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国际企业人力资源开发与管理的美国模式美国国际企业的人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响，强调个人权利，注重社会范围内的公正，倡导社会合作，更注重积极的自由。
在人力资源管理中，美国公司重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性。
由于美国民族与文化的多样性，其国际企业形成了一种宽容、和谐的企业氛围，并善于在企业发展后及时改变人力资源管理的重点，因而他们的跨国经营企业成功的较多。
在招聘与培训方面，美国公司采用包括通过报纸广告、雇员自荐、内部提升、上门求职、国家就业服务等各种类型的招聘战略。
在招聘的过程中公司注重个人成就(如教育、天赋、经验)。
美国公司非常重视对员工的培训，培训方式主要有企业自设培训机构、利用专门的培训机构和跨国管理人员的职前国外训练等。
例如在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，此外还提供了新经理培训、IBM领导项目以及IBM 全球经理项目等。
在人才的评价和开发方面，美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为企业工作的合格的经理人员。
在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
例如在IBM公司，当年轻的管理人员被任命到海外去时，直接上司往往要担当特别重要的角色。
但是在美国的个人主义的文化中，职业生涯管理依然是个人的责任，而这些个人目标可能与完成当前的组织任命或参与管理研究开发不相一致。
因此，美国公司经理人员的流动是比较频繁的。
正确选派国外子公司的经理和主要管理人员.是国际企业人力资源管理中特殊而又重要的工作.许多美国公司总部较少干预下属部门的人事配备工作，下属的部门和单位自己招聘经理人员或后备经理人员，并按公司的规定来确定人员的职位和提升。
海外子公司较多地聘用东道国公民在其下属单位的管理层中，中低级的管理人员几乎都是东道国国民。
2.跨国人力资源开发与管理的日本模式日本企业以强调团队精神而在市场中取胜，强调集团主义与业绩主义相结合的献身价值和严格的纪律观念。
美国企业人力资源管理的模式第一篇：美国企业人力资源管理的模式美国企业人力资源管理的模式人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。
一美国人力资源管理的特点（1）人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。
赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。
劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。
美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。
而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。
通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
（2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。
岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。
岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。
HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。
岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。
在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。
为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。
纵观美国的人力资源管理技巧与创新肖大烈:实战派人力资源管理专家！火凤凰生命突破训练营创始人人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应管理活动。
美国的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”。
尤其是人力资源管理技巧，更是企业发展的巨大动力。
我国的人力资源管理才刚刚起步，国内的企业家可以结合我国的国情和企业的管理特点，从中借鉴其管理思想为我们所用，提升企业的人力资源管理水平。
下面我们具体介绍来自美国的人力资源管理技巧1、人力资源管理技巧之“抽屉式”管理“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
在现代人力资源管理上，也叫职务分析管理。
“抽屉式”管理有以下几个步骤:第一步、建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步、正确处理企业内部集权与分权关系；第三步、围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；2、人力资源管理技巧“危机式”管理在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐、杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
3、人力资源管理技巧“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
美国劳动力市场中的创新与发展在当今全球经济格局中，美国劳动力市场一直处于动态变化与不断创新发展的进程之中。
这种创新与发展不仅影响着美国国内的经济状况和社会结构，也在全球范围内产生了深远的影响。
创新，作为推动美国劳动力市场前进的关键力量，体现在多个方面。
首先是技术创新带来的职业变革。
随着信息技术、人工智能、生物技术等前沿科技的飞速发展，一系列新兴职业应运而生。
例如，数据分析师、机器学习工程师、基因编辑研究员等职业，在过去几十年甚至十几年前是难以想象的。
这些新兴职业不仅要求从业者具备深厚的专业知识，还需要有不断学习和适应新技术的能力。
与此同时，技术创新也在重塑传统职业。
制造业中的自动化生产设备使得生产线上的工人需求减少，但却增加了对设备维护和编程人员的需求。
金融领域里，电子交易和算法交易的普及降低了对人工交易员的需求，而提升了对金融科技人才的需求。
这种职业结构的调整，既是挑战也是机遇。
对于劳动者来说，需要不断提升自己的技能和知识水平，以适应新的职业要求；对于教育和培训机构来说，则需要及时调整课程设置和培训内容，以培养符合市场需求的人才。
在创新的驱动下，工作模式也发生了显著的变化。
远程办公的兴起就是一个典型的例子。
借助互联网和先进的通信技术，越来越多的人可以在家或者其他非传统办公场所完成工作。
