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公立医院科室绩效考核公平性问题研究作者：刘娜丁菡容潘建华徐磊来源：《中国市场》2021年第36期[摘要]目前，医院中的公平性问题，已经成为了人们格外关注的重要话题。
文章基于自身长期的工作实践经验，针对公立医院当中的科室绩效考核工作进行研究，从分配、程序以及互动这三个角度进行公平性的探讨，并针对出现的一些问题提出相应的解决措施，确保可以有效地帮助公立医院在未来的发展中提升绩效考核水平。
[关键词]公立医院;互动公平性;绩效考核[DOI]10.13939/ki.zgsc.2021.36.1151 前言2019年國务院制定并颁布了有关公立医院绩效考核方面的相关政策，让全社会对于公立医院的发展关注起来。
在公立医院的创办过程中，绩效考核的公平性问题一直都受到人们的关注，为了保障为所有的群众都提供良好的医疗服务，急需解决公平性的问题。
2 科室绩效考核中的公平性在长期的研究后，发现公立医院在绩效考核的公平性方面，与被考核的对象的生产行为会呈现出一定的负比例。
也就是说，绩效考核的公平性提升幅度越大，对于科室的激励作用就会越发强烈，这样就可以让公立医院在运营时，可以使不同的科室与医院的总体战略发展方向保持一致性。
在这样的工作氛围当中，进一步的结合起了不同部门的协同工作。
反向思考，在降低绩效考核的公平性之后，就会导致开展的众多考核工作都会流于表面，从而严重影响到各个科室的工作效率，也无法很好的发挥出协同工作的效果。
例如，在工作的过程中，无法充分的调用科室当中先进的技术，或者调用一些先进的设备，在具体的工作当中，都不会主动选择一些高风险的任务。
为此在这样的工作氛围下，严重的影响到工作的开展，在一些棘手的问题出现后，很多部门出于影响自身绩效的原因，而不敢进行尝试，甚至在一些工作当中，经常出现推卸责任的情况。
这对于公立医院的发展而言，起到了负面的影响。
因此，对于科室绩效考核工作而言，公平性成为了十分重要的研究内容。
只有保障有着较高的公平性，才可以在未来的工作过程中让各个科室都能够积极参与到绩效考核当中，起到提升工作效率以及工作质量的作用。
公立医院绩效分配的效率与公平性研究杨 颖 滨海县人民医院摘要：随着我国经济发展速度的不断提高，加之人们生活水平和健康意识的提升，医疗改革成为了社会所关注的重点问题。
绩效管理是公立医院的重点管理内容之一，也是医疗改革背景下的重点和难点，影响了医护人员的工作积极性。
只有合理的绩效分配体系才能够充分激发医疗队伍活力，强化医院的核心竞争力，为公立医院的可持续发展提供坚实的基础。
本文对当前公立医院绩效管理工作中存在的问题进行了分析，并探讨了可以提升医院绩效分配的效率和公平性的有效措施，力求可以加快医改速度，提升公立医院医疗服务水平。
关键词：公立医院；绩效分配；效率；公平性医院绩效管理是指医院内部各个科室、各个团队以及个人在深刻理解医院发展战略的基础上，通过高效的交流做出符合医院发展战略的行为以及能力储备。
医疗领域中各个医疗机构的竞争逐渐激烈，需要利用完善的绩效管理体系来提高医院的运行效率，团结医院内各个职工，实现医院的发展战略目标。
公立医院在运行过程中需要发挥自身的社会效益和公益性，但是由于公立医院所接受的财政支持较少，医院必须要对绩效管理体系进行整理和改正，通过提高自身的内涵建设水平，为医院未来发展提供活力和动力。
一、公立医院绩效分配存在问题(一)绩效分配考核机制落后绩效分配方案的实施会受到多种因素的影响，如医院管理人员主观意识、分配方案设计、绩效分配人员执行力等。
大部分公立医院在绩效分配时会选择使用绩效工资作为奖金以及福利津贴，这就给绩效分配的作用和效果造成了影响。
公立医院绩效分配所针对的对象为医护个人，将绩效分配和奖金分配划等号，对于科室内部的绩效分配缺乏整体规划。
