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第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动合同的解除和终止案例分析pptxxx年xx月xx日CATALOGUE 目录•劳动合同解除•劳动合同终止•案例分析01劳动合同解除张三和李四因公司业务调整，经双方协商一致解除劳动合同。
案例分析双方协商一致解除劳动合同需签订书面协议，并按照法定程序进行。
总结双方协商一致案例分析王五因患病需长期治疗，公司依法单方解除了劳动合同。
总结用人单位单方解除劳动合同需符合法律规定，并提前告知劳动者本人。
用人单位单方解除案例分析赵六因个人原因申请辞职，并提前三十日告知公司。
总结劳动者单方解除劳动合同需提前通知用人单位，并按照法定程序进行。
劳动者单方解除02劳动合同终止小明与A公司签订的3年劳动合同到期，双方未再续签，劳动合同终止。
案例在劳动合同期限届满时，用人单位和劳动者应当协商续签或者终止劳动合同。
如果双方未能在期限届满前协商一致，则劳动合同终止。
分析期限届满终止案例小明在A公司工作期间，公司未按照合同约定提供必要的工作条件和必要的劳动保护措施，小明可以提出解除劳动合同。
分析在劳动合同中可以约定一些特定的事由出现时，劳动者可以解除劳动合同。
这些事由包括用人单位未提供劳动保护或者工作条件、用人单位未及时足额支付工资等。
如果约定的事由出现，劳动者可以依据合同约定解除劳动合同。
约定事由出现终止B公司在进行清算后，宣布解散并注销，其员工小李的劳动合同是否可以终止？案例根据《劳动合同法》的规定，用人单位主体消亡的，劳动合同终止。
因此，在B公司清算解散并注销后，小李的劳动合同应当终止。
但是，在此之前，小李应当获得相应的经济补偿。
分析用人单位主体消亡终止03案例分析上海某公司解除不合格员工劳动合同案劳动合同解除案例分析案例一北京某公司解除违纪员工劳动合同案案例二广州某公司解除欠薪员工劳动合同案案例三案例二重庆某公司终止违纪员工劳动合同案案例一深圳某公司终止到期劳动合同案案例三厦门某公司终止破产清算员工劳动合同案劳动合同终止案例分析THANKS 谢谢您的观看。
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
单方面解除聘用合同案例分析7篇篇1一、案例背景某公司与其员工张某签订了为期三年的聘用合同。
合同中明确了双方的权利和义务，包括张某的职位、薪资、工作地点以及公司的解雇条件和程序等。
然而，在合同期内，公司因业务调整需要，计划对张某所在的部门进行裁撤。
公司遂以书面形式通知张某，拟单方解除与其的聘用合同。
二、合同条款分析1. 合同主体：公司作为甲方，张某作为乙方，双方签订了正式的聘用合同。
2. 合同内容：合同中详细规定了双方的权责，包括张某的岗位职责、薪资福利、工作地点以及公司的解雇条件和程序等。
3. 单方解除权：根据《中华人民共和国劳动法》和相关司法解释，公司在特定情况下享有单方解除合同的权利，如双方协商一致或出现重大事由。
4. 解除程序：公司需提前书面通知张某，并说明解除合同的依据和原因。
同时，公司需按照法律规定支付相应的经济补偿。
三、法律分析1. 公司单方解除的依据：公司计划对张某所在的部门进行裁撤，这属于《中华人民共和国劳动法》中规定的用人单位可以单方解除合同的情形之一。
2. 解除合同的合法性：公司在决定单方解除合同前，需提前书面通知张某，并明确告知解除的依据和原因。
此外，公司还需按照法律规定支付相应的经济补偿。
3. 双方权益保护：在单方解除合同过程中，公司需确保张某的合法权益不受损害，如按时支付薪资、缴纳社会保险等。
4. 法律风险：若公司在单方解除合同过程中存在违法行为，如未提前通知或未支付经济补偿等，将面临法律风险和赔偿责任。
四、解决方案1. 提前书面通知：公司应提前以书面形式通知张某，明确告知解除的依据和原因。
2. 支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需支付张某相应的经济补偿。
3. 确保合法权益：在单方解除合同过程中，公司需确保张某的合法权益不受损害，如按时支付薪资、缴纳社会保险等。
4. 遵守法律法规：公司需严格遵守相关法律法规，确保单方解除合同的合法性和合规性。
通过以上分析和解决方案，我们可以看出，公司在单方解除与张某的聘用合同时，需遵循法律法规的规定和程序，确保双方的合法权益得到保护。
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
违法解除劳动合同案例分析一、案例背景近年来，随着我国法律意识的增强和劳动人员权益的保护力度加大，违法解除劳动合同的案件逐渐凸显。
本文将以一个典型案例为例，分析其背景、原因和解决方法，帮助读者更好地了解和处理类似情况。
二、案例描述某公司A在2019年与员工B签订了一份劳动合同，合同约定为期三年，并规定了双方的权利和义务。
然而，在合同履行的第二年，公司A违法解除了与员工B的劳动合同。
员工B因此向劳动仲裁委员会报案，要求公司A支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、解析与分析1. 违法解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第43条，雇主违法解除劳动合同的，应当支付赔偿金，赔偿金的数额为劳动者过去12个月的工资总额。
2. 违法解除劳动合同的原因公司A违法解除与员工B的劳动合同的原因可以归纳为以下两点：•公司经营困难，需要进行人员裁减；•公司A未提前通知员工B解除劳动合同，并支付相应的解除赔偿金。
3. 解决方法劳动者在此情况下可以采取以下方式维权：•向劳动仲裁委员会报案，要求公司A支付违法解除劳动合同赔偿金；•聘请律师，提起劳动仲裁或法院诉讼，要求公司A承担法律责任并支付相应赔偿。
四、结论与建议违法解除劳动合同案件在现实中并不少见，劳动者在维护自己权益时应该积极采取行动。
对于雇主而言，应当合法解除劳动合同，提前通知员工，并支付相应的赔偿金，以避免法律风险和不良影响。
在签订劳动合同时，双方应明确约定解除合同的权利和义务，以减少类似案件的发生。
劳动者在遭受违法解除劳动合同时，应及时咨询专业律师并维护自己的合法权益。
以上是对违法解除劳动合同案例的分析及相关建议，希望对读者有所帮助。
参考资料： 1. 中华人民共和国劳动法 2. 微信公众号《劳动法论坛》。
劳动合同解除案例分析本文将通过案例分析的方式探讨劳动合同解除的具体情形和相关影响。
劳动合同解除是劳动关系中一个重要的法律事件，对用人单位和劳动者双方都有很大的影响。
