IPE国际职位评估系统

人资理论知识-IPE国际职位评估法IPE国际职位评估法（International Position Evaluation System，IPE系统）什么是IPE国际职位评估法？IPE系统（International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。

通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。

它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。

IPE 系统实行四因素打分制。

这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。

职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。

早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。

调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。

但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——IPE咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。

2000年IPE咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。

这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

美世职级评估工具介绍管理序列职级体系搭建工具介绍 美世国际职位评估工具（InternationalPosition Evaluation System，IPE系统）是国际上最通用的两套职位评估方法之一 ，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度。

评估的结果可以分成48个级别。

这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

ContributionImpactOrganizationImpact贡献影响属性组织规模InnovationComplexityInnovation创新程度复杂性KnowledgeTeamsBreadthKnowledge知识深度下属团队知识宽广度CommunicationFrameCommunication沟通属性沟通框架一、影响因素•经济收入•在职人数•交付性，1分•操作性，2分•战术性，3分•策略性，4分•远见性，5分•有限的，1分•部分的，2分•直接的，3分•显著的，4分•首要的，5分102至少1千万3至少3.64千万4至少7.28千万5至少1.46亿6至少2.91亿7至少5.82亿8至少11.64亿9至少23.29亿Delivery交付性Operational操作性Tactical战术性Strategic策略性Area of Impact 影响区域Job Area职位区域Job Area (s)相关职位区域Business Unit/Function业务单元／部门Organization组织Corporation集团=公司决策层部门负责人个体工作者基层管理者1分2分3分4分一、影响因素：贡献Contribution to Organisation’s Strategy 对组织战略的贡献Limited 有限Some 部分Direct 直接Significant 显著Major 首要Hard to discerncontribution toachievement of concrete results 难于辨別对完成具体结果的贡献Easily discerniblecontribution thatusually leadsindirectly toachievement of results容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响Steer the course ofaction thatdetermines theachievement of results指引行动路线，导致结果的取得Quite markedcontribution withauthority of afrontline or primarynature 第一线或根本的，权威性的显著贡献Predominant authorityin determining theachievement of keyresults 对于主要结果的取得起着決定性权威作用1分2分3分4分5分二、沟通因素频率很重要：•偶尔，一个月几次，减0.5•正常，比较频繁、经常发生•持续，每天发生，加0.51分2分3分4分5分传达交互、解释影响谈判策略性谈判在不能行驶指挥权的情况下通过劝说来引发变化通过讨论和妥协控制沟通，达成协议组织层面战略性问题说明：•内部共享：基本上一切的内部交流都属于内部共享，除了用工纠纷等。

IPE系统简介一、认识IPE系统IPE是Internatioal Positonal Evaluation（国际职位评估）的缩写。

IPE系统是CRG（Corporate Resources Group，企业资源集团，总部设在维也纳）公司集合人力资源专家开发的一种岗位评估新方法。

IPES具有以下特点：1、普及性该系统因为实际效果好且简单易用，能够适用于不同国家、不同行业、不同性质的企业，开发出来以后迅速得到广泛传播，为国内外企业普遍采用。

联想集团采用这一系统收到了很好的效果。

烽火通信实施IPES也取得了成功。

2、全面性IPES从职责规模、职责范围、工作复杂性三大要素着眼，分解出岗位评估最重要的七大因素（Factors），并以16个准则（Criteria，子因素）加以衡量，涵盖面广，涉及到了岗位对企业影响的所有重要方面。

3、客观公正性IPES是由富于经验的人力资源专家通过广泛的调查研究，取得了丰富的数据并进行分析研究后，找出规律（建立模型）从而总结出来的。

它来自于实际，运用于实际，在得到广泛应用后，与实际情况更加符合。

4、科学性IPES方法考虑到了各个评估因素对企业的影响程度的不同，分配以不同的权重，最终总和为一个总分，从而对岗位进行了综合、全面的定量分析。

它是对岗位而非任职者的评估，因此排除了因人而异的可能性。

二、IPES的评估因素介绍见附件一。

对各因素的评估应首先确定其各个子因素的级别，再进行综合，从而得到该因素的评分。

三、因素1：对企业的影响1、对“因素1-1 对企业的影响/规模”的评估先使用《IPES评估表1 因素1-1：规模（1）》（见附件二），以本企业近一年实际的年度销售总额和总人数为依据，分别判定企业规模在销售额和人数两个维度上的级别；再使用《IPES评估表2 因素1-1：规模（2）》（见附件三），经过对照，查表确定最终的“规模”级别。

