薪酬管理的七个要点

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业管理中非常重要的一环，它关系着企业内部员工的积极性和团队合作，直接关系到企业的稳定发展和竞争力。

薪酬管理不仅仅是发放工资这么简单，而是需要企业对员工的薪酬进行科学合理的规划和管理，以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量。

下面我们就来分析一下企业薪酬管理的要点。

1.薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是薪酬管理中最基本的原则之一。

薪酬应该按照员工的工作量和工作质量来确定，同时也要考虑员工的工作经验和能力等因素。

薪酬不能过低导致员工积极性不足，也不能过高导致其他员工的不满。

企业需要建立一套科学合理的薪酬标准，确保每个员工都能够得到公平的待遇。

2.激励机制的建立激励机制是薪酬管理中的重要环节，它可以有效地激发员工的工作积极性。

企业可以通过设立奖金制度、提供晋升机会、提供培训机会等方式来进行激励，从而激发员工的工作动力和创造力。

激励机制的建立需要企业具有一定的财力支持，同时也需要企业管理者有一定的智慧和技巧。

3.绩效考核的科学性薪酬管理中的绩效考核是对员工工作表现的评价和激励手段，它直接关系到员工薪酬的高低。

绩效考核需要科学公正地进行，不能太主观也不能太片面。

企业需要根据员工的实际工作表现来进行评价，同时也需要考虑员工的工作环境和其他客观因素，确保绩效考核的科学性和公正性。

4.薪酬管理的灵活性随着企业管理模式的不断更新和变革，薪酬管理也需要具备一定的灵活性。

企业在薪酬管理上需要针对不同部门、不同岗位和不同员工的实际情况来进行调整，不能一刀切。

灵活的薪酬管理能够更好地适应企业的发展需求，同时也能更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

5.员工福利的综合考虑薪酬管理不仅仅是发工资这么简单，还需要综合考虑员工的福利待遇。

企业可以通过提供良好的工作环境、完善的福利制度、丰富的业余活动等方面来提高员工的满意度，从而增强员工的凝聚力和团队协作力。

综合考虑员工的福利待遇是企业薪酬管理中的重要一环，它能够更好地增强员工企业的归属感和忠诚度。

薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。

有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。

薪酬策略所包含的范围非常广，主要应考虑以下几种因素：
一、竞争地位。

企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

二、工资决定。

正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

三、工资调升。

员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。

四、起薪。

薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

五、工资水平。

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。

如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。

六、组合方案薪酬策略。

薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。

七、特别事项。

包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

薪酬管理是联系企业与员工的重要经济纽带，员工对企业的依赖，很重要的方面是经济依赖。

这就需要把合理的、较高的工资水平与企业的发展有机地结合起来，以增强员工对于企业的向心力、凝聚力，同心同德求发展。

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资水平、薪酬结构、绩效奖励、福利待遇等方面。

良好的薪酬管理可以帮助企业招聘和留住优秀人才，激励员工积极工作，提高企业的竞争力。

