本期案例：关于无效劳动合同问题

劳动合同无效案例一、合同主体资格不符案例：某公司招聘一名会计，但该会计并未取得会计从业资格证书。

公司与该会计签订了劳动合同，后因会计工作失误导致公司损失。

公司发现会计无从业资格，遂主张劳动合同无效。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者必须具备相应的职业资格。

本案中，会计未取得从业资格证书，不符合会计岗位的资格要求，因此劳动合同无效。

二、合同内容违法案例：某公司与员工签订劳动合同，约定员工试用期工资低于当地最低工资标准。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者的试用期工资不得低于当地最低工资标准。

本案中，公司与员工约定的试用期工资低于最低工资标准，违反法律规定，因此劳动合同无效。

三、合同形式不符合法定要求案例：某公司与员工口头约定了劳动合同，未签订书面劳动合同。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同应当采用书面形式。

本案中，公司与员工仅口头约定劳动合同，未签订书面劳动合同，不符合法定形式要求，因此劳动合同无效。

四、合同条款显失公平案例：某公司与员工签订劳动合同，约定员工在任何情况下均不得解除劳动合同。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者有权依法解除劳动合同。

本案中，公司与员工约定的条款剥夺了员工的法定权利，显失公平，因此劳动合同无效。

五、合同签订过程中存在欺诈、胁迫案例：某公司在与员工签订劳动合同时，隐瞒了公司即将破产的事实，员工在不知情的情况下签订了劳动合同。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同的签订应当基于双方真实意思表示。

本案中，公司在签订劳动合同时存在欺诈行为，违背了劳动者的真实意愿，因此劳动合同无效。

六、合同违反法律强制性规定案例：某公司与员工签订劳动合同，约定员工在工作期间不得结婚。

分析：根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有婚姻自由的权利。

本案中，公司与员工约定的条款违反了法律强制性规定，侵犯了劳动者的合法权益，因此劳动合同无效。

劳动合同无效导致工资支付争议的法律判决案例引言：劳动合同是劳动关系成立的基础，它规定了雇主与雇员之间的权利和义务。

然而，有时候劳动合同可能会因为一些原因被认定为无效，这将导致工资支付争议的产生。

在法律实践中，一些关于劳动合同无效导致工资支付争议的案件被提起，最终通过法律判决来解决。

本文将以一例法律判决案例为例，详细探讨劳动合同无效导致工资支付争议的问题。

案例背景：在某地某公司，甲方与乙方签订了一份劳动合同，约定乙方担任某职位，合同期为三年。

然而，在合同履行的过程中，乙方发现甲方存在违法行为，包括无故扣除工资、加班费不支付等问题。

在多次争取权益无果后，乙方决定将此事诉诸法庭，要求终止合同并索要未支付的工资及加班费。

案件审理过程：一审：法庭对此案进行了审理，查明了事实和证据。

根据劳动法的规定，劳动合同无效通常有以下几种情况：1. 合同违反法律、法规的强制性规定；2. 劳动合同的订立过程涉及强迫、欺诈等非法行为；3. 合同内容违背公序良俗；4. 劳动合同约定不规范，导致对劳动者利益严重损害。

通过审查合同条款和事实证据，法庭认定该劳动合同违反了相关法律法规。

例如，甲方未按照法定加班工资支付乙方加班费，并未足额支付乙方的基本工资。

而乙方的工作成绩良好，不存在违纪等情况，故在此背景下劳动合同被认定无效。

法庭裁定终止合同，并判决甲方支付乙方除已支付的工资外，尚未支付的工资及加班费。

二审：甲方不服一审判决结果，提起了上诉，要求撤销一审判决。

二审法庭对此案进行复审，综合考虑了双方的权益和证据。

在审理过程中，二审法庭认为一审判决认定劳动合同无效的事实和理由均符合法律规定，不存在错误。

同时，对于乙方索要终止合同后的经济补偿问题，二审法庭做出了补充判决。

根据相关法律规定，当劳动合同被认定为无效时，雇主应承担相应的赔偿责任。

乙方在原合同里享有的权益和福利应当被确保。

因此，二审法庭判决甲方除支付未支付的工资及加班费外，还要支付乙方一定的赔偿金额，作为终止合同造成的经济补偿。

案情简介：甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙担任公司市场营销部经理，月工资为人民币 10000 元。

