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酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
论酒店员工流失原因及解决方案摘要：员工是酒店经营之本，适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利.人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。
员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。
一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。
正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。
关键词:酒店；员工流失；原因；对策酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。
随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力,才能使自己在这激烈的竞争中立于不败之地.酒店所提供的主要产品是服务,而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件--—人在其中所起的作用就相当重要了。
很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。
人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。
在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5％-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15％。
但是酒店星级越高,流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25。
7%，而二、三星级为20.15%,合资酒店为26。
72％。
如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。
一、酒店员工流失现状分析近年来，酒店员工流失率一直居高不下.一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40％左右，一些酒店甚至达到了60%。
江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35％左右，基层工作人员流失率高达80%。
旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响.为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
酒店员工流失的原因简介在酒店行业，员工流失是一个普遍存在的问题。
员工流失给酒店业务带来的负面影响不容忽视。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出一些解决方案，以帮助酒店业主减少员工流失率。
1. 工作压力过大员工在酒店行业中经常面临工作压力过大的问题。
酒店员工需要时刻保持专业、服务态度良好，并应对客户的各种需求和抱怨。
长期以来，工作压力过大一直是导致员工流失的主要原因之一。
2. 薪酬不合理薪酬不合理也是员工流失的主要原因之一。
酒店行业通常以员工的基本薪资为主，而对于临时性的加班工作，经常无法得到合理的补偿。
这导致许多员工因为薪酬问题离职，寻找更有竞争力的工作。
3. 缺乏职业发展机会酒店行业中，员工的职业发展机会往往有限。
许多员工缺乏晋升的机会，导致他们感到困惑和无动力。
当员工感到没有前途时，他们更有可能选择离开酒店行业，寻找更好的发展机会。
4. 工作环境问题酒店员工工作环境的问题也常常导致员工离职。
例如，长时间的工作，缺乏休息时间，以及缺乏良好的工作条件都会对员工产生负面影响。
如果员工在工作中感到受到虐待或不公平对待，他们很可能会离开酒店行业，寻找更好的工作环境。
5. 缺乏员工关怀许多酒店业主忽视员工关怀，这导致员工流失率上升。
员工关怀包括关注员工的需求和问题，并提供必要的支持和培训。
如果员工感到他们的需求没有得到重视，他们就很有可能会选择离开酒店行业。
解决方案1.减轻工作压力：酒店业主应该关注员工的工作压力，并采取措施减轻员工的工作负担。
例如，提供必要的培训和支持，以帮助员工更好地应对工作压力。
2.合理薪酬制度：酒店业主应该制定合理的薪酬制度，确保员工得到合理的薪酬和加班补偿。
这将有助于提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供职业发展机会：酒店业主应该为员工提供更多的职业发展机会，例如晋升和培训计划。
这将激励员工积极工作，并提高员工的留任率。