而不合理的薪酬管理则可能导致员工流失、绩效下降、企业形象受损等问题。

企业薪酬管理的要点分析对于企业的发展至关重要。

要点之一是薪酬公平合理。

薪酬体系应该建立在公平合理的基础上，员工应该根据其工作职责、绩效表现、岗位级别等因素获得相应的薪酬。

公平的薪酬体系可以增强员工的工作满意度和归属感，激励员工更好地发挥自己的能力。

要点之二是薪酬与绩效挂钩。

绩效是影响薪酬的重要因素之一，优秀的员工应该得到应有的奖励，而表现不佳的员工也应该受到相应的惩罚或调整。

将薪酬与绩效挂钩可以激励员工不断提高自身的工作表现，提高整体团队的绩效水平。

要点之三是薪酬福利要与员工需求匹配。

企业在制定薪酬福利政策时需要考虑到员工的实际需求，比如提供符合市场水平的薪资、提供完善的社会福利保障、提供良好的职业发展机会等。

只有满足了员工的需求，员工才会对企业忠诚度更高，才能更好地为企业创造价值。

第四，要点之四是薪酬管理要与企业战略相匹配。

企业的薪酬管理应该与企业的整体战略和目标相一致，薪酬管理要能够支持企业的战略目标，比如吸引和留住人才、提高绩效水平、提高生产效率等。

第五，要点之五是薪酬公开透明。

企业在制定薪酬政策时应该尽量保持透明和公开，员工需要了解自己能够获得的薪酬水平以及薪酬发放的标准。

透明的薪酬政策可以减少员工的猜疑和不满情绪，增强员工对企业的信任感。

第六，要点之六是薪酬管理的灵活性。

薪酬管理需要具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的经营状况做出相应的调整。

比如在市场竞争激烈时可能需要提高薪酬水平以留住人才，而在经济下行期则需要相应的降低成本。

企业薪酬管理的要点分析是企业人力资源管理中不可忽视的重要环节。

只有建立合理公平的薪酬体系，将薪酬与绩效挂钩，满足员工的需求，与企业战略相匹配，保持公开透明和灵活性，企业才能在人才竞争激烈的环境中脱颖而出，实现长期稳定的发展。

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，其关系到企业的运营和员工的福利。

薪酬管理的好坏，将直接影响企业的员工稳定性、竞争力和形象。

因此，企业需要高效的薪酬管理，以确保员工的公平待遇、工作满意度和员工绩效的提高。

下面是对企业薪酬管理的要点分析。

一、制定合理的薪酬策略制定合理的薪酬策略是企业薪酬管理的基础。

企业应该根据自身的经营情况和市场环境，制定合理的薪酬政策，明确员工的岗位与薪酬范围，为员工提供公正、透明的薪酬福利。

制定薪酬策略时要注意考虑员工的培训、晋升及表现奖励等因素，以及企业的财务状况和整体薪酬水平。

二、建立公平的薪酬制度建立公平的薪酬制度是企业薪酬管理的重中之重，只有在公正、透明的薪酬制度下，才能有效地激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力。

公正的薪酬制度应该根据员工的工作量、工作质量、工作经验、工作技能等综合考虑，确保员工在同等条件下，获得公平的薪酬待遇。

三、建立科学的绩效评估体系建立科学的绩效评估体系是薪酬管理的核心要点，它是判断员工工作成果，决定薪酬福利的重要依据。

为了确保绩效评估的公正、客观性，企业应该采用多种评估方式，包括定期的面谈、自我评估、同事评估、上级评估等。

同时，在评估中要注重对员工工作的整体评价，不仅评价目标达成情况，还要评价员工的工作态度、学习能力、协作能力等因素。

四、提供多种薪酬福利除了基本工资外，企业还应该提供多种薪酬福利，例如奖金、福利金、商业保险、年终分红等。

这些薪酬福利可以有效地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。

此外，企业还应该为员工提供各种培训、晋升、职业发展机会，帮助员工提高职业能力，从而进一步提高员工的工作表现和劳动生产率。

五、加强薪酬管理的监督与维护薪酬管理的监督与维护是企业薪酬管理的重要环节，可以帮助企业及时发现和解决薪酬管理中出现的问题，促进管理的规范和稳定。

企业要建立完善的薪酬管理机制，加强薪酬政策的宣传和培训，注重对薪酬数据的分析和管理，及时调整薪酬待遇，确保员工的工资福利能够与市场相匹配。

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一部分，它不仅涉及到员工的福利待遇，还直接关系到员工的工作动力和企业的长期发展。