这种工作模式的转变，一方面为劳动者提供了更大的工作灵活性和舒适度，减少了通勤时间和成本；另一方面也使得企业能够在更广泛的范围内招聘人才，降低办公场地成本。
然而，远程办公也带来了一些问题，比如工作与生活界限的模糊、团队协作的挑战以及网络安全等问题。
创新还体现在劳动力市场的组织形式上。
共享经济平台的出现，如优步（Uber）和爱彼迎（Airbnb），创造了大量的兼职和灵活就业机会。
人们可以通过这些平台，将自己的闲置资源（如车辆、房屋）转化为收入来源，同时也为消费者提供了更多的选择和便利。
但这种新型的就业模式也引发了关于劳动者权益保障、税收政策等方面的讨论和挑战。
美国人力资源管理特色给予我们的启示李红美国是科学管理理论的发祥地，无论管理理论还是管理实践都堪称世界楷模。
尽管由于这个国家的组建和国民构成的特殊性，决定了它不可能形成一个统一、稳定、积淀深厚的民族文化。
但也正是这种特殊性赋予了它善于学习、极强的包容性、追求卓越和勇于创新的民族特征。
使美国在二十世纪七八十年代面对日本等一些新兴工业化国家的挑战，能够清醒地认识到：只有加强人力资源的开发，才是美国夺回优势的唯一途径，并及时调整经济发展战略导向——实施教育优先发展战略。
半个世纪过去了，美国不仅成为引领世界经济发展的火车头。
同时，人力资源开发与管理的成就也令世人瞩目。
一、美国人力资源开发与管理的特点（一）美国人力资源开发管理中处处体现着以人为本美国人力资源开发与管理中所倡导的以人为本，不是口号式的，不是走形式的，更不是在做秀，而是体现在具体管理细节之中，特别是彰显出的务实精神，另人赞叹。
1、关注民生。
美国政府向来把民生问题看得很重，不仅体现在宏观的施政方针政策上，更注重与国民切身利益息息相关的细枝末节。
从高速公路两旁设立的隔音墙到实行公共住房政策以来一直坚持建设100平米以下的小户型住房；从为员工及其配偶、子女提供共享的健康保险到酷暑之际启动老年病弱者的监控系统，随时掌握其健康状况，甚至把最体弱者安置于宾馆……，点点滴滴无不体现人性的光辉。
即使是对退休人员的各项福利待遇的落实也绝不得有丝毫怠慢，并且明确规定退休金是各地政府必须保证的资金。
如美国南加洲的圣地亚哥市，2005年在最适合人类居住的城市评比中，在全美排名第一。
前些年，由于征税不足，政府开支过大，退休金不能保证，空缺10亿美元。
为解决这一难题，三年内换了四个市长。
最后终于有了好市长，经过对原有不合理的财务运作模式进行了改革，使问题得以解决。
如果企业在合并过程中出现同样的问题，联邦政府要予以资助。
2、实行弹性工作制，创造新型的工作空间。
早在十几年前，为了减少交通压力和环境污染，美国政府就开始倡导在家办公的工作方式，“通信美国”组织将其称之为“远距离工作（telecommunting）”。
美国劳动力市场中的技术创新在当今全球化的时代，技术创新对于各国经济和社会的发展都产生了深远的影响，美国作为全球经济的重要引领者，其劳动力市场中的技术创新更是备受关注。
技术创新在美国劳动力市场中的表现形式多种多样。
首先，信息技术的快速发展使得远程办公成为可能。
以往，人们必须在固定的办公场所工作，但现在借助互联网和各种通讯工具，员工可以在家中或者其他任何有网络的地方完成工作任务。
这不仅改变了工作的空间和时间模式，也为企业节省了办公场地的租赁成本，同时还为员工提供了更大的工作灵活性，减少了通勤时间和成本。
其次，自动化和机器人技术在生产领域的广泛应用显著提高了生产效率。
在制造业中，自动化生产线能够以更高的精度和速度完成复杂的生产任务，减少了对人力的依赖。
然而，这也导致了一些传统制造业岗位的减少，迫使劳动力向更高技能和知识型的工作转移。
大数据和人工智能技术的崛起也为劳动力市场带来了深刻的变革。
企业可以通过大数据分析更准确地预测市场需求、优化供应链管理、制定更精准的营销策略。
人工智能则在客户服务、金融分析、医疗诊断等领域发挥着越来越重要的作用。
但这也对从事相关工作的人员提出了新的技能要求，他们需要掌握数据分析、机器学习等新技术，才能适应行业的发展。
技术创新对美国劳动力市场的结构产生了重大影响。
一方面，它创造了大量新的高技能、高薪酬的工作岗位，如数据科学家、机器学习工程师、人工智能研究员等。
这些岗位通常需要具备深厚的数学、统计学和计算机科学知识，以及解决复杂问题的能力。
另一方面，低技能、重复性的工作岗位逐渐被机器和自动化技术所取代，导致了部分劳动者的失业和就业困难。
这进一步加剧了劳动力市场的两极分化，使得高技能劳动者的收入不断上升，而低技能劳动者的收入增长缓慢甚至下降。
技术创新还改变了劳动力市场中的教育和培训需求。
为了适应新的就业形势，劳动者需要不断更新自己的知识和技能。
传统的教育体系在培养适应技术创新的人才方面面临着挑战，职业教育和在线教育的重要性日益凸显。
美日德韩等国企业人力资源管理创新及启示2009-2-27 14:59:50 人力资源管理2008年第12月杨新荣字体：小中大当今企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。
创造性的运用人力资源管理理论，加强企业人力资源管理，是实现我国人才强国的关键。
本文深入分析了我国企业人力资源管理的现状及发达国家人力资源管理创新对我国的启示，对政府相关部门和企业管理者都有一定的借鉴意义。
一、美日德韩等国企业人力资源开发与管理的制度创新1.企业员工招聘和使用制度。
在德国，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。
在企业与员工“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导服务，起着中介服务机构的作用。
企业在招聘过程中，多采用公开考试的方式，通过外部劳动力市场公开招聘。
此外，德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，公司应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的找寻工作的时间。
在韩国，学历要求是韩国企业经营者生成的重要条件。
韩国企业经营者具有世界领先的高学历已为世人所公认，这充分反映了韩国企业和社会重视学历与教育，以学历作为选拔人才重要依据的特点。
在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。
终身雇佣制使特定企业成为职工的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生了“归属意识”，使职工自己的命运同企业的命运相联系。
日本企业在招聘时，不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。
美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。
美国企业与其职工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。
从美国的实践经验来看，经理市场和经理介绍所对激励人才、评估人才、促进经理阶层职业队伍的发展起到了积极的作用。
美国人力资源管理创新
价值中国推荐 2009-07-05 00:55:06 《人力资源管理》
苗小洛