并且由于公立医院多是将职称等级作为工资划分的标准，在医院内部出现了职称等级高则绩效分配高的问题，加之缺少晋升激励机制，降低了医护队伍的工作积极性。
目前公立医院内部在设计绩效分配制度时，基础薪酬以及绩效薪酬的比例有较大的区别，没有达到按劳分配、按岗位分配的原则，给医院的运行效率造成了影响。
公立医院大型医疗设备绩效评价为了促进公立医院的发展，提高医疗服务的质量和效率，大型医疗设备的绩效评价显得尤为重要。
本文将探讨公立医院大型医疗设备绩效评价的相关内容。
第一部分，介绍公立医院大型医疗设备的绩效评价的背景和意义。
现代医疗科技发展迅猛，大型医疗设备在医疗诊断和治疗中起着至关重要的作用。
由于各种因素的制约，公立医院大型医疗设备的使用率和绩效存在较大差距。
通过对大型医疗设备的绩效评价，可以及时发现问题，并提出相应的改进措施，提高设备的使用率和效果，以提供更好的医疗服务。
第二部分，分析公立医院大型医疗设备绩效评价的指标和方法。
大型医疗设备的绩效评价可以从多个方面进行，例如设备的稳定性、安全性、准确性等。
可以通过对设备的工作流程、设备维护保养情况、设备出现故障和维修的次数等进行统计分析，评估设备的绩效情况。
也可以通过用户满意度调查、医疗服务质量评价等方法获取更客观的评价数据。
第三部分，探讨公立医院大型医疗设备绩效评价的实施过程。
在实施绩效评价时，需要明确绩效评价的目标和指标，确定评价的时间和周期。
为了保证评价结果的客观性和公正性，需要建立相应的评价指标体系和评价方法，并进行统计分析和综合评估。
还需要将评价结果与实际情况进行对比，寻找问题的原因，并制定改进措施。
第四部分，提出完善公立医院大型医疗设备绩效评价的建议。
为了更好地推动医院设备的发展，可以通过加强管理和培训，提高医务人员的设备使用技能；制定相关政策和规范，规范设备的采购和使用流程；加强设备的维护和保养，延长设备的使用寿命；建立健全的设备绩效监测和评价体系，及时发现和解决问题。
公立医院大型医疗设备的绩效评价是提高医疗服务质量和效率的重要手段。
通过合理的评价指标和方法，以及科学的实施过程和建议，可以提升医院设备的使用率和绩效表现，为患者提供更好的医疗服务。
绩效考核办法的公平性与公正性评估绩效考核是组织中提高员工工作表现和绩效的一种重要方式。
然而，绩效考核的公平性与公正性一直是引起争议的焦点。
本文将对绩效考核办法的公平性与公正性进行评估，并提出相应的建议。
一、绩效考核的概念和重要性绩效考核是指根据事前制定的考核指标和标准，对员工的工作表现和绩效进行评估和分析的过程。
合理的绩效考核可以激发员工的工作动力，提高工作质量和组织绩效。
二、公平性与公正性的概念1. 公平性公平性是指在绩效考核过程中，各个员工都能够获得公正的评价和待遇，不受歧视和偏见的影响。
公平性强调每个员工应该有相等的机会，在相同的条件下接受评估。
2. 公正性公正性是指绩效考核结果与员工的实际工作表现和贡献相一致，没有主观偏见和不合理的评价。
公正性从结果上保证了员工的应得回报和评价。
三、绩效考核办法的公平性评估1. 客观性绩效考核办法应该建立在客观的指标和标准基础上，避免任意主观因素的干扰。
采用量化的绩效指标，可以使员工的评价更加客观和公正。
2. 公开透明绩效考核办法的评估流程和标准应该对员工进行公开和透明的说明，让员工了解评价的依据和流程，避免任意歧视和偏见的产生。
3. 多元化考核方式绩效考核办法可以采用多种方式进行评估，如360度评价、个人目标完成情况等，避免单一指标的不全面性和片面性。
4. 及时反馈与改进绩效考核结果应该及时向员工反馈，并提供改进的机会和方式。
员工可以根据反馈及时调整自己的工作方法和目标，提升个人能力和绩效。
五、绩效考核办法的公正性评估1. 内外一致性绩效考核办法的评价结果应与员工的内外表现一致，避免因个人喜好或偏见引起的不公正评价。
同时，评价方法应能够准确反映员工的工作质量和能力。