企业薪酬管理的要点分析对于企业而言非常重要。

在本文中，我们将就企业薪酬管理的要点分析进行详细讨论。

一、公平公正企业薪酬管理需要保证公平公正，对所有员工都要一视同仁。

不同职位、不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，但这种差异需要建立在公正的基础上。

公平公正的薪酬制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和生产力。

二、绩效考核绩效考核是企业薪酬管理的重要组成部分。

通过对员工的工作绩效进行科学评估，进行绩效考核，可以更加客观地确定员工的薪酬水平。

薪酬和绩效应该挂钩，绩效优秀的员工应该得到相对应的薪酬提升，这可以激励员工持续提升工作表现，促进企业的发展。

三、市场定位企业薪酬管理需要结合市场情况进行定位。

企业需要对同行业内的薪酬水平进行调研和比对，合理制定自己的薪酬体系。

企业也要考虑地区差异和行业差异，确定适合自身发展的薪酬定位，既能够留住优秀员工，又不会给企业带来过大的薪酬负担。

四、激励机制企业薪酬管理需要有科学合理的激励机制。

除了绩效考核外，企业也可以通过其他方式来激励员工，比如设立年终奖、提供股权激励、提供培训机会等。

这些激励措施可以提高员工的工作积极性和满意度，推动企业的发展。

五、员工参与企业薪酬管理应当注重员工参与。

员工是企业最宝贵的资源，他们对薪酬管理政策和体制的理解和认同度非常重要。

企业应当在制定薪酬管理政策时，充分征求员工意见，建立员工代表参与薪酬决策的机制，从而增强员工对薪酬体系的认可度和满意度。

六、留住人才企业薪酬管理需要具有长远的发展眼光，要以留住人才为目标。

员工的流动会给企业带来各种成本，包括培训成本、招聘成本、员工流失带来的业务中断等。

企业需要通过薪酬管理来留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和归属感，从而稳定企业的队伍，为企业的长期发展打下坚实的基础。

薪酬管理要点
1. 薪酬管理，那可得公平合理啊！就像分苹果，不能有的大有的小，这不就闹翻天啦！比如说一家公司，同样岗位，干一样的活，结果工资差距老大了，员工能乐意嘛，肯定心里不平衡啊，那干活还能有劲儿吗？这就是薪酬管理要注意公平的重要性啦。

2. 激励机制也很重要呀！这就好比汽车的油门，能让人加速前进呀！你看要是员工干得好没有奖励，干得差也没啥惩罚，那谁还努力啊？举个例子，有个团队设立了高额奖金激励，大家都像打了鸡血，业绩蹭蹭涨，这效果多明显。

3. 薪酬结构得设计好哇！不能乱七八糟的。

好比盖房子，结构不合理不就容易塌嘛！比如有的公司底薪很低，全靠绩效，员工压力山大呀，总觉得没保障。

合理的薪酬结构才能让员工安心工作呀。

4. 福利待遇可别小瞧啦！这就像冬日里的暖阳，让人心里暖洋洋的。

没有好的福利待遇，员工的心都凉啦！比如说有的公司提供免费午餐、定期体检，员工就会觉得公司好贴心，工作起来也更带劲。

5. 市场调研也得做呀！你不了解行情怎么定薪酬呢？就像航海得有指南针呀！要是给的工资比市场低很多，那人才都跑啦，还怎么发展呀！看看那些成功的企业，都是随时关注市场薪酬水平的。

6. 沟通很关键哟！不能定了薪酬就不管员工的想法啦。

这就像朋友之间得常交流。

比如员工对薪酬有意见，要是不沟通解决，矛盾不就越来越大嘛。

所以一定要保持良好的沟通渠道。

7. 定期评估也不能忘啊！就像给身体做体检一样。

要是薪酬体系一直不变，不适应发展了怎么办？比如随着公司壮大，原来的薪酬可能就不适合了，这时就得调整呀。

总之，薪酬管理可是门大学问，做好了公司才能发展得好呀！。

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薪酬管理的七大要点
什么是薪酬管理?
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设的，而人力资源战略服从于企业发展战略.
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理不仅是重要的组成部分，而且在企业中的地位和所发展的作用也变的越来越重要。

科学合理、公平公正的薪酬管理不仅会提高员工的工作效率，而且非常有利于企业对人才的吸引、激励和保留。

1、建立基于企业战略和文化的薪酬策略;
2、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念;
3、确定合理的薪酬结构;
4、进行工作分析，做好岗位价值评估;
5、进行外部薪酬调查;
6、定期进行薪酬调整;
7、建立绩效管理体系;。