4.改善工作环境：酒店业主应该改善员工的工作环境，提供充足的休息时间和良好的工作条件。
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店员工队伍的稳定性和服务质量具有重要意义。
二、酒店员工高流失率成因分析1. 薪资福利不够优越酒店行业竞争激烈，薪资福利是员工选择就业的重要因素之一。
如果酒店的薪资福利不够优越，难以吸引和留住优秀的员工。
2. 工作压力大酒店工作需要员工提供高质量的服务，工作压力较大。
长时间的工作、繁重的工作任务、高要求的服务质量等都会使员工产生疲劳感和压力感，导致员工流失。
3. 缺乏晋升机会酒店员工晋升机会有限，职业发展受限。
一些有志向、有能力的员工在酒店工作中难以得到晋升机会，会选择离开寻找更好的发展机会。
4. 企业文化不匹配企业文化是员工选择就业的重要因素之一。
如果酒店的企业文化与员工的价值观不匹配，员工难以融入企业，会产生离职的念头。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的工作表现，合理提高员工的薪资福利，使酒店的薪资福利更具竞争力，吸引和留住优秀的员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作任务，减轻员工的工作压力。
可以通过培训、优化工作流程等方式提高员工的工作效率，降低工作压力。
3. 提供晋升机会酒店应该建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
可以通过内部晋升、岗位轮换等方式，使员工在酒店工作中得到更多的发展机会。
4. 加强企业文化建设酒店应该加强企业文化建设，使企业的价值观与员工的价值观相匹配。
可以通过开展企业文化活动、加强员工培训等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
四、实施措施1. 制定具体的实施方案针对。
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
酒店管理出现的问题及解决在当今竞争激烈的酒店行业中，良好的酒店管理至关重要。
然而，许多酒店在管理方面却面临着各种各样的问题，这些问题不仅影响了酒店的日常运营，还可能损害酒店的声誉和经济效益。
接下来，我们将深入探讨酒店管理中常见的问题，并提出相应的解决措施。
一、人员管理问题（一）员工流失率高酒店行业的员工流动较为频繁，这给酒店管理带来了不小的挑战。
造成员工流失的原因众多，如工作强度大、薪酬待遇低、职业发展空间有限等。
解决办法：1、优化薪酬福利体系，确保员工的付出与回报成正比。
不仅要提供有竞争力的基本工资，还要设置合理的绩效奖金、津贴等。
2、为员工规划清晰的职业发展路径，提供培训和晋升机会，让他们看到在酒店内的发展前景。
3、营造良好的工作氛围，加强团队建设，关心员工的工作和生活，增强员工的归属感。
（二）员工服务质量参差不齐部分员工服务意识淡薄，服务技能不足，导致客人满意度下降。
解决办法：1、加强入职培训，让新员工充分了解酒店的服务理念和标准。
2、定期开展岗位技能培训和服务意识培训，不断提升员工的专业素养。
3、建立完善的服务质量监督机制，通过客人评价、内部检查等方式，及时发现并纠正服务中的问题。
二、服务管理问题（一）服务响应不及时客人在提出需求后，不能及时得到满足，影响客人的体验。
解决办法：1、优化服务流程，明确各部门的职责和工作衔接，减少不必要的环节，提高服务效率。
2、加强部门之间的沟通与协作，建立快速响应机制，确保信息的畅通。
3、利用现代信息技术，如酒店管理系统，实时跟踪客人需求的处理进度。
（二）个性化服务不足酒店提供的服务往往较为标准化，不能满足客人的个性化需求。
解决办法：1、加强对客人需求的收集和分析，建立客人档案，了解客人的喜好和习惯。
2、鼓励员工在服务中发挥主动性，为客人提供个性化的关怀和服务。
3、推出个性化服务套餐，满足不同客人的特殊需求。
三、设施设备管理问题（一）设施设备老化部分酒店的设施设备使用时间较长，出现老化、损坏的情况，影响酒店的形象和服务质量。
酒店员工流失分析随着酒店行业的不断发展，酒店员工流失问题越来越突出。
员工是酒店运营的基础，而员工的离职不仅会给酒店带来经济损失，更会影响酒店的声誉和客户的体验。
因此，对于酒店员工流失问题的分析和解决至关重要。
本文将从员工流失的原因和影响，以及解决方案等方面进行分析。
一、员工流失的原因1. 薪资待遇不合理：酒店员工的工资待遇一直是酒店行业面临的共性问题之一。
如果薪资待遇不能满足员工的需求，就会导致员工不满意、失去干劲和积极性。
2. 工作环境差：酒店员工一般要承担较为繁重的工作量，如果工作环境差，比如空气不流通、噪音大等，会对员工的身体和心理产生不良影响。
长期处在这种环境中，员工就会离职。
3. 管理不善：管理不善是酒店员工流失的重要原因之一。
如果管理不善，比如管理者不关心员工、统治方式不当等，会让员工感到不满，导致员工离职。
4. 缺乏晋升机会：如果员工在公司内不能获得晋升机会，他们就会感到没有发展前景，也会选择离开。