虽然发生了百年不遇的金融危机，美国仍然是世界第一发达国家，金融实力远远超过其他经济体生产能力。
“美国的经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列，是靠三分技术七分管理”。
管理创新很大程度上成为美国企业制胜的诀窍。
美国之所以长期成为世界霸主，与其极强的创新能力是分不开的。
创新是多方面的，本文仅探讨美国人力资源管理创新，以期对我国企业有所启发。
多年来，美国企业的人力资源管理不断在创新中进步，形成固有的、独具特色的“美国模式”，其职能也发生了重大转变，正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
具体来讲，美国人力资源管理创新表现在以下几个方面：
一、把企业组建成学习型组织
创新首先通过学习来更新知识。
近年来，美国企业积极组建学习型组织，其理论基础是彼得·圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。
该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。
为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、
管理的方式方法进行革新。
该书提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团队学习，系统思考。
在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
美国企业通过组建学习型组织，大大提高了创新能力。
二、积极推进企业组织结构再造
近年来，美国人力资源管理部门积极推进企业组织再造。
企业组织再造是由美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的。
为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。
企业重建包含6个大原则：工作设计整体化、流程管理自主化、信息处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化、注意力分布外向化。
长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。
这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。
但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。
显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。
企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。
通过企业组织结构再造，使企业创新能力和国际竞争力大大增强。
三、人力资源管理职能不断强化
美国企业不断强化人力资源管理职能。
根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样
的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。
从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。
人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源——人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。
人力资源管理职能的不断强化，使企业凝聚力大大增强。
四、人力资源管理职能转变为以客户为导向
美国经济的发展迫使企业人力资源管理职能必须以客户为导向。
一旦人力资源管理被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。
企业的人力资源高层管理者采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。
在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。
最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。
此外，战略规划小组和员工也是人力资源管理部门的客户。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。
直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利，同时希望能够获得公平的
晋升以及其他职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想，为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴，提高了人力资源管理部门在企业中的地位，从而为更有效地管“人”打下基础。
五、人力资源管理部门成为企业的战略伙伴
人力资源管理职能得到强化并转变为以客户为导向后，人力资源管理部门很自然地成为企业的战略伙伴。
Devanna,Fombm,Tichy(1981)合作的《人力资源：一个战略观》被认为是战略性人力资源管理诞生的标志。
战略性人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。
战略人力资源管理源自于对企业核心竞争能力的研究，由于核心竞争力被界定为需要具备“价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性”，所以高智能的人力资源库才是企业获得持续竞争力的根源。
因此，人力资源管理活动应当围绕企业战略的实施展开，而通过符合战略的人力资源管理活动所激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。
上世纪90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。
这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
至此，人力资源管理部门成为企业的战略伙伴。
六、在文化层面上培育并强化组织文化
美国企业不断加强组织文化建设。
美国的许多公司尤其是一些跨国公司特别重视组织文化建设，他们把组织文化看成是企业的脊梁，是一个企业长盛不衰的力量源泉。
二战以后，美国组织由科学管理向现代化管理转变，以充分实现个人价值为核心的组织精神推动着经济向前发展。
例如，国际商用机器公司（IBM）的“最佳服务精神”、明尼苏达矿产制造公司的“开拓创新精神”、联合航空公司的“深入现场精神”、惠普公司的“尊重个人价值精神”、卡彼勒公司的“追求卓越精神”。
著名的美国学者彼得斯和沃特曼在总结了美国43家杰出模范公司后，认为美国组织文化重视硬件和软件两部分，其中结构和策略是硬件，而软件中的核心是整个组织的价值观念。
组织领导者最重要的任务是塑造及维持整个组织的价值共识。
美国企业通过不断加强组织文化建设，来提高企业凝聚力，进而提高创新力。