薪酬管理制度重点一、薪酬管理原则1. 公平公正薪酬管理应该遵循公平公正的原则，保证员工在同等条件下能够获得相同的报酬。

不同岗位的薪酬应该根据工作内容和工作量来确定，避免产生不公平对待。

2. 激励性薪酬管理应该具有激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力。

通过薪酬激励，能够让员工感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报，从而更加努力地工作。

3. 可行性薪酬管理制度应该具有可行性，能够满足企业的薪酬支付能力和市场的薪酬水平。

同时，也要考虑到员工的薪酬期望，使得薪酬管理制度能够得到员工的认可和支持。

二、薪酬管理设计1. 薪酬结构设计薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等。

企业应该根据员工的不同岗位和工作表现来确定薪酬结构，让员工能够根据自己的工作表现而获得相应的报酬。

2. 薪酬激励设计薪酬激励是企业激励员工的重要手段，包括绩效奖金、岗位晋升、股票期权等。

企业需要根据员工的不同类型和层次，设计相应的激励措施，激发员工的工作激情。

3. 薪酬福利设计薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要方式，包括员工保险、医疗保险、年假、节假日福利等。

企业需要根据员工的需求和市场薪酬水平，设计适当的福利政策，提高员工对企业的归属感。

三、薪酬管理执行1. 薪酬管理信息化企业应该建立薪酬管理信息系统，对员工的薪酬信息进行全面的管理和监控。

通过信息化系统，能够更加方便地对员工的薪酬进行调整和支付，提高薪酬管理效率。

2. 薪酬管理流程企业应该建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬支付、薪酬调整等环节。

通过严格的流程管理，能够避免出现薪酬支付错误和纠纷，保障员工的合法权益。

3. 薪酬管理沟通企业需要加强薪酬管理的沟通，及时向员工公布薪酬政策和调整情况，让员工了解自己的薪酬待遇。

同时，也要建立沟通渠道，及时解决员工的薪酬问题和疑虑。

四、薪酬管理监督1. 薪酬合规监督企业需要建立薪酬管理的合规监督机制，确保薪酬政策和支付符合相关法律法规。

薪酬管理七大注意事项1、薪酬水准低于市场水准..市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素..如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准;同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等;就很难避免员工流失;直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标..2、执薪不公;没有做到同工同酬..如果在企业中出现了同工不同酬;认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入;降低努力程度;在极端的情况下将发展为辞职..如果这是一名普通的员工;他的做法给企业造成的损失可能不会太大;但有可能是公司的名声受损..如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管;他的消极工作态度;甚至是辞职离去;给企业造成的损失将会不小..3、劳逸不均;人力资源运用不当..如果一家企业中;有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有;有的员工却无事可做;喝茶聊天;其薪酬管理系统肯定存在问题..长此以往;该公司的员工都将是牢骚满腹;造成内部不团结;影响士气..4、管理层薪酬远远高于基层员工..如果出现这种情况;企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化;基层员工情绪低落;士气下降;整个公司将回出现死气沉沉的局面..5、没有依据绩效调薪;或绩效评核不公平..毫无根据地随意调薪;或绩效评估不公正;都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑;以至不满..6、薪资拖延发放;计算经常出错误..不按时发放薪资;薪资计算经常出错;都会导致员工对公司的信用产生疑问;很可能使公司名誉遭受损失;也可能是外部投资者对该企业丧失信心..7、公司利润未能与员工适当分享..第一;分给员工的过少..这样可能会导致员工的不满;影响员工工作的积极性；第二;分给员工的过多;这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要;与前者相比;公司的损失更大..本信息真实性未经中国混凝土网-人才频道证实;仅供您参考..未经许可;不得转载..编辑:wyq 薪酬:激励员工的关键当人们说到管理者激励员工时;指的是管理人员做自己希望做的事情的同时;满足了员工的某些需要和愿望;并引起员工按其要求的方式去行动..所以;激励是组织给个人提供“诱因”;以获得个人对组织目标实现的“贡献”..合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法;它是企业对员工的回报和答谢;以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造;是企业对员工所做贡献的承认..在员工的心目中;薪酬不仅仅是自己的劳动所得;它在一定程度上代表着员工自身的价值;代表企业对员工工作的认同;甚至还代表着员工个人的能力和发展前景..合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要;对企业的发展更是不可忽视的..特别是一个合理的薪酬体系;对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用;企业薪酬制度的设计和完善;更是人力资源管理提升的一个重要方面..目前;薪酬已不是单一的工资;也不是纯粹的经济性报酬..从对员工的激励角度上讲;可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素;如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素;如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等..如果外在性因素达不到员工期望;会使员工感到不安全;出现士气下降、人员流失;甚至招聘不到人员等现象..另一方面;尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工;但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇;难以起到激励作用;因此内在激励性因素更是至关重要..在社会经济向市场为导向的模式转型时;相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度;这种陈旧与混乱所产生的分配不公;不仅会增加人力资源管理的难度;而且还会导致企业整体经营管理水平的下降..目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题：第一、企业员工劳动观念落后;按劳取酬的思想根深蒂固;平均主义盛行..