2. 系统公正性绩效考核系统应该建立在科学、客观、全面的基础上，避免规则不完善或评估标准的不明确性。
制定相应的流程和规范，确保员工在同样条件下接受评价。
3. 普遍公正性绩效考核办法应该适用于所有员工，不论其身份、背景或职位。
公立医院绩效考核方案(三篇精选)公立医院绩效考核方案(篇1)1. 绩效考核的背景随着医疗体制改革的不断深化，公立医院面临着日益严峻的挑战和机遇。
为了提升医院整体运营效率和服务质量，加强内部管理，绩效考核成为了必要的管理手段。
绩效考核不仅有助于评价员工的工作表现，还能激励员工积极进取，促进医院可持续发展。
2. 考核指标体系公立医院绩效考核指标体系应当全面、科学、合理，主要包括以下几个方面：医疗质量指标：如诊断准确率、手术成功率、并发症发生率等，以评估医疗服务水平。
服务态度指标：如患者满意度、投诉率等，以评价医护人员的工作态度和服务质量。
工作效率指标：如平均住院日、床位周转率等，以衡量医院运营效率。
经济效益指标：如医疗收入、成本控制等，以评估医院的经济管理能力。
3. 考核方法与流程公立医院绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，采取多种考核方式相结合的方法进行。
考核流程包括以下几个步骤：制定考核计划：明确考核周期、考核对象、考核内容等。
数据收集与整理：收集各项考核指标的相关数据，进行整理和分析。
考核评分：根据考核指标体系和评分标准，对考核对象进行评分。
结果反馈：将考核结果反馈给考核对象，指出优点和不足，提出改进意见。
4. 考核结果与运用绩效考核结果应当作为医院内部管理和奖惩的重要依据。
通过考核结果的分析，医院可以发现存在的问题和不足，制定针对性的改进措施。
同时，考核结果也可以作为员工晋升、薪酬调整、培训等方面的参考依据。
5. 考核的保障措施为确保绩效考核的顺利进行，医院需要采取以下保障措施：建立健全考核机制：明确考核的目的、原则、程序等，确保考核工作的规范化、制度化。
加强培训与教育：提高员工对绩效考核的认识和理解，增强参与考核的积极性和主动性。
强化监督与检查：对考核过程进行监督和检查，确保考核的公平、公正和公开。
6. 考核的反馈与改进公立医院应当重视绩效考核结果的反馈与改进工作。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己的工作表现和存在的问题，制定改进措施。
ACCOUNTING LEARNING173公立医院绩效考评方法研究文／陈新友摘要：根据医药卫生体制改革要求，加强监管，加强区域公共卫生服务资源整合。
取消以药补医，理顺医药价格，建立科学的绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度，公立医院要不断对自身管理体系优化改革，绩效考评就成为医院内部改革的核心内容，绩效考评方法的切实可行，是医院绩效考评结果科学、可靠的重要保证。
本文通过对我国公立医院绩效考评方法研究，为建立一套适应我国国情，以公益性为主的公立医院绩效考核管理制度提供翔实的理论依据。
根据国家对公立医院的要求，结合国际先进绩效管理经验，选择合适、行之有效的绩效考核方法，会对管理水平的提升起到事半功倍的效果，在取得更大的社会效益的同时收获与自身付出劳动相适劳动所得，也为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务。
关键词：绩效考评；绩效管理；考核标准；绩效考核指标；分配制度世界卫生组织(WHO)的《2000年世界卫生报告》首次提出了“卫生系统绩效”这个概念，公立医院作为卫生系统非常重要的组成部分，对其开展绩效考评，能够促进公立医院建立现代医院科学管理制度，规范诊疗行为，调动医务人员积极性，完成政府的受托责任。
