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人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
面试甄选的操作方法面试甄选是企业招聘人才时的重要环节，对于企业来说，通过面试甄选能够更加准确地评估候选人的能力、素质以及是否符合企业的要求，并最终选出最佳的人才加入到自己的团队中。
那么，在面试甄选中应该如何进行操作呢？本文将从以下几个方面详细阐述。
一、面试前的准备工作在进行面试甄选之前，企业应该先制定好招聘计划，明确所需要的人才需具备的职业素质和能力，并通过招聘渠道筛选出能够胜任该职位的候选人。
同时，应该对每个候选人的简历进行初步的筛选和评估，缩小面试范围，确定哪些候选人有面试的资格。
这个过程中需要注意，只要候选人的简历符合职位要求，就应该给予他们面试的机会，不可过于武断地拒绝某些简历。
二、面试过程中的操作方法1. 提前准备好面试问题企业应该提前准备好一些通用的面试问题，比如“你个人的优势和不足是什么？”，“你在以前的工作中遇到过什么问题？”，“你对公司文化有什么理解？”等问题，将其列在面试指南上，以便在面试时能够有条理地进行提问。
2. 进行开放式提问在进行面试甄选时，企业应该尽可能采用开放式提问的方式，让候选人自由发挥并把握好面试的控制力度。
例如，可以问：“请介绍一下你的工作经验和成就”，而不是问“你有多少年的工作经验？”这样的开放问题更能够让候选人表现出真实的自己，也更能够反映出其真实的能力和价值。
3. 关注候选人的情感体验在面试过程中，除了关注候选人的专业能力和素质之外，还应该关注其情感体验，例如其表达的语气、语速、眼神等。
这些细节能够反映出候选人的个性和心态，对企业的猜测和判断也有很大的参考意义。
4. 询问候选人的兴趣爱好除了考察候选人的专业能力和技能之外，企业还可以询问候选人的兴趣爱好和业余活动等，以更全面地了解候选人的性格、特点和潜在优点。
例如，候选人如果爱好读书，可能会具有较强的思维能力和逻辑思维能力。
5. 注意谈判技巧在进行面试甄选过程中，企业应该注重谈判技巧，例如灵活运用开放式提问和封闭式提问等不同的问法，补充和协调候选人的回答，避免以权威的身份压制候选人等，能够更好地获取更多有用的信息。
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
人才的甄选与面试技巧人才的甄选与面试技巧在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。
因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。
如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。
本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。
首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。
在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。
只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。
同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。
其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。
企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。
在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。
此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。
接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。
面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。
在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。
在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。
此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
最后，进行面试是人才面试的核心环节。
在面试过程中，企业应该注重以下几点。
首先，建立良好的面试氛围。
企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。
其次，注意提问技巧。
企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。
此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。
最后，注意面试评估的客观性和公平性。
企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。
综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。
如何进行员工甄选聘用员工甄选聘用是企业发展中至关重要的一环。
合适的员工不仅能够提升企业的绩效和竞争力，更能够促进企业的长远发展。
然而，如何进行有效的员工甄选聘用却是一门需要认真探讨和研究的艺术。
本文将从准备工作、招聘流程、面试技巧等方面，为大家介绍如何进行员工甄选聘用。
一、准备工作1.明确岗位需求在开始员工甄选聘用之前，企业首先需要进行岗位需求的明确。
通过与相关部门的沟通和了解，明确所需岗位的职责、能力要求和任职条件。
这有助于为后续的招聘流程提供明确的目标和方向。
2.编写职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
在编写职位描述时，应该清晰明了地描述该岗位的职责和要求，同时突出该岗位的挑战、发展机会和福利待遇等方面的优势，以吸引更多的应聘者。
3.确定招聘渠道根据岗位需求和目标人群的特点，确定适合的招聘渠道。
可以选择线上招聘平台、人才市场、校园招聘等多种方式进行招聘。