5. 工作内容单一：有些员工在酒店工作职业曲线上很普通。
如果员工在酒店工作期间没有机会尝试不同的工作内容，也会让他们感到生活单调，缺少激励和成就感。
二、员工流失的影响1. 经济损失：酒店在员工流失后需要招募、培训新员工，这将需要花费时间、精力和金钱，而同时还要承担员工流失所带来的生产成本和业绩损失。
2. 声誉受损：员工离职可能会引起客户的不满和投诉，从而影响酒店的声誉和业绩。
而且员工流失还会对公司内部氛围带来负面影响，引起团队士气和员工的工作热情降低。
3. 投资浪费：酒店在员工流失后需要重新招募和培训新员工，从而造成了对公司资金和资源的浪费。
三、解决方案1. 提高薪资待遇：提高员工的薪资待遇是解决员工流失问题的基本途径之一。
过高或过低的工资水平都可能导致员工流失，因此，酒店应该制定合理的薪资体系，以满足员工的需求。
2. 改善工作环境：酒店要改善工作环境，促进员工身心健康。
改善工作环境的方式有很多，如提供健康食品、成立员工健身房、改善室内空气等。
浅谈酒店大学生员工流失的原因及对策随着社会经济的发展，酒店行业迎来了快速的发展，大学生成为了酒店行业的一支重要力量。
酒店大学生员工的流失问题却一直困扰着酒店行业。
那么，造成酒店大学生员工流失的原因是什么？又该如何解决呢？接下来，就让我们来深入浅谈一下关于酒店大学生员工流失的原因及对策。
一、原因分析1. 缺乏归属感许多大学生员工在酒店工作时，常常感到缺乏归属感。
因为他们在酒店工作只是暂时性的工作，没有明确的职业发展规划，没有稳定的职业前景。
这样一来，大学生员工就很容易觉得自己在酒店工作是一种无所谓的状态，不会对工作产生足够的认同感和责任感，从而导致流失。
2. 工作环境压力大作为酒店行业的一员，酒店大学生员工通常会承受来自工作环境的压力。
酒店工作的性质决定了它是一个全天候的行业，需要员工有非常强大的耐心和抗压能力。
而一些大学生员工往往并没有形成这种良好的工作习惯，他们的工作状态可能会受到一定的影响，进而产生流失。
3. 薪资福利不佳目前，酒店行业的薪资福利水平相对较低，而且酒店行业对大学生员工的薪资福利要求也相对较高，这使得许多酒店大学生员工对薪资福利不满意，从而导致他们容易流失。
4. 缺乏职业发展空间在酒店行业，大学生员工往往面临着职业发展空间有限的问题。
许多酒店只提供最基本的培训，却很少给予员工更多的进阶机会。
这使得大学生员工在酒店行业中很难有更好的发展，从而容易选择离开。
5. 缺乏工作激情酒店行业的特殊性决定了它需要员工有较高的工作激情，而现实中许多大学生员工却常常出现工作激情不足的情况，这也是导致酒店大学生员工流失的一个重要原因。
二、对策建议1. 加强培训和引导对于大学生员工来说，酒店行业是一个全新的领域，酒店需要加强对大学生员工的培训。
培训内容不仅需要包括专业知识和技能的传授，还需要关注员工的个人成长和职业发展。
酒店也需要更多地给予员工正面的引导，帮助他们建立正确的职业观念，增强工作的认同感和责任感。
1.饭店服务行业用人现状及困境1.1饭店服务行为的现状随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。
然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。
员工的高流失率一直是困扰着酒店管理者的难题。
在其他行业正常的流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。
然而，国内的旅游饭店远远超过与这个数目。
根据业内人士透露，温州中低档酒店员工流失率高达45%以上，员工的高流失率是摆在管理者面前，十分危险的和紧迫的课题，并困扰着企业管理这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。
2006年下半年开始，瑞安城区的饭店业，如雨后春笋般蓬勃发展，例如华富天成大酒店、瑞安万好万家、瑞安华都大酒店、新卫商务宾馆，再往东，大洋社区客房规模达60间以上的新开店有四家：中港商务宾馆、芬尼斯酒店、瑞安银城商务宾馆、久天商务宾馆。
随着新生饭店的增多，为了节约培训成本，有一些饭店不惜一次性出较高待遇到别的饭店招用熟练员工，从而形成了饭店业的一大怪圈，弄得最后是互相“挖”人，店店缺人，人力资源成本节节攀升。
特别需要指出的是，酒店所需或招聘的一些高学历、高层次管理人才流失情况更加严重。
例如，2008年瑞安市8家上星级酒店招聘了128名大学生，到2009年四月已流失91名，流失率为71.1%，其中进酒店不到一年流失的大学生有73名，占流失为人数的80.2%，个别酒店连续3年招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
1.2.员工流失造成的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率,显然给酒店业的整体发展带来了不利的影响。
而员工流失给我们的工作带来了一些难度和重复性，比如重复的培训，重复的发生失误等等，而且，这部分损失往往是被管理人员所忽视。
