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企事业单位人员培训存在的问题及对策分析摘要：不管对企事业单位的高层管理员还是普通的员工，都要从知识能力和业务技能等多个途径，运用科学的方法对他们进行培训。
本文对企事业单位员工培训的内涵以及重要性和当前一个阶段企事业单位员工培训普遍存在的一些问题进行了介绍，并且对存在的这些问题提出了针对性较强的建议，对于改善当前企事业单位员工培训过程中的不足，能够起到较为科学合理有效的指导作用。
关键词：员工培训：人才队伍；核心竞争力引言：当前很多的国内企事业单位，对于员工培训的重要性却认识不足，所以在员工培训的工作执行上，出现了很多的问题，比如，培训内容较为单一，员工对企事业单位的培训工作态度并不积极，管理层人员，愿意投入较多的资金来开展对员工的培训活动，所有这些问题对企事业单位的长远发展都是不利的，所以，每个企事业单位都应该充分结合自身的发展状况和追求，正确对待对员工的培训工作。
一、员工培训的重要性1.员工方面对于企事业单位员工来说，开展员工培训能够对他们的业务能力有所提高，提高工作效率，从而更加胜任难度不断的提升的工作要求，通过对企事业单位员工，在理论知识方面的培训，来加强员工自己的专业知识，提升观察事物处理问题的能力，同时获得培训的员工，能够不断学习新的知识和技能，对于他们的长远发展、业务水平的提高和学习能力的，增强都有非常大的帮助。
2.组织方面通过对员工的培训，可以在很大程度上改善组织员工的能力，提升工作效率和效果，实现企事业单位的内部高效团队的组建，此外，对员工的培训其实也是一种福利待遇，在人才招聘过程中，拥有完备的人才培训机制的单位，更加能够吸引人才，应聘人员会了解单位对员工培训的重视程度，这对于企事业单位良好的形象树立，能起到较为积极的作用。
另外一方面，企事业单位的各项工作也需要各种优秀人才来完成，通过对员工的培训，能够为企事业单位提供更多满足工作岗位要求的员工，并且员工在企事业单位中得到系统的培训，也会更加对企事业单位产生优越感和忠诚度，在工作中会更加积极，富有主人翁意识，最后，加强对企事业单位管理层人员的培训，对于企事业单位的发展的实施和实现，具有非常重要的作用，关于管理人元的素质的高低以及实施组织战略的能力强弱，对企事业单位的发展都会有较大的影响。
核燃料企业专业技术人员培训存在的问题及解决措施引言作为核燃料企业的专业技术人员，培训是提高员工技能和知识水平的关键环节。
然而，在现实情况下，核燃料企业专业技术人员培训中存在一些问题，影响了培训效果和成果的实际应用。
本文将探讨核燃料企业专业技术人员培训存在的问题，并提出相应的解决措施。
问题一：培训内容不够贴近实际工作需求核燃料企业的专业技术人员从事具有高风险和高技术含量的工作，因此培训内容应该紧密贴合实际工作需求。
然而，在一些核燃料企业的培训中，存在着培训内容与实际工作脱节的情况。
解决措施： - 提前调研：在制定培训计划之前，进行针对性的调研，了解员工的实际工作需求和培训需求。
- 定制化培训：根据员工的实际需求，定制化培训内容，确保培训内容与实际工作贴合。
问题二：培训方式单一、缺少互动性传统的面对面讲授培训方式在核燃料企业中仍然普遍存在，这种培训方式缺乏互动性，难以激发培训对象的学习积极性和主动性，导致培训效果不佳。
解决措施： - 创新培训方式：引入多种培训方式，如工作坊、团队合作、案例分析等，增加培训的互动性和参与度。
- 制定培训计划中加入实践环节：通过在实践环节中，让员工动手操作、解决实际问题，提高培训效果。