同时，也可以结合企业自身的品牌特点，通过广告宣传和内部推荐等方式寻找合适的人才。
4.筛选简历在收到大量应聘者的简历后，需要进行简历筛选工作。
首先，根据简历中的基本信息、教育背景和工作经历等，初步筛选出符合要求的简历。
然后，结合面试要求，进一步筛选出具备相关技能和人际交往能力的应聘者。
二、招聘流程1.初试初试是对简历筛选后的应聘者进行初步面试的环节。
初试可以通过电话面试、在线视频面试或者是在线考试等方式进行。
通过初试，可以进一步了解应聘者的基本情况、求职动机和对岗位的理解，筛选出适合进入下一轮面试的人选。
2.复试复试是对初试合格的应聘者进行深入面试的环节。
复试过程可以包括笔试、模拟任务、团队合作等多个环节，以全面考察求职者的专业能力、团队合作能力和应变能力等。
根据公司的实际情况，可以进行不同形式的复试环节安排。
3.背景调查在复试中选拔出合适的应聘者后，需要进行背景调查环节。
通过调查求职者的学历、工作经历、信用记录等方面的信息，了解其真实性和可信度。
员工面试技巧与甄选方法一、测试内容1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试(即智商)，以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。
（1）智商测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。
（2）特殊认知能力测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。
2、运动能力和体力测试测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。
可能还需要体力测试。
包括静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。
例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。
3、人格测试绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。
企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。
4、兴趣测试兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。
因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。
5、成就测试成就测试测量的是个人所学习的知识。
成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。
三、工作模拟测试1、管理评价中心管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务(如做陈述)，专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。
典型的模拟测试包括：●文件筐测试。
在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。
申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。
接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。
●无领导小组讨论。
培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。
接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。
●管理竞赛。
一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。
例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。
●个人陈述。
申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。
●目标测试。
典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。
●面试。
在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。
2、小型工作培训的评价对申请者进行培训。
给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。
该方法的假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。
四、背景调查与其他甄选方法1、背景调查与推荐信确认进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。
背景调查和推荐信确认的形式有：（1）打电话向申请者现在的(或从前的)企业询问其职位和薪酬。
（2）评级机构能提供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。
（3）申请者提供手写的推荐信。
2、使用聘用前信息服务聘用前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。
在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。
3、笔迹分析笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。
因此，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。
在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
4、体检五、影响面试效果的因素1、第一印象面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人作出了轻率的判断(甚至在面试开始之前，面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论)。
2、不了解工作面试官如果不能准确地了解工作内容，不了解什么类型的求职者才最适合这份工作，就经常会根据理想求职者的错误原型去作决定。