合同签订后，乙入职公司工作。

然而，在合同履行过程中，甲公司未能按照合同约定向乙支付工资。

乙多次向甲公司提出支付工资的请求，但均被甲公司拒绝。

乙无奈，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付未支付的工资及相应的经济补偿。

仲裁请求：乙请求仲裁委员会判决甲公司支付未支付的工资 30000 元及相应的经济补偿。

甲公司答辩：甲公司答辩称，公司确实未能按照劳动合同约定向乙支付工资，但原因是乙的工作表现不佳，未能完成公司规定的销售任务。

此外，甲公司表示，乙在工作中存在严重失职，给公司造成了经济损失。

因此，甲公司认为，公司有权根据《劳动合同法》第 39 条的规定，解除与乙的劳动合同。

同时，甲公司还表示，即使公司需要支付乙工资及经济补偿，但乙的工作表现不佳及失职行为，也应当从工资及经济补偿中扣除。

争议焦点：1. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？2. 乙的工资及经济补偿是否应当扣除因工作表现不佳及失职给公司造成的经济损失？仲裁委员会审理：1. 关于甲公司是否有权解除与乙的劳动合同的问题。

根据《劳动合同法》第 39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

本案中，甲公司未能提供证据证明乙存在上述解除劳动合同的情形，因此，甲公司无权解除与乙的劳动合同。

2. 关于乙的工资及经济补偿是否应当扣除因工作表现不佳及失职给公司造成的经济损失的问题。

根据《劳动合同法》第 46 条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定，解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。

劳动合同无效案例分析一、案例概述案例背景：李某，男，1985年5月出生，江苏省南京市人。

2016年7月，李某通过人才市场招聘，进入南京市某科技有限公司担任软件工程师。

双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为8000元。

然而，在实际工作中，李某发现公司的经营状况不佳，员工工资经常拖欠，且公司未依法为李某缴纳社会保险费。

李某感到权益受到侵害，于是向公司提出辞职，并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。

公司拒绝支付，理由是李某在工作中存在严重失职，导致公司损失严重。

公司据此认定劳动合同无效，拒绝履行合同约定的义务。

案例分析：1. 劳动合同的无效情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同有以下无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

在本案中，公司未能依法为李某缴纳社会保险费，违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，因此，公司提出的劳动合同无效的理由成立。

2. 劳动合同无效的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第三十八条规定，用人单位因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

在本案中，虽然劳动合同被确认部分无效，但李某在合同期间的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等权利仍应得到保障。

公司未依法为李某缴纳社会保险费，导致合同无效，公司应当承担相应的赔偿责任。

3. 劳动者的权益保护在本案中，李某在发现公司未依法为其缴纳社会保险费后，提出了辞职并要求公司支付拖欠的工资以及补缴社会保险费。

这体现了劳动者对自身权益的维护。

无效劳动合同案例篇一：五、无效劳动合同争议案例案例一：企业与劳动者“代理人”签订劳动合同是否有效案例简介杨某与其同乡何某1997年5月3日同时被中山市某防火器材厂录用。

5月6日，该厂通知他们签订劳动合同时，杨某正好患重感冒发高烧在宿舍休息。

何某见同乡昏睡不醒，未向他说明，在与该厂签订劳动合同后，何某出于好意也帮杨某代签了劳动合同。

5月9日，杨某病愈上班。

6月5日，该厂发工资时，杨某发现领到的工资比录用时所承诺的报酬少，杨某随即向厂方提出异议，该厂主管说这是劳动合同约定的，你老乡已代你签了字，合同一经订立，具有法律效力。

