试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用

签订三方协议注意事项签订三方协议注意事项找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也许会草草“就范”，让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。

且听此地事后诸葛亮，帮你防范可能对你的伤害。

现象一：工资大缩水。

很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。

有的学生大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。

其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。

你不妨问清几个问题：1、你的工资是税前工资还是税后工资。

税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。

如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。

如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。

如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。

如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。

3、确认你的工资中是否包括住房公积金。

你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7% 计算。

如果没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。

试用期是劳动合同期限的一部分，如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。

劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过6 个月。

同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能接受，则应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人单位的规章制度试用或试工。

第一章总则第一条为维护公司合法权益，保障公司正常运营，规范员工行为，提高工作效率，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本服务期条款。

第二条本条款适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、试用期员工、兼职员工等。

第三条本条款自发布之日起实施，如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。

第二章服务期限第四条公司与员工的服务期限分为以下几种：（一）试用期：根据国家相关规定，员工试用期最长不得超过六个月。

试用期包括试用期内和试用期满后的一段时间。

（二）正式服务期：试用期结束后，员工正式进入服务期。

正式服务期一般为三年，可根据公司实际情况进行调整。

（三）合同续签期：正式服务期满后，员工可根据自身情况与公司协商续签合同。

合同续签期一般与正式服务期相同。

第五条服务期限自员工入职之日起计算，至合同终止或员工离职之日止。

第三章服务期违约责任第六条员工在服务期内，有下列情况之一的，视为违约：（一）未经公司同意，擅自离职或调离岗位，给公司造成损失的；（二）泄露公司商业秘密，损害公司利益，给公司造成损失的；（三）违反公司规章制度，严重违反劳动纪律，给公司造成损失的；（四）其他违反服务期约定的行为。

第七条员工服务期违约，应承担以下责任：（一）赔偿公司因违约行为造成的经济损失；（二）支付违约金，违约金标准根据员工在本公司服务期限和违约情节确定；（三）根据国家法律法规，承担相应的法律责任。

第四章服务期解除第八条员工在服务期内，有下列情况之一的，公司可以解除服务期：（一）员工严重违反公司规章制度，损害公司利益；（二）员工因重大疾病或家庭原因，无法继续履行服务期义务；（三）员工被依法追究刑事责任；（四）法律法规规定的其他情况。

第九条公司解除服务期，应提前三十日通知员工，并支付相应的经济补偿。

第五章附则第十条本条款未尽事宜，由公司人力资源部负责解释。

第十一条本条款自发布之日起实施，原公司服务期相关规定与本条款不一致的，以本条款为准。

合同期和服务期合同期和服务期是在合同中常见的概念，用于规定双方合作的时间范围和服务的时限。

在商业合作中，准确定义合同期和服务期非常重要，可以避免合作过程中的纠纷和误会。

合同期是合同约定的双方合作的时间段。

通常情况下，合同期从签署合同的日期开始，并持续一定的时期，具体的时间段根据合同的种类和具体的业务需求而定。

合同期的长短取决于双方的需求和协商的结果，有的合同期可能只有几天或几个月，有的合同期则可能长达数年。

合同期的确定应充分考虑到合同的性质、内容和合同中规定的义务和权利，确保双方在合同期内能够完成合同所规定的交付和履约的义务。

服务期是合同中规定的提供服务的时间段。

在一些服务类合同中，除了规定双方合作的时间段之外，还需要规定具体的服务期。

服务期可以是合同期的一部分，也可以是合同期内的特定时间段。

在服务期内，服务方应按照合同的约定，履行相应的服务义务，并提供协商的服务内容和质量。

服务期的安排应充分考虑到服务方所需的时间和资源，确保能够按时提供高质量的服务。

合同期和服务期的合理安排对于合同双方的合作至关重要。

在商业交易中，双方通常会根据合同期和服务期，制定相应的计划和安排，以便能够按时交付产品或完成服务。

这些计划和安排可能涉及到供应链管理、生产调度、人力资源安排等方面的问题。

如果合同期和服务期安排不合理，可能导致交付延迟、服务质量下降、资源浪费等问题，进而影响到合作的顺利进行。

合同期和服务期的确切时间应明确地在合同中规定，并经过双方协商和确认。

在合同期满或服务期结束之前，双方应共同评估合作的效果和目标的实现情况，及时进行沟通和调整。

如果发现合同期或服务期需要延长或提前终止，双方应进行充分的协商，确定新的合同期或服务期，并对合同其他条款进行必要的调整和变更。

总之，合同期和服务期在商业合作中扮演着重要的角色。

合理安排合同期和服务期，可以确保双方能够根据约定，按时履行合同责任，并达到合作的预期目标。

双方应在签订合同之前对合同期和服务期进行充分的研究和协商，在合同中明确规定，并及时沟通和调整。

摘要：近年来大学生的法律案件越来越多，让人深思，本论文针对这种情况，就大学生遇到的典型案例进行了剖析，希望能给缺乏法律意识的大学生一些借鉴。

关键词：劳动合同法大学生案例合同法大学生典型案例分析社会上我们或多或少的总会听说一些大学生触犯法律的案件，想象中大学生本该是高学历的人群，但是在法律上也许并不像人们想的那样，从一些大学生的法律案例中我们会发现大学生对法律意识还有待提高，一些失足的大学生除了让我们遗憾外，更引发了我们的思考。