由于公立医院与其他经济组织相比，有其要求遵循公益性质和社会效益原则等特殊性和医疗技术、服务对象等复杂性，选择常规的定量方法不能全面、合理、真实地衡量其绩效考核结果的真实性。
对其绩效考评方法的研究，就我国目前医药体制改革来说更有现实意义。
建立规范的公立医院运行机制，要以公益性和社会效益原则， 坚持以病人为中心，优化服务流程，规范医疗行为;提高服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。
逐步建立按岗位取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效考评机制。
公立医院绩效考评是围绕公立医院的性质和发展战略来制定，目的是通过有效的绩效管理，引导管理者和员工改进自己的行为方式，发挥主观能动性，提高工作积极性，全面提高医院的运行效率，提升服务水平，促进医院可持续发展。
公立医院绩效评价体系研究摘要：公立医院是我国医疗机构的重要组成部分，是开展临床医学研究和转化的重要平台，其绩效评价体系是医院发展和改进的重要手段。
本文通过对公立医院绩效评价现状和体系的研究，结合国内外相关研究成果，提出了一种适合我国国情的公立医院绩效评价体系，包括医疗质量、医疗安全、患者满意度、经济效益及员工满意度五个方面。
并应用该体系对某省级公立医院进行评价，验证其可行性和有效性。
本文旨在提供可借鉴的研究经验，为公立医院绩效评价体系的完善和发展提供一定的参考和帮助。
关键词：公立医院；绩效评价；体系；医疗质量；医疗安全；患者满意度；经济效益；员工满意度1. 前言公立医院作为承担维护国民健康和实现基本医保的重要组成部分，在我国医疗卫生体系中扮演着不可或缺的角色。
我国公立医院经过近年来的改革与发展，已逐渐从过去的重治疗向健康促进转型，各类绩效指标日益繁多。
建立科学合理的公立医院绩效评价体系，是深化医改、提高医疗服务质量、推进深入医疗改革的必然要求。
2. 国内外研究现状国内外学者对公立医院绩效评价体系的研究较为广泛，不同的研究角度、方法、指标和结果对后续研究的发展和实践都起到了推动作用。
3. 公立医院绩效评价体系的构建本文以医疗质量、医疗安全、患者满意度、经济效益及员工满意度为评价指标，构建了一套适应我国国情的公立医院绩效评价体系。
4. 实证分析与实践应用应用构建的公立医院绩效评价体系，对某省级公立医院进行评价，验证了该体系的可行性和有效性。
5. 结论建立科学完善的公立医院绩效评价体系，是实现医改目标的必要手段。
本文所构建的绩效评价体系旨在为公立医院的改进提供参考和帮助。
未来的研究方向包括拓展评价指标、强化评价体系的科学性和可操作性等6. 医疗质量：医疗质量是公立医院绩效评价体系的核心指标之一。
衡量医疗质量的方法有很多种，其中最常用的是医院死亡率、住院感染率、药物不良反应率、术后并发症率等指标。
公立医院必须保证医疗质量达到一定的水平，这是基本的职业道德和医院形象建设的需要。
浅析公立医院绩效评价方法摘要：当前公立医院面临着严峻的内外部环境，为实现自身更好的发展，亟须引入科学的管理制度，建立完善的绩效考评体系。
文章主要介绍和分析医院常用的绩效评价方法及其优缺点，分析平衡计分卡与医院绩效评价的适用性，得出结论BSC能够更加科学、有效地评价公立医院绩效，并促进医院绩效水平提高。
关键词：公立医院绩效评价平衡计分卡随着我国经济体制改革的不断深入，国家对医疗卫生事业也做出了相应的调整，公立医院所面临的内外部环境都已发生了重大变化，面临着严峻的内外部环境。
公立医院亟须紧跟医改的步伐，满足人民群众对医疗服务的要求，引入科学的管理制度，建立完善的绩效考评体系。
一、医院绩效评价方法介绍当前医院绩效评价方法主要有平衡记分卡法、层次分析法、TOPSIS 法、关键绩效指标法、综合分析法，约占相关文献总量的80.17%，其它方法如因子分析法、病例分析法等虽然在个别医院绩效评价中显示有效，但尚未得到广泛应用。