按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位;比发达地区落后10年..第二、企业没有系统的绩效管理制度..薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大;没有绩效衡量标准;公司薪资外部不公平;导致员工士气不振;关键人才流失;低效员工大量沉淀..第三、企业薪酬级别设置套用行政级别;不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置;没有与员工岗位的工作业绩相联系;导致了岗位差异的弱化;关键岗位的重要性得不到突出;出现同酬不同工的现象;引起内部不公平现象的发生..第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化..沿用计划体制的模式;各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系;而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系..导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动;资历而不是能力成为衡量人才的重要标准..薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系..对于存在上述问题的企业;在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责;制订岗位业绩指标;建立有效的考核方法和程序;完善岗位设置及岗位职能;调整工资级别划分;调整管理人员工资水平;确定薪酬水平;划分收入分配方法;完善建立激励考核制度..在解决企业薪酬体制存在的问题时;通常有效的手段是：首先进行薪酬调查;解决薪酬的外部公平问题;进行有效的薪酬设计；其次;从岗位分析和评估着手;建立内外部相对公平的薪酬结构..在人才逐步市场化的情况下;企业确定薪酬水平;需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平;按照企业的地理位置以及行业特性;将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物;来确定企业薪资的整体水平;完成薪酬设计;搭建合理的薪酬结构..合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计;企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素;其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等..合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善;薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬;其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分..绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励;即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系..在目前缺少其他激励方式的情况下;绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式..通过对绩效薪酬长短期比例设定;可以达到对员工进行不同激励的目的..这就要求企业建立完整的业绩评价体系;以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢;达到激励的目的..世界上不存在绝对公平的薪酬方式;只存在员工是否满意的薪酬制度..薪酬更不是万能的;它只是激励员工的有效方法之一..只有员工获得合理报酬后;其最原始的生理需求得到满足;同时得到有效激励;员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中;当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中;企业管理者才会得到充分支持;从而形成良好的企业氛围;实现企业的发展战略..只有这样;薪酬制度才是合理的;才是真正实现了激励企业员工的作用..优秀薪酬方案的５大原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则..以下逐一进行分析和探讨..一、公平性原则1、对内公平1 员工工作努力;所作贡献;取得业绩与所获得报酬对等；2 与内部相同工作或能力相当人员之间;报酬对等..员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估;从时间上来看;他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报;同过往自己的努力程度与所得回报相比..如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时;即产生公平感;否则就会不满意..除此之外;员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同;或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比;如果自己的对等于他人或高于他人;就会产生公平感和满意感;否则也会不满意..在内部公平性方面;员工往往有一种有趣的现象;总会认为自己的付出高于其他员工;而收入要低于别人..2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比;从而产生公平感..企业的薪酬要确保对外公平;即要有相应的竞争力..当一定时间内;员工工资待遇高于同行业其他公司时;员工会产生满意感..在这种情况下;企业有利于吸引和留住优秀人才;获得较强的人力资源竞争优势..二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规..如我国颁布的劳动法、最低工资保障法;在深圳经济特区还有劳动合同条例、劳动用工条例等规定..近年来;有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题;一方面损害了员工的劳动权益;另一方面破坏了企业的社会形象..我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷..有一个生产家具的民营企业;公司效益较好;雇佣的多数是外来员工..公司有一个政策;就是每周六天工作制;而且周六上班没有加班工资..员工对公司的薪酬政策不满意;甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规..其实该公司的做法进行一些调整就可以;如降低工资标准;但依照法律要求;为员工计算加班工资..这样既保护了员工的合法权益;又不会增加经营成本..问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视;伤害了员工积极性;企业和个人都受到不应有的损失..