杨某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。

处理结果仲裁委员会调查后，认为代签的劳动合同无效，双方应重新签订劳动合同。

在仲裁委员会的说服教育下，该厂最终与杨某在报酬上达成一致，并与他重新签订了合同。

案例评析我国《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

这一规定表明，订立劳动合同的主体一方是用人单位，另一方是劳动者本人。

由于劳动关系的实质是实现劳动力和生产资料的结合，因此定理劳动合同的劳动者一方具有不可替代性。

这是劳动合同的重要法律特征。

本案中，何某代杨某与该防火器材厂签订的劳动合同，因主体不合法属无效劳动合同。

我国《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。

所谓平等，是指订立劳动合同的双方当事人具有平等的法律地位；所谓志愿，是指双方订立劳动合同完全出于自己真实的意愿。

由于本案中该防火器材厂与杨某所签订的劳动合同是何某代签的根本不能代表杨某的意愿，不存在平等自愿和协商一致的问题。

因此，这份劳动合同的订立违背了法律规定的原则。

我国《劳动法》第十八条规定，无效劳动合同从订立时就没有法律约束力。

所以，用人单位在招收录用劳动者时，一定要按照《劳动法》和有关法律法规与劳动者签订劳动合同，不仅主体要合法，而且内容、程序也要合法。

案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。

因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。

双方产生争议，A于是申请仲裁。

问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。

在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。

首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。

公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。

根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。

故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。

其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。

因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。

劳动合同的无效劳动合同的无效11、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。

”该合同期限为__年6月至20__年6月，试用期为3个月。

__年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。

此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。

仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。

最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。

点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。

在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。

如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。

如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

2、不允许员工自由离职北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。

乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。

”该合同期限为__年1月至20__年1月。

__年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。

孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。

第1篇一、案例一：合同法中的无效合同【案例背景】甲公司与乙公司签订了一份买卖合同，约定甲公司向乙公司购买一批货物，总价款为100万元。

合同签订后，甲公司发现乙公司提供的货物质量不符合约定，遂拒绝支付货款。

乙公司则认为合同有效，要求甲公司履行付款义务。

【法律失效原因】根据《中华人民共和国合同法》第五十二条规定，合同无效的情形包括：欺诈、胁迫、恶意串通、损害国家利益、违反法律、行政法规的强制性规定等。

在本案中，甲公司认为乙公司提供的货物质量不符合约定，构成欺诈，因此合同应属无效。

【失效法律】《中华人民共和国合同法》第五十二条二、案例二：知识产权法中的侵权纠纷【案例背景】丙公司发现丁公司生产的某产品与其注册的商标相似，认为丁公司侵犯了其商标权，遂向法院提起诉讼。

【法律失效原因】根据《中华人民共和国商标法》第五十七条规定，商标侵权行为包括：未经注册商标所有人的许可，在同一种商品或者类似商品上使用与其注册商标相同或者近似的商标；销售侵犯注册商标专用权的商品等。

在本案中，丁公司生产的某产品与丙公司的注册商标相似，但并未构成侵权，因为丁公司的产品并非与丙公司的商品相同或类似。

【失效法律】《中华人民共和国商标法》第五十七条三、案例三：公司法中的股东资格争议【案例背景】戊公司成立时，股东甲、乙、丙三人共同出资，甲为公司法定代表人。

后甲因故退出公司，丙因股权转让而成为公司新股东。

甲认为其仍有公司股东资格，遂要求恢复股东地位。

【法律失效原因】根据《中华人民共和国公司法》第七十一条规定，股东资格的确认应当以出资证明书、股东名册等为准。

在本案中，甲已退出公司，且未在股东名册上登记，其股东资格已失效。

【失效法律】《中华人民共和国公司法》第七十一条四、案例四：刑法中的时效问题【案例背景】己公司因涉嫌走私罪被公安机关立案侦查，但案件在侦查过程中因种种原因未能在法定期限内审结。

【法律失效原因】根据《中华人民共和国刑法》第八十七条规定，犯罪经过下列期限不再追诉：（一）法定最高刑为不满五年有期徒刑的，经过五年；（二）法定最高刑为五年以上不满十年有期徒刑的，经过十年；（三）法定最高刑为十年以上有期徒刑的，经过十五年；（四）法定最高刑为无期徒刑、死刑的，经过二十年。