以下笔者就医疗机构应用较广泛的四种评价方法及其优缺点做相应介绍。
1.平衡计分卡（BSC）。
平衡计分卡是由罗伯特・卡普兰和大卫・诺顿1992年创建的一种能够将组织的无形资产转化为真实价值的有效工具。
它是一个整合的源于组织愿景和战略指标的新框架，在保留传统的财务指标的同时引进非财务指标，实现定性和定量指标的结合，更加全面地衡量组织绩效。
引入财务、顾客客户、内部流程、学习和成长四个不同层面组成一个绩效指标框架，并据此对组织绩效进行合理考评。
BSC能够有效克服传统绩效评价体系的不足，平衡财务指标和非财务指标、外部利益相关者和内部业务流程与发展的指标、短期盈利和长期战略指标。
能够较好地评价医护人员工作绩效，综合反映医院的运营情况，同时促进医院绩效的提升，有利于组织长期发展。
但是其制定程序较为复杂，耗费成本较大，且指标数量较多，不利于抓住关键指标，BSC在国内的研究尚未纯熟，其应用还需要各医疗机构根据自身的实际情况进一步研发。
公立医院大型医疗设备绩效评价随着医疗技术的不断发展，大型医疗设备在公立医院中扮演着越来越重要的角色，如CT、MRI、PET等。
这些设备的运行情况对医院的诊疗工作具有重要影响，因此对其绩效进行评价就显得十分必要。
本文将对公立医院大型医疗设备的绩效评价进行研究，并提出相应的解决方案。
一、大型医疗设备绩效评价的重要性1. 提高医院诊疗水平大型医疗设备在医院的诊疗工作中起着非常重要的作用，其性能和使用情况直接影响着医院的诊疗水平。
通过绩效评价，可以及时发现设备存在的问题，提高设备的使用效率和性能，从而提高医院的诊疗水平。
2. 提高医疗资源利用效率公立医院的大型医疗设备通常是非常昂贵的，因此需要合理使用和管理。
通过绩效评价可以发现设备的使用情况和潜在问题，为合理配置医疗资源提供数据支持，提高医疗资源的利用效率。
3. 降低医疗事故风险大型医疗设备的使用涉及到患者的生命安全，如果设备的性能出现问题，可能导致医疗事故的发生。
通过绩效评价可以及时发现设备存在的问题，降低医疗事故的风险。
以上三点展示了大型医疗设备绩效评价的重要性，而公立医院作为医疗卫生系统中的重要组成部分，必须对其大型医疗设备的绩效进行评价，以提高医院的整体诊疗水平和管理效率。
1. 设备使用率设备使用率是评价大型医疗设备绩效的重要指标之一，它反映了设备的使用频率和时间。
通过设备使用率可以了解设备的工作情况，对设备的使用效率进行评价。
3. 检查结果准确性对于CT、MRI等大型医疗设备而言，检查结果的准确性是非常重要的。
通过对检查结果的准确性进行评价，可以了解设备的性能表现，及时发现设备存在的问题，提高设备的诊断准确性。
4. 维护成本对于公立医院而言，大型医疗设备的维护成本是必须考虑的一个指标。
通过维护成本可以评价设备的维护效率和成本效益，为设备的合理维护提供参考依据。
以上四个指标构成了公立医院大型医疗设备绩效评价的指标体系，通过对这些指标的评价可以全面了解设备的运行情况和性能表现，为设备的合理使用和管理提供数据支持。
卫生经济研究2020年5月第37卷第5期总第397期《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）（以下简称“指导意见”）明确，要以转变医院运行机制为主线，深化内部绩效考核和收入分配制度，全面建立体现医务人员技术劳务价值的内部绩效考核体系，坚持多劳多得、优绩优酬，提高临床一线医务人员待遇，同时，正确处理效率与公平的关系，达到分配梯度适宜、员工凝聚和谐的目标。
这要求公立医院建立不同科室、岗位的标杆绩效，合理处理内部分配关系，体现“兼顾公平”，使薪酬真正发挥对医院的增值、协调、激励和配置功能。
因此，提出一个客观有效的公立医院绩效分配效率与公平性评价思路与方法，综合考量医院的劳动、社会、经济等效率，具有重大的现实意义。