三、效率优先原则企业都希望花最少的钱;产生最大的效益..但实际操作中;许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”;“花钱买难受”..员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”..如何才能“把钱花在刀刃上” 在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处..如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子;花钱不多;突出个性;人情作足;效果非常理想..我所在的公司就有许多值得提倡的作法..如每月为员工积极庆贺生日;公司领导主持一个简单的酒会;把公司本月过生日的员工集中在一起;既表达了公司对员工的重视;又是一次难得的沟通机会..一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱;但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重..其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效..此外;当员工家属生病时;公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院..四、激励限度原则有些财大气粗的公司;不惜成本;不讲策略地把钱给多了也会坏事;这样不仅减少了企业的利润空间;也起不到激励员工的目的..有一位职业经理人;被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务..该公司对他特别信任;完全授权他人、财、物的控制权..原来该公司管理不善;人事制度不健全;薪酬政策基本上是老板说了算;没有一个完整的管理体系;更缺乏业绩评估机制..该总经理到任后;进行了一系列大胆的改革;增加了员工工资;购买了社会保险;部分骨干人员还购买了商业保险..公司为员工提供了多项特色福利;员工士气大涨..但好景不长;不足一年时间;公司人力资源成本大幅度上升;增长率超过了40%;而同期经营业绩虽然有所增长;却仅10%..这就意味着;虽然业绩增长了;而利润反而在下降;无法完成董事会下达的经营目标..该总经理立即采取措施;减少福利;对工资也进行了相应下调..结果可想而知;员工感觉失落;表现不满;优秀人才在年底大量外流..问题何在他违背了激励限度的原则..工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程;逐步增加才能取得激励效果;另外;工资增加还要有一个周期;以确保薪酬政策的延续性..因此;在设计薪酬方案时;同一个岗位等上面;一般要设定若干级;以保证员工在同一岗位上具有上升空间..新入职员工设计一定时期的试用期;除了需要时间了解企业、了解岗位外;更为重要的是体现激励限度;让员工进入企业后有成长感、认同感..还有一个问题;工资、福利上升要预测企业的经济实力;确保公司正常的利润周期;不能等到“青黄不接”的时候才来调整..在制定方案时;有两个非常重要的参数可以提供给大家;即“两个低于”的薪酬增长原则：“企业员工工资总额的增长;要低于同期营业收入的增长”；“企业员工人均工资的增长;要低于同期公司利润的增长”..五、适应需求原则马斯诺将人的需求分为五个层次;我们在制定薪酬政策时;一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬..也就是说;我们要找出员工的需求点兴奋点;然后“对症下药”;激励的效果才能最好..根据我在企业近10年人力资源管理经验;我将员工分为四种人：经济互济型员工；组织归属型员工；情感交融型员工；理想献身型员工..无论你是否承认自己所处的层级;这种定位在企业是客观存在的..员工究竟处在哪个层面这与他们的岗位和工作性质有一定的关系;但更多地要看他们的心态和对企业的认同..我们的研究从一个层面上提出了看法;更深入的还有待开发和实践检验..本信息真实性未经中国混凝土网-人才频道证实;仅供您参考..未经许可;不得转载..激励企业低薪员工的六大方法当你问员工们是什么让工作变得有吸引力;名列第一的因素通常不是钱;而是上级对他们工作的赞赏和认同..经过咨询多方人事专家;业主及一些勇敢的低薪者;我们总结出６个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法..１、取消"当月优秀职员"评选活动这项活动意义不大..如果评选权在管理者手中;职工们不明真相;会认为那是"政治"活动;因而丧失兴趣..若是以工作成绩为基础;成绩突出者总是那几个；若轮流获奖;那更不会激起什么干劲儿了;因为机会是均等的..但是若能想办法让客户给职工---一些额外奖励;效果就大大不同了;比如一位客户存了一大堆促销用的帽子;你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶;这将会使员工觉得他的工作有附加值..当别人问他;"嘿;你在某某公司的工作怎么样 "他会说;"工资很低;但有时会发些东西.."２、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说;口头表扬可能是"只听楼梯响;没见人上来";但对于追求上进的员工来说;它却意味着鼓励..口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法..３、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人;尽管他们的想法并不总切实可行;但作为管理者;你应该鼓励百家争鸣、百花齐放;让他们说;唯其如此;企业才可生机勃勃..如果你对员工持肯定和引导的态度;员工们就会主动替公司分忧..４、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西;而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲;而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊;其结果无疑会引起敌对情绪;合作便举步维艰..５、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说：“老板有次对我说;‘这些都需在下午之前装进盒子;打上标签;装进货箱后运到车库;等你做完了;还有些别的事需要你帮忙..’然后就走开了..这让我感觉自己是程序中重要的一环;老板相信我能做好;我由此得到鼓励;要证明自己能做好;不让他失望..”６、不要总一本正经管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度;也能缔造公司内部健康、和谐的气氛;使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业..企业薪酬管理的六大病症分析几年以来;笔者对一些企业的薪酬状况进行了对比研究;现提出一些企业薪酬存在的典型“病症”及其影响;以期为企业管理者提供借鉴..病症一市场定位偏低公司的工资水平合理;相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力;公司才具备竞争力;才能吸引优秀的人才..