合同无效的案例1. 案例一：房屋租赁合同无效2018年，甲方与乙方签订了一份房屋租赁合同，甲方将其名下的一套公寓出租给乙方使用，并约定租期为一年，租金每月3000元。

然而，在合同生效后不久，甲方因为个人原因需要将该公寓卖出，导致无法履行租赁合同。

乙方对此提出异议，认为甲方违反了合同约定，要求甲方赔偿损失并继续履行合同。

根据《合同法》第九十六条的规定，合同一方基于合同未能履行的事由解除合同的，对方可以请求其继续履行合同或者采取其他补救措施。

乙方的要求在法律上是合理的，因为甲方违反了合同约定，且此次违约属于故意的。

2. 案例二：劳动合同无效2019年，甲公司与乙先生签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙先生担任甲公司的高级经理，工资为每月2万元，并享有特殊福利。

然而，在合同执行的第一个月，甲公司出现了严重的经营困难，导致无法支付乙先生约定的工资和福利，甚至面临倒闭的风险。

根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当提前三十日通知对方，并且支付相应的经济补偿。

然而，在这个案例中，甲公司无法提前通知乙先生解除合同，并且也无法支付相应的经济补偿。

当然，在某些情况下，劳动合同的无效并不完全是由雇主的原因造成的。

比如，在乙先生签订合同时，如果他故意隐瞒了重要的身体状况或健康问题，从而使甲公司无法正常开展业务，那么甲公司有权解除劳动合同，并不需要支付相应的经济补偿。

3. 案例三：购房合同无效2020年，甲先生与乙先生签订了一份购房合同，约定甲先生以200万元的价格将房屋出售给乙先生，并且约定在签订合同时支付全款。

然而，在签订合同后，乙先生却迟迟未支付购房款项，致使甲先生无法正常进行房屋交易。

根据《合同法》第五十一条的规定，当事人可以约定合同成立的条件，但是约定不得违反法律规定或者社会公共利益。

在这个案例中，乙先生违反了合同约定，没有按时支付购房款项，导致合同无法成立。

总结起来，合同无效的案例通常表现为一方故意或者无意违反了合同的约定，使合同不能达到约定的目的。

双方协议解除劳动合同无效案例张某某诉上海某劳务服务有限公司劳动合同纠纷案对从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同，我国《劳动合同法》对此予以了明确规定。

那么用人单位与劳动者协商解除劳动合同是否有效呢？最高院公报的一则案例，对此进行了说明，即对从事职业病危害工作的劳动者进行离岗前职业健康检查是用人单位的法定义务，不因双方协议解除而免除，劳动合同亦不当然被解除。

【案情介绍】2010年1月，张某某与上海某劳务服务有限公司（以下简称“A公司”）建立劳动关系后被派遣至B有限公司（以下简称“B公司”）担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。

B公司与A公司的法定代表人为同一人。

2014年1月13日，A公司与张某某签订协商解除劳动合同协议书，协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于当日解除，双方的劳动权利义务终止；甲方向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、其他应得劳动报酬及福利待遇等。

A公司于2014年1月21日向原告支付了上述款项。

2014年4月，张某某经医院诊断为电焊工尘肺壹期。

2014年12月10日，张某某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。

2014年11月27日，张某某申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与A公司的劳动关系。

该委裁决对于原告的请求事项不予支持。

后张某某提起诉讼，仍要求自2014年1月13日起恢复其与A 公司之间的劳动关系。

该案经法院做出一审判决：驳回了原告的诉讼请求。

原告不服，上诉，二审法院最终判决：撤销一审判决；张某某与A公司之间的劳动关系自2014年1月13日起恢复至2014年12月10日止。

【争议焦点】从事接触职业病作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效？【法院观点】一审法院认为：根据《劳动合同法》第四十二条[1]第一款规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依据本法四十条[2]、四十一条[3]的规定解除劳动合同，即用人单位不得以提前三十天通知或额外支付一个月工资的方式辞退劳动者，也不得将劳动者裁员。