本文以T 医院为研究对象，收集其2016—2018年所有医务人员的基本信息，运用基尼系数进行效率和公平性研究，为我国公立医院绩效分配提供参考。
1研究方法基尼系数是衡量国民经济贫富差距的常用指标，能够判定收入分配公平度。
基尼系数处于0~1，值越小代表分配越公平，国际上通常把0.4作为贫富差异的警戒线。
目前对医院内部薪酬绩效的研究主要停留在单维度基尼系数的计算，对基于基尼系数的医院薪酬公平性挖掘不够深入。
本文以T 医院为研究对象，分析其不同年份、不同类别及职称、不同职能部门的全员基尼系数。
1.1T 医院不同年份全员基尼系数计算运用张建华的基尼系数数学计算法，计算基尼系数。
将T 医院全员绩效奖金数据从低到高排序，并进行汇总；剔除入职不满1年、休假、退休或离岗等职工的绩效奖金数据，以保证计算的准确性。
具体步骤为：将医院全部人数平均分成相等的n 组；第一组到第i 组的累积收入占总收入的比重为Wi ；分组数n 越大，准确性越高。
计算公式如下：1.上海申康医院发展中心,上海200041基金项目：上海市卫生健康委员会2019年度卫生健康政策自选课题（2019HP52）。
公立医院常用绩效评价方法公平性研究潘丽①，刘晓星①，马文红①，王志刚②基金项目：山东省社会科学规划研究项目非营利性公立医院绩效模式改革的公平性研究项目编号（14CGLJ35）①山东省中医院济南 250011②上海蓬海涞讯数据技术有限公司上海 2000120摘要：医院的绩效评价结果通常作为绩效工资发放的依据，如何选择绩效方法，体现绩效评价的公平性，就成了绩效管理人员的“头痛问题”。
公立医院常用的绩效评价方法十余种，任何一种方法都有局限性。
在确定公立医院绩效的公益性导向后，从规则和结果两个角度评估内部绩效评价方法的公平性。
认为单一使用任何一种方法在公平性上均会存在偏差，通过以一种方法为基础，整合多种方法建立一个公平的绩效评价体系是可行的选择。
关键词：绩效评价方法；公平性；RBRVS；DRGs；CMI1、引言绩效管理是实现组织战略目标的重要手段，在体现公益性导向的前提下，医院绩效管理的目标，是在既定资源约束下扩大服务量、优化病种结构，通过绩效手段提升现有资源利用率，扩大医院品牌影响力，提高病人满意度。
所使用的绩效管理方法或工具公平与否，是影响上述目标实现的重要因素之一。
当前，医疗服务收费制度的改革和医保政策的限制，造成一线医护人员超负荷工作，但绩效分配制度却难以体现1，期望通过研究分析各种绩效工具和方法，尽可能在评价方法上体现公平性。
国办发〔2015〕38号文件指出，“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”。
多劳多得指体力或脑力劳动付出多应当多得，而不是多收多得，优绩指质量好和技术含量高，而不是简单的工作时间消耗2。
公平性应当是在既定目标下的规则公平和产生的结果公平，而规则公平是结果公平的前提与基础。
外部公平性受制于国家政策、法规、经济发展水平、地区和文化的因素，员工关注度并不高，本文不做深入阐述。
内部公平性与医院的绩效评价方法高度相关，选择一个什么样的评价体系，才能既满足实现医院管理目标要求，又可以满足内部公平性的约束，是一个需要深入研究的问题。
2、常用绩效方法基本原理绩效管理方法有数十种，医院常用的绩效方法也有十余种。
为便于研究，我们从管理角色的维度和工作量评价维度进行分类，可以分成以下几类。
2.1从管理角色的维度可以分为以下三类。
2.1.1财务角度评价方法收支节余法是医院最常用的方法。
计算公式通俗易懂，本质上是将临床科室当成企业事业部，以经营利润为核心考核科室或个人的工作绩效。
多数医院会按以下公式计算，其中药品不计入收入项，x%和y%在不同医院或同一家医院不同科室数值不同。
绩效工资计算公式：（直接收入×100%+间接收入×x%-成本）×y% 绩效费率制是近几年医师费概念引入境内后开始使用的一种绩效评价方法。