但如果公司薪酬较市场水平明显偏低;一方面会造成人员严重流失;不利于公司内部的稳定..那些教育水平较高;素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬;则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司..另一方面也不利于高素质人才的加入..其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时;老雇员又不断离职的恶性循环;这对人力资源是一种很大的浪费..病症二对内不公平研究发现;人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平;然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别;如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则..不同部门之间或者同一部门不同人之间;个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小;也就是工资差别合理..对比现实中企业内部薪酬;常出现以下问题：1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大..某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上..2.与第一种情况相反;有时在同一部门内;上下级之间同属于管理性职位;下级的工资却比上级高许多..3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大..从事相同或类似的工作;承担相应的责任相仿;但两人薪酬却有近一倍的差距..4.公司内部薪酬的不公平;造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等;使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡;严重影响士气;也打击了个人工作的积极性..病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑;加班工资在个人总收入中占有较大比重..然而;通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异;则会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端..这是因为：1.由于加班工资在工资总额中占的比例较大;有时甚至以倍数计算;许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整;而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段..2.统一固定加班制度;不能弹性地处理加班的需要;造成平均主义;无法体现按劳分配的原则..总体加班费用支出大;致使雇员整体收入拉低..表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异..3.大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数..从固定工作时间的角度来看;公司工作时间偏长；而实行责任制的公司;平时工作每天8小时;任务紧急的情况下无偿加班..因此;实行责任制的公司固定工作时间要少;但完成的工作任务并不少..雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑..病症四组织结构滞后;岗位不明晰; 导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准;职位界定不清晰;岗位说明流于形式..升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握;导致以下几种现象出现：1.同一个人可能连升三级;但从事同样工作..2.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别;薪酬相差较大..3.生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人;而一个助理主管却有好几个助理是其下级;负责管理上百人..4.一个两百人的车间可以有四十多个管理人员..岗位不明确导致每个人责权利的不对等;从而也使内部的薪酬严重失去平衡;使薪酬矛盾加剧..病症五年资成为主要付酬依据年资成为主要付酬依据导致清洁工可以拿比业务骨干还高的工资;也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差数倍的咄咄怪事..年资浅的雇员收入水平与市场水平差距较大;普遍偏低；年资长的雇员中部分高于市场水平;并且是连续增长;缺少控制..这种情况使个别高薪与低薪同时存在;造成工资分布两极分化..1.年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低;但这部分雇员经验较好而且相对较稳定;流失少..2.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求;但流动性大;积累的工作经验不多;形成公司中年资长而又具有较高教育水平的雇员不足..3.年资长有经验的雇员教育水平不足;教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足;从而造成公司人员素质水平严重失衡;后继乏人;对公司长远的发展存在着负面的影响;难以提高公司的整体管理水平..因此;一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献;但绝不应让年资左右一个人的工资水平..病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成;即一个人的工作报酬由哪几部分构成..一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬即本薪、奖金、津贴、福利、保险..1.基本薪酬..在公司内部;员工之间的基本薪酬差异是明显的;一般能升不能降;表现出较强的刚性..企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平;解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高;对这部分人薪酬失去了弹性..2.奖金..薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金;薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金..绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节..3.津贴..津贴设置不合理;对一些特殊的工作岗位缺少补偿;同时也使薪酬失去了其灵活性..4.福利..福利应是人人都能享受的利益;它能给员工以归属感..福利特别强调其长期性、整体性和计划性..福利制度的不完善及缺少整体规划;经常是浪费了资金却没效果..。