案例背景在某公司中，A先生是一名销售代表，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，由于公司市场环境发生变化，销售量下降，公司决定进行裁员。
在进行裁员前，公司与A先生进行了多次沟通和协商，提出了多种解决方案。
然而，由于市场形势不佳，公司不得不继续裁员，并确定A先生是其中一个被裁减的员工。
公司以裁员为由，解除了A先生的劳动合同，并支付了法定的经济补偿和其他福利待遇。
然而，A先生对公司的决定表示不满，认为公司没有充分履行解除劳动合同的程序和义务。
案例分析在这个案例中，我们可以看到劳动合同解除的几个关键问题：第一，合法性。
在公司解雇员工之前，雇主要充分履行担保义务，包括提前告知、多次沟通和协商等。
这是为了确保雇主能够向员工提供合理的解决方案，避免不必要的解雇。
在这个案例中，公司与A先生进行了多次沟通和协商，提出了多种解决方案，表明公司在解雇A先生之前已经尽力履行了担保义务。
第二，程序合规性。
在解雇员工时，公司需要遵循相关的法律程序。
这包括依法书面通知、合理的解雇原因、支付相应的经济补偿等。
在这个案例中，公司以市场形势下滑为由，向A先生发出了书面通知，并支付了法定的经济补偿和其他福利待遇。
这表明公司在解雇A先生时遵循了合规的程序。
第三，补偿标准。
根据我国《劳动合同法》，员工解除劳动合同有权获得法定的经济补偿。
经济补偿的标准一般是按照工龄和工资水平来确定的。
在这个案例中，公司支付了符合法定标准的经济补偿，表明公司在解雇A先生时依法对其进行了补偿。
对于A先生的不满，我们可以从以下几个方面来进行分析：首先，解雇程序的合规性。
A先生可能认为公司在解雇他时没有充分履行法律程序，例如没有向他提前通知、未明确解雇原因等。
如果公司在解雇过程中存在违反法律程序的情况，A先生可以提出相应的申诉和诉讼。
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同解除案例分析篇一：劳动合同的解除案例劳动合同的解除1．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自20XX年2月1日起至20XX年2月1日止，双方约定试用期为6个月。
20XX年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。
试分析：（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?参考答案：（1）不需说明理由。
王某在20XX年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此王某不需要说明正当理由。
（2）可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。
王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。
之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。
刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。
同时，与刘某所在的外资企业联系，希望刘某回厂，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。
问：（1）刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除？（自己解答，仅供参考）尚未解除，理由：正式合同期间劳动者对劳动合同的解除应当提前30日以书面形式通知用人单位p148（2）外资企业在本案中是否应承担责任？（不会）3、黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同，合同中有一条款：“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。
否则企业有权解除劳动合同。
”黄某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了2000元抵押金。
合同履行约1年后，黄某的男友单位筹建家属楼，为能分到房，黄某与男友结婚，不久怀了孕。
宾馆得知后，以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定，并没收了黄某交纳的抵押金问：（1）某宾馆能否单方解除劳动合同？不能（2）某宾馆违反了我国劳动法哪些规定？原告：中国东方航空江苏有限公司被告：丁某、府某案情：1996年9月，丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作，双方订立了书面劳动合同。
20XX年7月，丁、府向中国东方航空江苏有限公司递交辞职报告，未获准。
20XX年8月13日，丁、府就不再去单位上班。
此起劳动纠纷经省劳动仲裁委裁决未达成共识。
江宁区法院审理后认为，丁、府单方解除劳动合同违反了服务期限的约定，已构成违约，并给中国东方航空江苏有限公司造成损失。
江宁区法院判决两飞行员各赔偿100万元，同时航空公司为其办理解除劳动合同手续。
法官点评：这起因飞行员跳槽引发的航空公司索要巨额赔偿案，为全国首例。
劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，劳动者依法定原则行使辞职而不受约束，但本案中飞行员不是一般普通劳动者，其飞行作业关系着重大生命财产安全，基于其职业的特殊性。
根据权利义务对等原则，案件判决在坚持劳动自由原则的同时，对飞行员单位变更予以适当限制是必要的。
课件上的案例，你看看，我就不给你写答案了篇二：劳动关系解除案例分析案例一：试用期内随意解除劳动合同小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了３个月的试用期。
２个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。
小建请公司拿出解除合同的理由，公司表示其不符合岗位的要求。
到后来，公司干脆说：“你在试用期，解除合同要什么理由？”小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。
他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在2个半月中完成工作的质量与公司岗位要求的对比等。
小建提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除合同。