2、对“因素1-2 对企业的影响/影响”的评估使用《IPES评估表3 因素1-2：影响》（见附件四），以《影响的定义》（见附件五）为尺度评估“影响”级别。

美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。

本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。

一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。

系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。

二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。

2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。

3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。

4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。

三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。

2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。

3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。

四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。

2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。

目录IPE国际职位评估工具介绍 (3)IPE-3职位评估工具构成因素 (4)IPE-3 总1225 分 (5)IPE-3的48个职位等级 (6)IPE-3职位层次 (7)IPE-3因素评估标准 (8)一、影n向impact81、纬度一：组织规模决定市场水平 (8)2、纬度二：影响性质 (11)3、纬度三：贡献选择表 (11)4、影响级别表 (12)5、影响分值表 (14)二、沟通 (15)1、纬度一：确定沟通的式： (15)2、纬度二：架构 (15)3、沟通级别/分值表 (16)4、级别/分值表 (17)三、创新 (17)1、纬度一：创新能力 (17)2、纬度二：复杂性 (17)3、创新级别/分值表 (18)4、级别/分值表 (19)四、知识 (19)1、纬度一：知识水平深度 (19)2、纬度二：团队 (19)3、纬度三：知识应用的宽度（地理环境） (19)5、环境（供选择项） (23)IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个纬度，104级别，总分1225分。

评估的结果分成48个级别。

IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上，融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识，+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。

IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人本身。

IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析法，易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。

IPE应用效果：1）职位系统的规化，避免职位的混淆2）薪资水平的确定和调整的提供支持依据3）建立员工双轨道的职位发展体系4）可用于公司业务优化和丰富化5）可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素Impact影响Commucation 沟通3、Innovation 创新，2 个纬度，分值:10-130Complexity 复杂性Innovation 创新4、KnowledgeKnowledge 知识5、（供选项）Optional-Risk环境，2个纬度，分值：0-30Environment 环境Risk风险IPE-3 总1225 分705130 10 26030Impact Communication Innovation10 0 Knowledge Environmewnt一、影响impact职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。

人力资源IPE国际职位评估系统人力资源IPE国际职位评估系统是一个被广泛应用的职位评估工具。

它可以评估不同职位的价值和工资水平，并帮助公司制定公平的薪资制度和职位升迁计划。

该系统的原理就是通过对不同职位的一系列评估指标的评估，来确定职位的价值大小。

这些评估指标包括：行业性质、职位的角色和责任、职位的要求、所需技能和经验、所需学历、工作环境和职业发展前景等。

通过对这些指标的量化分析，还可以确定职位所处的等级和工资水平。

相较于其他评估系统，人力资源IPE国际职位评估系统的最大优点就是可以跨越不同行业和地域，并且具有很高的可靠性和准确性。

这是因为该系统的评估指标不依赖于具体行业或特定的文化背景，而是基于大量职位数据普遍适用于不同行业和地区的。

在实施职位评估时，人力资源IPE国际职位评估系统需要考虑到以下几个方面：1. 评估指标的选择。

该系统考虑到了许多与职位相关的因素，但在具体应用时还需结合公司自身的情况选择合适的指标，避免误判和偏差。

2. 职位等级的划分。

评估结果可能产生多个等级，如何合理地划分等级以反映工作价值大小也是需要考虑的问题。

3. 普及程度。

该评估系统需要在公司内部普及和推广，只有被广泛应用，才能保证其准确性和可靠性。

4. 与其他人力资源系统的整合。

在实施职位评估时，还需要考虑到如何与其他人力资源系统相互整合，例如绩效考核和薪资管理等。

人力资源IPE国际职位评估系统的使用效果非常显著。

它可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，同时也可以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。

此外，该系统还可以为公司制订招聘计划、人才培养计划和流程规范等提供重要的参考。

但是值得注意的是，人力资源IPE国际职位评估系统并不能完全解决公司内部的薪酬合理性问题，公司还应考虑到员工的实际表现和市场供求情况等因素。

因此，在使用该系统时需要结合公司自身的情况进行合理的调整和判断。

总之，人力资源IPE国际职位评估系统是一种非常有用的评估工具，可以帮助公司更加公平地分配薪资和职位晋升机会，提高员工的工作满意度和减少员工流失率。