1.2.1经营成本增加瑞安某家三星级总经理深有感触说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”。
那么，企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。
假设1，流失一名普通员工，至少需投入两个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适人选。
此外，还要附加３－６个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的新人不能独立当班，老员工不得不延长工时，这加班薪水自然也要算在公司的人力成本帐上，有些酒店为了调动老员工教授新员工，提出一些奖励措施，或奖实物或奖现金，这又是一笔人力成本费用。
另外，员工招聘成本，如招聘前准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本，这些投资都会随着员工的流失而流出酒店。
1.2.2核心机密泄露酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源及客户的信息资料也随之消失，如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，直接威胁到公司的生存。
1.2.3服务质量下降员工在流失前，会经常迟到、旷工、工作心不在焉,这是一种重要先兆。
有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
另外，经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，熟悉客人的喜好与脾气，了解顾客“个性化”需求，灵活地调整服务的流程，这些经验，都是在日积月累的工作中慢慢形成的。
如果他们离开酒店，新员工服务水平有限，客人将不得不接受没有准备好的不良服务，投诉多了，必然引起整体服务质量的下降，并削弱了企业的核心竞争力。
1.2.4员工士气减弱员工的流失会极大地影响士气。
一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失，会对其他在岗人员的情绪，及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的员工流失，其工作积极性也将会受到严重影响。
这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，也向其他员工提示了还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性必然受到影响。
也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工，也会开始或准备寻找新的工作。
2.酒店业员工流失的原因2.1思想观念的偏差或误解2.1.1传统观念服务就是“伺候人”因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响，日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心在酒店工作，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业2.1.2饭店工作环境复杂还有的认为饭店经常会有不务正业的人员出入，让孩子从事饭店服务工作不安全，容易学坏等等。
因此，我们可以看到现在很多饭店的从业人员都是外地人居多，本地人多从事一些管理或轻松些的岗位工作，而这些外地员工因为受家庭和习俗、时节等因素影响，往往也不稳定，这就造成了饭店每到逢过年过节就遭遇服务人员青黄不接的局面。
2.1.3工作劳动强度高酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，“吃苦”精神在减弱。
在多年的招聘工作中，我们发现随着人们生活条件的改善，一代不如一代能吃苦。
70年代的人还能坚持一阵子，80年代和90年代的人已经开始主张享乐，所以饭店最重要的两大部门，也是最辛苦的两大部门（客房部与餐饮部），便成了招聘和留人的重灾区。
很多人是做两天就叫苦不迭，来也匆匆，去也匆匆。
一般能安心做上一年半载的就算很不错了。
2.2薪酬体系不合理随着改革开放的深入，各行各业对从业人员的需求越来越大，薪酬无疑是吸引从业人员最有力的因素。
很多外来务工人员看重的是在短期内自己能获得最大效益的薪酬待遇，而饭店一般都是工作年限越长，待遇才可能越高。
这与现实社会中服务人员的择业观相背离。
在各大招聘会上，我们可以看到一些企业能够明确的告诉应聘者，第一个月你可以拿到多少工资，第二个月可以怎么算，应聘者心中可以有一个具体的数据进行衡量，而很多饭店在招聘信息上，只能模糊的写着这个岗位从几百元到几千元这样的字眼，中间的差距就容易让应聘者感觉不踏实。
自然很多人在对比之后，就容易对是否该选择到饭店业效劳三思而行。