这种方法本质上与收支节余法是同一类基于收入的核算方法。
原则上只计算医生直接收入，不计算开单给第三方科室，如检查、化验等间接收入。
对直接收入，依据医生的参与程度和项目难度，给予不同的绩效提取参数（绩效费率）。
对药品、材料不给医生任何提成。
示例计算公式如下：(医师亲自操作的高难度项目收入×35%+医师亲自操作的中等难度项目收入×25%+其他医师需要亲自操作的项目收入×20%+医师指导操作的项目收入×15%+医师判读的项目收入×10%)-可控成本2.1.2 战略角度的评价方法是指从高层管理者的角度，把医院中长期发展目标分解成年度目标、科室目标进行考核。
流行的工具和方法有以下几种。
平衡计分卡（BSC）。
这种方法平衡医院的财务、非财务、短期和长期目标，考虑内部评价和外部评价的目标，并分成财务、顾客、内部管理、创新与成长四大类指标，用于评价医院绩效水平。
本质是一种构建和分解战略指标体系的工具和方法。
美国杜克儿童医院运用成功后，被医院广泛学习和使用。
绩效工资计算公式：∑（指标得分×指标权重）÷所有指标应得总分×其他方法计算出的绩效工资总额，或：∑（指标得分X指标权重）×每分价格关键业绩指标法（KPI）。
源于战略管理工具关键成功要素（CSF），通过标杆学习对标管理，依据同行业标杆医院的CSF建立医院内部的KPI。
当前医院多依据管理需要，从大量的综合管理指标中，提取出一部分重要指标作为KPI用于绩效评价。
选取原则应当是关键的、客观的、可反馈的。
绩效工资计算公式与平衡计分卡类同。
2.1.3人力资源角度的评价方法绩效管理是人力资源管理的一个重要分支，从人力资源管理角度出发，有多种绩效管理方法。
经典的有分类法（图表评估、目录清单评估）、比较法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、岗位系数法3等。
国内医院常用的是岗位系数管理和岗位任期目标管理法，主要用于行政管理人员的绩效评价。
行政管理人员的岗位系数评价，简单的可使用28因素、36因素法，复杂一些可选用专业的岗位评价工具，如美世国际法、六因素法、海氏法。
绩效工资计算公式示例如下：岗位系数×每系数绩效工资额×岗位任期目标完成率每系数绩效工资额=全院行政管理人员绩效工资总额÷全院行政管理人员总岗位系数2.2 工作量评价维度主要有工作负荷法、相对价值尺度法（RBRVS ，Resource-Based Relative Value Scale）、服务量法、诊断相关分组法（DRGs）和疾病严重程度指数（CMI，Case Mix Index）法。
工作负荷法常用于护理、医技部门的绩效评价，在护理团队绩效评价中，护理工时制也是一种工作负荷方法4。
工作负荷理论认为超过标准工作时间的80%以上即超负荷工作，应当给予绩效工资激励。
相对价值尺度法（RBRVS）。
以资源为基础的相对价值系数，或基于成本的相对价值系数，是由哈佛大学萧庆伦教授（William Hsiao）领衔的专家团队开发而成。
是以资源投入水平为评价依据，以相对系数为尺度，来支付医师费（PF，Physician Fee）的方法。
该方法从1979年开始探索性研究，于1985年确定方法论，在1992年美国的老年医保（Medicare）用于医师费的支付5。
1993年台湾长庚医院的张锦文教授将RBRVS用于医技部门绩效评价6。
RBRVS的总点数，可以分成四或三个部分构成，一是医生的劳务点数或劳动价值点数（Work RVU）；二是执业成本的点数（Practise Expense RVU），这一部分又分成器械类点数（Facility Practise Expense RVU）和非器械类点数（Nofacility Practise Expense RVU）；三是保险责任点数（PLI，Professional Libility Insurance RVU）。