企业薪酬管理的要点分析企业薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力以及企业的稳定发展。

薪酬管理的好坏直接关系到企业的运作效率和员工的满意度，因此合理的薪酬管理对企业的发展至关重要。

下面就是企业薪酬管理的要点分析。

一、薪酬管理的目标1、内外平衡薪酬管理的首要目标是要实现内外平衡，即保证企业内部不同岗位之间的薪酬公平，也要与外部市场薪酬相适应。

只有在内外平衡的基础上，员工才能感到薪酬的公正合理，激发其工作积极性。

2、激励员工薪酬管理的另一个目标是要通过薪酬体系来激励员工的工作积极性、创造力和贡献度，使员工能够感受到自己的付出与回报成正比的关系。

激励机制可以通过绩效工资、年终奖金、股权激励等多种形式来实现。

3、成本可控企业在进行薪酬管理时，也要关注成本的可控性，不能因为薪酬管理而造成企业成本的不可控增加。

因此薪酬体系要在实现员工激励的基础上，尽可能控制成本，使之在企业可承受范围内。

1、公平公正薪酬管理的原则之一是要求公平公正。

薪酬要公平地根据员工的工作职责、能力、贡献、市场供求情况等因素来确定，不能因为其他原因而造成薪酬的不公平。

2、竞争导向薪酬管理要有竞争导向，即企业的薪酬水平要与市场竞争相适应，不能因为内部成本压力而降低薪酬水平。

企业可以通过市场调研和薪酬福利调查来了解行业内的薪酬水平，做出相应的调整。

3、激励导向薪酬管理也要有激励导向，即薪酬要与员工的绩效挂钩，能够激发员工的工作热情。

这样不仅能够激励员工，还能够促进企业的业绩改善。

4、透明公开薪酬管理要求透明公开，员工要清楚自己的薪酬构成以及评定标准。

透明公开能够增加员工的满意度，减少薪酬纠纷，也有利于营造企业的公平公正形象。

1、薪酬体系设计薪酬体系的设计是薪酬管理的核心，要根据企业的战略目标、员工的不同岗位及其所展现出的价值，设计出合理的薪酬体系。

薪酬体系可以包括基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励等多个方面，要结合企业自身情况进行全面设计。