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东西方人力资源管理模式对我国的启示摘要：日本和美国的人力资源管理模式，可代表东方和西方人力资源的发展方向。
通过对此二者比较分析，结合中国特色社会主义市场经济体制特点，论证得出了中国理想的人力资源管理模式应具备的特征。
关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式1东西方人力资源管理模式特点比较1.1美国人力资源管理模式的特点1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。
市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。
这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。
日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。
1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。
这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。
1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。
美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。
员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。
这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。
1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。
美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。
这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
1.2日本人力资源管理模式的特点1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。
发达国家人才开发的经验及其对我国的启示摘要:我国由于计划经济和传统管理体制的束缚,在人力资源的管理上一直相对落后,严重影响了人才的发现、培养和使用。
发达国家如美国、日本有许多成功的经验,我国要借鉴发达国家人才开发的成功经验,从观念上更新认识和体制上进行改革,立足我国国情,形成有中国特色的人才开发模式。
关键词:发达国家;人才开发;经验;启示1、发达国家人才开发的成功经验1.1 美国人才开发的经验美国在人力资源开发方面形成了以市场化配置为特征的管理模式。
主要特点是注重市场调节和人力资源的制度化管理。
1.1.1人力资源的市场化配置人力资源调配市场化。
美国的劳动力市场非常发达,美国企业通常向劳动力市场公布人员需求信息,以市场化公开、公平和完全双向选择的方式进行员工招聘,使准劳动力的所学能够与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来,已就业人员也可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。
人力资源工资水平决定机制市场化。
企业首先根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系,拟定各级各类岗位的工资水平。
然后参照劳动力市场上相关岗位的最新工资水平,自主决定本企业各类岗位的工资水平。
最后由劳资双方通过工资谈判,以合同方式确定双方共同决定的工资水平。
1.1.2人力资源的制度化管理人力资源的制度化管理,包括对人才的引进、培养、合理使用的管理。
人才培养是美国人力资源开发战略的最主要方面,其主要做法是重视发展教育和进行广泛的人力资源培训。
美国政府自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键,并在1958年通过《国防教育法》,将发展教育作为国家的战略重点。
联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1%的资金用于雇员的教育和培训,并逐年递增。
人才使用方面的最大特点是使人尽其才,充分发挥人才的创新精神和工作热情。
为此,美国企业普遍采取了以能力为中心的绩效考核标准,把能力高低作为员工晋升的依据。
人力资源的全球化引进。
浅谈国内外人力资源管理差异与对策【摘要】本文主要围绕国内外人力资源管理的差异进行分析，探讨其特点和对比。
首先介绍了国内外人力资源管理的概述，明确研究目的和意义。
接着深入分析了国内外人力资源管理的差异，探讨了不同国家在人力资源管理方面的特点，并给出了对比分析。
在此基础上，提出了国内外人力资源管理的对策建议，探讨了未来发展趋势。
最后得出国内外人力资源管理的启示，指明了未来研究方向，并做出了结论总结。
文章通过比较分析国内外人力资源管理的差异，为人力资源管理领域的研究和实践提供了有益的启示。
【关键词】人力资源管理、国内外、差异、特点、对比、对策、发展趋势、启示、研究方向、结论。
1. 引言1.1 国内外人力资源管理概述人力资源管理是管理领域中的一个重要分支，它涉及招聘、培训、激励、绩效评估等方面，旨在更好地发挥人力资源的作用，为企业的发展提供支持。
国内外人力资源管理存在一些显著的差异，主要体现在管理理念、管理方式、管理工具等方面。
在国外，人力资源管理注重员工的发展和激励，倡导平等、开放、创新的企业文化，注重团队合作和员工参与决策，强调员工的生涯规划和个人成长。
而在国内，人力资源管理更加注重规范和稳定，偏向于传统的管理模式，强调领导权和组织层级，更加关注员工的服从和执行。
了解国内外人力资源管理的差异有助于我们更好地借鉴国外经验，提升国内人力资源管理水平。
也可以帮助我们更好地适应国际化发展的趋势，提高企业在全球市场中的竞争力。
在全球化的背景下，加强国内外人力资源管理的比较研究，对于推动企业创新发展，提高员工工作满意度和企业绩效至关重要。
1.2 研究目的和意义人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，对企业发展具有重要影响。
本文旨在通过比较国内外人力资源管理的差异，深入分析不同国家在人力资源管理方面的特点，探讨国内外人力资源管理的对比情况，并提出针对性的对策建议。
研究的目的在于帮助企业更好地了解国内外人力资源管理的差异，为企业提供更具针对性的人力资源管理策略，提高企业的绩效和竞争力。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：随着全球化进程的加速，中美两国的人力资源开发与管理在经济、文化、社会等领域存在很大的差异。
本文将对这些差异进行深入分析，并从中找出启示，以期提升中美双方在人力资源开发与管理上的交流和合作。
关键词：人力资源开发与管理，中美差异，启示正文：一、经济背景与体制不同中美两国的经济背景和制度环境有很大的不同。
美国的人力资源管理主要体现在市场经济环境条件下，企业以市场为导向，注重效益和利润，注重人才的市场价值；而中国的人力资源管理则主要是受到计划经济体制所限制的，人才的市场价值相对较低，企业不以市场为导向，注重政府政策的支持。
启示：应通过国家政策和社会环境的变化，不断造就符合市场需求的优秀人才，提高人才的市场价值，以更好地适应市场需求。
二、企业文化和价值观不同中美两国的企业文化和价值观也存在差异。
美国企业注重个人的发展和自我价值实现，以及个人权利的保护；而中国企业则更强调团队协作、共同进步和企业使命的实现等方面。
启示：在人力资源开发与管理中，应注重个人意愿、个性化考虑和需求的满足，同时也应注重团队建设和企业文化的塑造，以达到最好的组织效益。
三、人才培养体系存在不同中美两国的人才培养体系也存在着很大的差异。
美国注重个人职业发展与学术型研究人员培养；而中国则更注重对人才的整体培养，着重提高企业实践能力和知识技能。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的培训和职业规划方案，同时提高员工的实务技能和创新能力。
总之，中美人力资源开发与管理存在很大的差异，但二者各自的优点与不足应当相互借鉴，互通有无，以逐步优化管理模式，提高组织效能。
四、员工福利和待遇不同中美两国的员工福利和待遇也存在相当大的差异。
比如在美国，员工的福利待遇包括医疗保险、退休金、假期，以及流行的“弹性工作时间”（弹性工时制度）等；而在中国，则相对注重社会保障方面的统筹管理。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的福利和待遇方案，同时也应注意社会保障方面的统筹管理，以提高员工的工作积极性和组织凝聚力。
美国、日本中小企业人力资源管理模式分析美国、日本中小企业都有一套相对成熟的人力资源管理模式，本文通过对两种管理模式的分析，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。
标签：岗位管理绩效薪酬美国、日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，它们的人力资源管理方法都是建立在各国国情、历史传统和文化基础上的。