由于执业成本点数可以细分为两个部分，所以也可以认为是四个部分构成。
在绩效管理的应用中，一般选用劳动价值点数（Work RVU）作为医务人员工作量的绩效评价依据，从劳动强度、技术含量和风险角度评价医务人员的绩效7。
服务量法。
依据门诊人次、急诊人次、出院人次、手术人次、检查人次作为评价依据，由于不同专业之间的出院人次或门诊人次的劳动付出可比性较差，当前国内使用的服务量评价方法多是作为收支节余的补充办法，或者作为关键业绩指标的一部分进行考核。
诊断相关分组法（DRGs）。
诊断相关分组（DRGs,Diagnosis Related Groups）于1976年由耶鲁大学研究完成，与RBRVS一样，是另外一类医疗费用支付方法，用于第三方支付方结算医院费，术语称为前瞻性付费或参照付费体系（Prospective Payment System）。
将DRGs作为绩效评价工具，理论上是可以变通成为一种较为公平的评价服务量的方法，其基本原理是同一个主诊断、次要诊断和并发症的疾病，在使用相同的诊疗手段、病人年龄及性别相同的前提下，不同医院的收费水平应当是一致的。
通过回顾分析，计算出每个DRGs的历史支付价格，作为同一个DRGs的支付定价，用于以后的支付，从而约束成本水平较高的医院。
在此基础上，衍生了CMI的指标， CMI是通过权重反映出院病人平均诊断治疗复杂程度的指标。
具体是通过先计算每个DRGs的权重，再计算该医院或该科室出院人次的所有权重均值，获得相应的CMI值。
CMI可用于判断不同科室间的资源付出水平，这个水平包括设备成本、材料成本、人力成本等因素。
CMI本质上是通过病种的收费水平体现的，其计算方式如下：CMI=本部门所有的出院病人DRGs总权重/执行DRGs的全部出院人次数某DRGs权重=某DRGs的支付价格/所有DRGs的平均支付价格工作负荷法。
指在一个工作周期内的劳动负荷，主要指劳动强度，即占用劳动者的总工作时间。
工作负荷和工作技术有相当的关系，所谓工作技术指的是5M，即人力素质（Manpower）、材料（Materials）、管理技术（Management）、方法（Method）和仪器设备（Machines）。
对同一类性质的工作，尤其是单一的、简单；的劳动，该方法在内部评价时具有较好的公平性。
这种方法常用于评价挂号、收费人员的工作量8。
3、常用绩效方法的公平性研究3.1 收支节余法收支节余法是公立医院以往最重要的绩效评价方法，其经济效益导向明显。
2004年郑西川等对上海15家大中型医院20名专家进行调查，两轮的结果均认为影响绩效工资水平位居第一位的因素是经济效益9。
这种方法是以医疗服务项目收费定价为依据。
我国现行的医院收费价格表是国家发改委在2001年制定的，这版价表本身对以劳务为主的项目定价偏低，如等级护理和手术项目；对资本密集度高的项目定价较高，如核磁共振等大型设备检查项目。
如果将临床各科的收入或收支节余作为评价基础，结果必然会倾向于资本密集型的绩效考核单元，如医技部门。
例如，按山东省收费价格表1.5T磁共振平扫960元/次，胆囊切除术1360元/例。
1.5T磁共振平扫约需要技师花费20分钟，放射医生完成诊断报告20分钟，医生和技术员总工时0.67工时。
开腹胆囊切除术平均需要3个医生，1个器械护士、1个巡视护士，从消毒开始到手术结束最少需要一个小时，医护人员总工时5工时。
在不考虑外科医师工作的技术含量和风险更高的前提下，仅工时数胆囊切除术是核磁检查的7.5倍。
按当前最常用的绩效工资计算方式，核磁检查按70%计入放射医生的收入，减去每一例的设备折旧成本约300元（按1200万元固定资产计算，5年匀速折旧，每年完成至少8000例检查，每例折旧=1200*10000/5/8000，即300元每例），折成每工时劳务收入555元，计算公式为：（960*70%-300）/0.67工时。
