考核人员要能够和被考核人员进行充分沟通,及时把绩效考核结果通报给被考核人员,并针对被考核人员工作绩效中所存在的问题,提出改进对策;最后,企业应该制定出相应的物质和精神激励措施,使员工能够在正负强化过程中,自觉改进自身行为。
3. 企业领导要对绩效考核真正重视起来企业的绩效考核得到顺利实施,和单位领导的支持是分不开的,单位领导对绩效考核的重视程度越高,绩效考核实施效果也就相应较为明显。
为此,企业应该建立一个由专门对企业高级管理层所负责的绩效考核部门,形成直接对高层负责的绩效考核管理机构和工作机制,在进行企业绩效考核的过程中,首先,企业一把手和主要负责人要能够对绩效考核亲自抓,亲自负责;其次,为防止绩效考核流于形式或者被滥用问题的发生,企业高层管理人员要能够对企业绩效考核进行监督,使企业绩效考核能够有序而公正运行。
四、总结绩效考核只是企业人力资源管理的一个手段,其最终目标是提高企业员工工作绩效,提高企业整体竞争优势。
所以,企业要能够根据实际情况,对企业内部绩效考核过程中所存在的问题进行深入思考,不断完善企业绩效考核机制,充分发挥绩效考核作用,不断增强绩效考核可信度和可操作性,使企业绩效考核能够把“考和评”进行有机结合,充分发挥绩效考核的作用。
参考文献: [1] 张联胜 . 企业应进一步加强绩效考核 [J].东北财经大学学报, 2006(5 . [2] 富春龙,李世其 . 企业职能部门绩效考核指标的设计 [J].中山大学学报论丛, 2006(3 . [3] 葛夫财 . 大型企业集团战略性绩效考核体系构建 [J].上海管理科学, 2005(3 . [4] 庄彪 . 完善企业人力资源绩效考核的措施 [J].人力资源, 2008(1 . [5] 王银海 . 论企业人力资源绩效考核问题与对策 [J].企业管理, 2009(1 . (上接 69页需要大量、详细的房地产信息,包括房地产的基本信息、房地产行业和市场的情况等,这些信息的收集、整理和贮备一定要提前于修改后税制的发布。
其中房地产信息包括了从国有土地出让开始,对土地的转让、对房地产的开发、转让等各环节。
因此,我国应尽快建立房地产权属、位置、面积的合帐,居住用房地产不仅登记户主的名称,还应登记家庭其他居住成员的信息,杜绝用家庭其他成员姓名购房逃脱缴纳房产税税的情况。
如何判定二套及以上住房, 则又对我国的统计监测工作提出了新的挑战。
(二加强部门之间的合作房地产登记系统必须要完善,加强各部门的合作也是显得十分重要。
税务部门应建立一个房产税征收系统,明确所需的数据,运用计算机和互联网的技术将房地产信息管理的相关部门联系起来,这些部门在录入属于该职能部门所需数据的同时,也会将这些数据导入税务部门的征税系统,由税务部门对相关数据进行整合,通过分析房地产信息确定重点检查的对象,密切关注产权变动情况,这样将大量减少征收成本。
同时,房产税以家庭为单位从第二套住房开征,这需要全国各地的房屋主管部门建立全面、实时和动态的居民个人房产购买和保有情况数据库。
同时, 各地民政部门、公安系统也需建立全面、实时和动态的居民婚姻和家庭人口以及户籍的数据库。
这不仅需要资金的投入,还需要打破体制的障碍。