下面就大学生关系最密切的合同法，特别是劳动合同法问题，看部分案例。

首先让我们先对合同法，劳动合同法做一下简单介绍。

所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。

第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。

第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。

如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。

随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。

同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。

在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益。

因此迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。

一、合同服务期限只能约定多久根据《劳动合同法》相关规定：首先，是甲乙双方协商一致，才能签合同的，才能确定合同期限。

其次，以试用期来确定合同期限。

法律依据：《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，只要没有解除劳动合同，就必须一直履行下去，直至劳动者达到法定退休年龄时自动终止。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。

用人单位更是将无固定期限劳动合同视为“洪水猛兽”“终生包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

《劳动合同法》第十四条除规定无固定期限劳动合同的双方协商自愿订立制度外，还规定了强制签订制度，即劳动者符合法定情形的，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

所谓强制签订，只要劳动者有单方订立或续订的意思表示，用人单位就有义务续订立无固定期限劳动合同。

二、劳动合同期限和服务期限有什么区别“劳动合同期限”与“服务年限”是两个不同的法律概念。

劳动合同期限是一种约定双方权利义务内容的期限，而服务年限是一种约定单向权利义务内容的期限。

具体来说，劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系，明确双方劳动权利义务的书面协议。

其中的劳动合同期限既是应由双方约定的合同必备条款之一，也是合同本身被双方忠实履行的期限，具有双向互动性。

劳动合同期限服务期篇一：劳动合同期限与服务期研究劳动合同期限与服务期研究摘要：随着我国经济的发展，现实生活中劳动关系也呈现多样化的形态，作为一种平衡劳资双方利益的服务期制度也越来越广泛的出现在劳动合同条款中。

作为对现实的回应，我国法律也逐渐完善了对服务期的规定，然而对于服务期的性质界定以及与劳动合同期限的关系，无论实务中还是学理上都争议颇多，本文对此做一些简单的分析与探讨。

关键词：服务期劳动合同期限试用期一、我国法律中服务期制度的历史及概念考察1994年7月颁布的《劳动法》没有规定服务期制度，此前的国家和地方劳动合同立法也没有涉及。

作为市场经济体制下，现行劳动合同制度背景中，用人单位固定劳动关系、限制劳动者恣意辞职的一种手段，服务期雏形首度出现在1995年原劳动部办公厅下发的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕第264号）文件中。

该文规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。

1996年10月，原劳动部颁布《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），其第6条承认，劳动合同中的服务期条款，或因单位提供培训、特殊福利而约定的服务期，可视为劳动合同中的专项条款或专项协议，只要内容与法律、法规不相冲突，应当认定是合法有效。

此后，一些地方的劳动合同立法开始明确规定劳动合同服务期制度，如《上海市劳动合同条例》14条、《江苏省劳动合同条例》15条等。

20XX年通过的《劳动合同法》第22条用3个条款从法律层面对服务期做出了统一性的规定。

20XX年国务院通过的《劳动合同法实施条例》第16、17条对服务期制度做了补充细化。

对于服务期协议的定义，法学界目前还没有形成统一的观点。

劳动合同法及其实施条例解读(精选多篇)“《劳动合同法》及其实施条例的解读与应用”培训内容一、《劳动合同法》主要调整条款的解析1、劳动合同期限、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化2、劳动合同的效力、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定4、人事外包及劳务派遣的运用与限制5、经济补偿金支付的条件6、规章制度的生效及制定程序的变化7、用人单位单方解除劳动合同、辞退员工、裁减员工的规定8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款9、违法行为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化10、工会等民主力量的限制二、新法对企业的影响及企业面临的风险1、企业用工模式的影响2、新旧劳动合同的整改及签订3、对企业商业秘密保护的影响4、劳动争议内容的新特点5、劳动关系管理难度的加大三、企业应对新法的策略与措施（一）劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制1、劳动合同法下，劳动合同签订前的注意事项2、劳动合同法下，试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避3、劳动合同法下，岗位与工作内容约定的注意事项4、关于劳动合同中工时制的选择与风险规避5、工资与福利约定中的风险分析与约定6、全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制7、见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用8、新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧9、有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制10、劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避11、岗位、工资约定中的常见误区与约定策略12、工作时间、休息休假、加班费约定策略13、知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略14、保密协议、脱密期协议制订要点15、竞业限制协议制订要点16、培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项17、特殊福利待遇协议约定技巧（二）劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制1、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用2、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法3、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧4、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免5、劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用6、劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点7、劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点8、劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点9、劳动合同法下的奖惩制度制订要点10、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题四、新法下人力资源工作的新思路（一）订立劳动合同1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的签订；3、企业订立劳动合同的常见误区。

试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用在研究劳动合同，劳动关系的过程中，我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等相关名词。

如何正确区别以上各种概念，如何正确应用，是我们今天研究的话题。

试用期根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。

试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。

试用期最长不得超过六个月。

劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。

续订劳动合同不得约定试用期。

在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以随时解除劳动合同。

总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。

见习期根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求；同时，使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。

高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。

见习期一般不超过一年。

对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。

见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。

对毕业生见习期间的管理服务政策中明确，毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年；在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算；未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助；为见习生办理人身意外伤害保险。