相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。
结果当小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
分析：劳动者在试用期内地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓“试用合同”、随便决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。
在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来维护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。
其实在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合条件录用。
劳动者要想在试用期不被随便炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件，可以从以下几个方面搜集证据：其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求（如果是公开媒体的广告，可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，可以抄录下来）。
这是最主要的依据。
其二，劳动合同对岗位的要求，要想使这点成为证据，就应在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的岗位名称。
如果合同写得不明确，可以利用单位有关的规章制度来证明岗位要求（最好有具体的质量与数量的要求）。
其三，在试用期内工作数量与质量的记录。
如果有的工作无法用数量来衡量，可以把自己与同一岗位的人做对比，用来证明自己在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。
案例二：将法定解除条件约定为终止条件的劳动合同佟女士到某日本独资公司工作８个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，唯独她还不能胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。
公司领导认为，佟女士虽然干活比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产３个月，去参加技术培训。
佟女士也真是不争气，参加完３个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。
公司领导对她彻底失望了，做出了３０日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的合同是无固定期限的。
怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是期限的。
但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。
”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：＂乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。
”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按照国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。
根据咱们劳动合同中的规定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。
”请分析公司可否这样终止合同，且不支付金经济补偿金？分析：我国《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
”劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。
”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。
但是，原劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。
”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。
这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。
所以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。
篇三：劳动合同法经典案例分析第一章第一讲案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。
1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。
企业未同意。
张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。
最后，双方找到劳动行政部门。
经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析:案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。
劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。
其主要区别如下。
订立合同的依据不同。
劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。
如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。
劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。
劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。
劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。
劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