3、求职者顺序(或对比)误差和聘用压力求职者顺序（或对比)误差是指求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。
一项研究发现，经理们在评价一些“不合适”的求职者后再去评价一般求职者时，会给予“一般求职者”更高的评价。
因为与不合格者相比，一般求职者看上去比实际要好得多。
4、非语言行为和印象管理求职者的非语言行为可能会对他的评定结果产生教大影响。
5、个性特征的影响而试官必须避免受到求职者的吸引力和性别的影响。
一般来说，人们总是把更好的特质和更成功的生括归因于有吸引力的人。
六、设计面试过程1、结构化情景面试的步骤步骤1：工作分析。
写一份工作说明书，列出工作责任、所需知识、技能、能力和其他任职资格。
步骤2：评价工作的主要职责。
识别工作的主要职责。
根据职责对工作成功的重要程度以及与其他工作相比完成职责所需要的时间，评价每个工作的职责。
步骤3：设计面试问题。
根据工作职责设计面试问题，对于重要的职责要多设计一些问题。
设计问题的人经常以重要事件的形式来设计问题。
例如，对于管理职位的求职者，面试官可能会问：“你的配偶和两个十几岁的孩子感冒了，病倒在床，你们没有亲戚或者朋友能够照顾他们。
你三个小时后要去换班，这时你会怎么做？”步骤4：设计面试问题的基准答案。
为每一个问题设计一些描述性答案和一个5分制评定量表，步骤5：任命面试小组成员并进行面试。
公司通常使用面试小组进行面试，而不是顺序面试。
面试小组通常由3～5个成员组成。
成员最好就是设计问题题和答案的人，也可以包括工作主管、人力资源代表。
相同的断试小组面试同一职位的所有求职者。
2、结构化面试问题可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。
这些事情包括：A、基于实际工作职责的问题。
B、使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。
简单地询问求职者的态度和观点、目标和理想以及自我描述和自我评价，会使求职者以非常好的方式进行自我表现或者避免暴露弱点。
C、对面试官进行培训。
例如，面试官回顾公平就业机会法，使他们避免无关问题或者具有潜在歧视性的问题，避免把少数求职者定型，同时也培养他们基于工作的相关信息来问问题。
D、对所有的求职者提相同的问题。
当提问时，问题的标准化程度越高越好。
对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见。
E、使用描述性评价等级来评定答案(优秀、一般、较差)。
如果可能的话，每个问题准备3～5个理想的答案，并给每个答案赋一个分数。
然后，你可以对照等级来评定每个候选人的答案。
这可以保证所有的面试官都使用相同的标准。
F、采用多次面试或者小组面试的方法。
这么做可以通过降低某个面试宫不同观点的影响或者引人更多新的观点来减少偏见。
G、如果可以的话，使用标准的面试表格。
基于如图6—1所示的结构化指导的面试经常成为最好的面试。
至少，要在面试之前列出你要问的问题。
H、控制面试。
这方面的技巧包括：限制面试官的后续提问(保证被面试者被问及相同的问题)；使用更多数量的问题；在面试结束之前不要让候选人提问。
问题的类型情境问题：（1）假如有个同事没有遵守标准的工作程序，这个同事比你有经验，而且他说新的工作程序更好，你会使用新的工作程序吗?（2）假如你正在作一个销售陈述，突然出现了一个你回答不了的技术难题，你会怎么办？过去行为问题：（3）根据你过去的工作经历，为了帮助同事，你所做的最有意义的事情是什么？（4）你能举一个自己所做的有效的销售陈述的具体例子吗?背景信息问题：（5）在团队工作环境中，你有什么样的工作经历、培训和其他资格条件?（6）对于直销你有什么经历?工作知识问题：（7）与一组雇员进行了一次头脑风暴会议后，你下一步做什么?（8）当设计一个电视广告时，你要考虑哪些因素？七、正式面试1、面试地点。
面试应该在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。
在面试之前，浏览一遍候选人的申请表和简历，标出模糊的地方或者是显示出优点和缺点的地方。
记住，熟悉工作职责以及所要寻找的具体技能和特征，是对面试官的基本要求。
2、建立和谐的气氛你要让求职者感到轻松。
对所有的求职者都有礼貌地打招呼甚至寒暄，并且以一个没有争议的问题开始面试，可能是关于天气的问题。
2、提问题在实际提问时要注意一些“要”和“不要”：不要问能回答“是”或“否”的问题，不要把答案暗示给申请者或者流露出自己想要的答案不要像审问犯人一样审问求职者；不要表现出要人领情的、讥讽的或者疏忽的态度，要问开放的问题，要专心聆听求职者并且鼓励他们充分表达自己的想法。
（1）你是如何选择这份工作的？（2）你是喜欢上一份工作的什么地方？（3）你最不喜欢上一份工作的什么地方？（4）在现在的工作上，最令你沮丧或者失望的是什么？（5）你认为你在上一份工作中有什么缺点和优点？（6）你上一份工作的工作环境如何?（7）你提交离职通知书了吗？（8）我们为什么要聘用你?（9）你期望从这个企业得到什么？（10）在下一份工作中，你不会做的三件事是什么？（11）你的主管认为你的三个缺点是什么?（12）你重要的优势是什么7（13）你的主管是如何帮助你达成目标的?（14）你的主管是如何评价你的工作绩效的?（15）你通过什么方式来改变你以前的主管？（16）在接下来的1～3年里，你的职业目标是什么？5～10年呢?（17）为这个公司工作如何能帮助你达成这些目标?（18）上次接到你不赞同的指令时，你是怎么做的？（19）你和你的主管意见不一致的事情是什么?你是怎么做的?（20）你喜欢单独工作还是团队工作?（21）什么东西可以激励你更好地完成上一份工作？（22）你认为你工作上的成就能够代表你的能力吗?为什么？（23）你对于你所申请职位的工作职责还有什么问题吗？（24）你能够执行你所申请工作的基本职能吗?3、结束面试留出时间回答求职者所提出的问题。
如果合适的话，把你们公司介绍给求职者。
告诉求职者你是否对他有兴趣。
如果有兴趣，告诉他下一步做什么，有技巧地拒绝求职者。
例如，“虽然你的经历很引人注意，但是，有其他求职者的经历更加符合我们的要求。
”在拒绝一个求职者的过程中，一个永恒不变的问题是，你是否能够给出一个解释?一项研究发现，如果一个被拒的求职者能得到公司为什么拒绝他的详细解释，他会感到被拒的过程更加公平。