毕竟，对于普通员工而言，同样的待遇，比做客房、跑菜等饭店工作轻松的职位还是大有存在的。
同样，酒店管理层的薪水也存在不合理性，90年代中期，一位星级酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在2800—3200元，而在90年代中期的工资水平均低于酒店的其它行业，随着通胀率的增长而增长，收入水平均已超过酒店。
酒店业薪酬水平的停滞不前，势必影响酒店业对高素质人才的吸引力，最终造成人才外流。
2.3忽视员工的职业规划与企业文化的氛围很多时候，员工对企业的信任和忠诚度，不仅仅来源于薪酬的高低，更重要的是看一个企业对员工的重视程度，对员工未来发展是否有利，员工是否可以在这个企业看到希望，得到成长，得到提升等等。
另外，许多企业存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，自古：“三个女人一台戏，女人堆里是非多”，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
2.4“以人为本”的不到位“员工第一”实施不力度不够。
很多饭店都在大力宣传“员工第一”的理念，却很难见到企业能真正落到实处。
比如，很多饭店员工吃住的地方都是饭店最差的地方，员工的一些合理要求也得不到满足。
管理者更没有真正了解员工想的是什么，员工需要的是什么。
单一强调住店客户的需求，孰不知，“没有满意的员工，哪有客户的满意”。
很多员工在企业得不到尊重，挫伤了工作积极性，而选择离开。
3.如何有效地减少员工流失从上文的分析可以看出，员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。
只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的、高质量的服务。
如何稳定饭店员工队伍，有效地减少员工的流失笔者认为饭店主要应从以下几个方面着手：3.1观念上的转变3.1.1真正的落实“以人为本”所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。
它要求饭店把看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，把员工看成企业的第一位客户，充分尊重每一名员工。
饭店管理人员必须懂得如何尊重员工，把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，把他们看成是酒店的第一位“客人”，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，首先，从物质方面进行改变。
为员工创造良好的工作氛围。
例如，改善员工的宿舍环境与设备，丰富员工的业余活动与生活，重视员工餐质量，（比方我国著名的浪莎公司，员工餐厨师都是特级的），定期听取员工代表关于生活方面的各项意见；员工每年有10天带薪年假、3天旅游假，由酒店统一安排，提高员工的福利待遇，发放降温补贴、交通费和劳保用品，为优秀员工购买商业保险等等，提高和改善了企业的用工环境，对安定人心起了不可估量的巨大作用，形成“企业业务涨一尺，员工福利待遇增一寸”的理念。
这些体现在日常的工作、生活中的点滴变化，使员工逐渐把酒店看成是自己的“家”，慢慢增强了他们的自信心，激发他们的工作热情，从而提高他们对饭店的满意度和忠诚度，最终达到降低员工的流动率。
另一方面，从无形的精神上对员工进行关注。
饭店管理人员要多赞赏和鼓励员工，让员工真正体会自己的价值所在。
管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。
结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。
在现实的管理中，的确也是如此。
对于服务员受到客人的有效投诉或表扬，要分别给予处理意见及奖励（精神+物质）。
试想一下，无论员工取得了多么大的成就，其上司总是一言不发，好像事不关己一样，这会带来什么样的问题？员工将会认为这个上司是非常苛刻、冷漠、没人情味，长期以往，上下级的关系步入紧张的境地，员工消极怠工、降低服务热情和服务质量、辞职不干。
但若是经常赞赏和鼓励员工，不仅会让员工树立自信心，感觉自己是被重视的，并唤起员工的工作激情，激发他们的创意。
同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用。
所以说，企业的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言，管理大师坎特所说："薪酬是权利；认可是礼物。
"在工作中多给一点开口即成的礼物，让员工乐的同时让自己也快乐，让企业也快乐的发展与前进，我们何乐而不为呢！3.1.2树立正确的从业观念在传统的观念中，人们总是把成功简单的定义为职务上的晋升，从事酒店行业的人更是如此，一般过了30岁还未被提拔的员工大部分都会选择跳槽，因此，酒店在管理和培训的过程中必须改变员工的这种成功价值判断标准。