通过比较美国、日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识美国、日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它们人力资源管理的实践经验，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。
一、美国中小企业的人力资源管理模式中小企业在美国的经济发展和社会稳定中发挥着不可替代的作用。
随着经济的发展，美国中小企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。
1.规范明确的岗位管理美国企业管理的基础是契约、理性、重视刚性制度安排。
其中小企业岗位规范严格，个人权责明确，岗位标准化意识强。
岗位说明书明确指出了岗位的工作内容，职责和权力，以及任职资格。
美国中小企业分工精细，全国各行各业有2万多种职称，科学的岗位分析和岗位设计，使员工在各自工作岗位上工作，职能不能随意交叉，这为美国中小企业的高度专业化打下了基础。
专业化的管理对评估员工短期表现起了积极作用，降低了成本，提高了管理效率，这也使美国人员的招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理建立在量化的基础上。
2.重视个人能力的绩效管理美国是个人主义、自由主义至上的国家，员工崇尚“自我利益”，绩效评估一般建立个人绩效的基础。
美国中小企业实行快速提拔机制，重能力，不重资历，员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能得到提升和重用。
美国的经济文化条件了吸引世界各地人才，而且美国中小企业员工流动率高，企业担心人力培训会增加企业成本，使企业承担风险，因此，美国中小企业侧重于从劳动力市场吸引人才，对本企业员工的培训不太重视。
一、国外企业人力资源管理的状况1.美国企业人力资源管理的特点。
①重视职工的培训与教育。
美国企业职业培训教育与生产发展紧密联系，它以能否增强产品竞争能力和适应市场需求为检验职业培训教育工作是否成功的唯一标准。
职业培训内容的确定以及培训方式的选择，均取决于企业需要何种类型、何种程度的劳动力，并随着市场需求的变化而相应调整，由劳动力市场需求所决定。
同时职业培训内容、形式、资金渠道多样化，形成灵活多样、分权管理和运行的机制。
②创新改革工资制度。
职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。
基本工资由劳动岗位测评确定不同岗位的工资系数并结合市场劳动力供求所决定的价格确定某些关键岗位排序、岗位定级、要素比较等等，其实质是区分不同劳动岗位对劳动者智能、体能、责任的不同要求和劳动条件的不同，从而将劳动者的不同付出体现在劳动报酬的差别上。
如企业中的管理人员一般实行年薪制、工人一般实行小时工资制或计件工资制。
浮动工资包括刺激性工资和福利津贴，有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使工资随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。
20世纪80年代以来，企业为了降低人力成本费用和增加利润，采取了一些较为灵活的工资形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
按知识付酬计划是指定按工人掌握的知识或技术的程度付酬，工资高低取决于工人的知识和技能。
利润分享计划和生产率利益分享制是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员，分为现金分享计划和递延计划。
前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。
后者是把归雇员的利润记入雇员的帐户，延迟到雇员退休时付。
职工持股计划是由人企业定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或企业管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份执行委员会负责执行，有非杠杆式与杠杆式股制。
一、国外企业人力资源的特点1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。
美国人力资源管理特点模式及对我国启示
一·特点
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。
人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。
所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。
职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。
这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。
四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。
美国企业的工资分配具有两个特点：
1.合理拉开员工的收入差距。
美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保
险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。
相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。
美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。
这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。
一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
美国的培训主要包括以下方面：
1.新员工培训（new employee orientation），主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训（on-the-job training）主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3.继续教育工程（continue education），主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展（professional development），主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训（special training），主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。
同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。
这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。
从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。
“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。
“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。
人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
二·模式
1．灵活的人力资源配置
一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。
2．以详细职务分工为基础的制度化管理
美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作
用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
4.强烈物质刺激为基础的工资制度
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着木同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。
而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。
总裁的年收入（包括奖金）甚至可以达到上千万，是普通员工工资的几百倍。
这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力积极工作，不断增加公司的收入和价值起了较大的作用。
然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。
总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构。
美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。