问题三：缺乏后续跟踪和评估核燃料企业专业技术人员的培训是一个长期的过程，而一次培训往往无法解决所有问题。
然而，一些核燃料企业在培训结束后，缺乏对培训效果的后续跟踪和评估。
解决措施： - 建立培训跟踪机制：制定培训跟踪计划，跟踪员工在培训结束后的应用情况，及时发现问题并进行调整和改进。
- 进行培训评估：培训结束后进行员工培训效果的评估，了解培训效果和改进空间。
结论核燃料企业专业技术人员的培训存在着培训内容不贴近实际工作、培训方式单一缺乏互动性以及缺乏后续跟踪和评估等问题。
针对这些问题，可以通过定制化培训内容、创新培训方式以及建立培训跟踪机制和评估机制等解决措施来提升培训效果和成果的实际应用。
煤矿企业职工培训存在的问题及对策摘要：本文主要介绍煤矿企业职工，在培训期间会遇到的问题和改进的方案，而在培训过程中，最常见的有4种问题，对这几种问题分别进行简单地介绍。
对相关的工作人员提出了需要改进的方向，同时还阐述了职工培训的内容，希望在此次培训中能够提高职工的素养，同时还能够促进煤矿企业的工作效率。
关键词：煤矿企业；职工培训；问题；对策1煤矿企业员工培训中常见的问题1.1缺乏全面的培训队伍煤矿企业所涉及的领域非常的广泛，工种繁杂，像爆破作业人员、采掘人员等多种类型职业，相关管理人员想要对职工进行全面的培训，就要依照每个工种的不同，建立一个独特的培训体系。
采取这样的方法就需要投入大量的资金，煤矿企业资源就会受到浪费，对企业的发展来说没有很大的帮助。
如果不建立这个培训体系，就没有办法对企业职工进行培训工作。
1.2培训内容片面性科技的发展，使煤矿企业把很多新材料，新设备以及新工艺运用到实际运作中。
煤矿相关管理者在对职工进行培训时，培训内容过于单一，只是简单地对其进行片面培训。
煤矿企业的培训内容没有实质性的作用，主要还是因为没有办法根据实际的技术和水平来进行更换，最后会导致培训内容不能达到理想化，就算培训完成后，职工进入工作岗位上无法适应其工作，很难达到技术的提升。
1.3培训的模式单一化当今社会，很多企业在对员工进行培训的时候都会存在很多问题，日常出现的问题就是培训内容过于单一，这种培训方式对员工的整体效果是大打折扣，同时还有可能会制约员工技能上的提升。
中国传统型的教育方式就是现今企业培训内容上所采用的方式。
这种传统的教育模式，使职工在培训的过程中提不起来兴趣，不是观看录像学习，就是单纯的用理念灌输，这种培训内容根本不能使员工得到进步。
1.4没有培训管理制度的约束煤矿企业在对内部职工进行培训的时候，不应该只是单纯地对其进行培训工作，要制定一个全面的培训制度，完善的培训制度可以发挥培训工作的重要性，更能全面的达到所要培训的效果。
111288 企业研究论文我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策一、研究问题的提出近几年，高端管理人才的培训成为我国企业亟需解决的重要核心问题。
目前，一方面，从国际形势来看，随着经济全球化和一体化趋势的增强，国际间的资源配置和调整正逐步成为企业发展战略的“新常态”，我国大量企业正积极实施“走出去”的发展战略；另一方面，从国内形势来看，我国宏观经济面临下行压力较大，国内部分商品和服务的需求日趋饱和，这在一定程度上造成了我国国内企业内需驱动乏力的局面，而积极拓展海外市场成为众多企业持续发展的必要途径。
此外，我国国内企业，尤其是大型央企、重要国企均具有较强的资本实力，也积聚了较强的全球资源协调和配置能力。
但是，能够胜任海外工作的国际化人才匮乏成为掣肘国内企业“走出去”战略实施的共性难题。
由此，科学培训和发掘国际化人才潜力成国内企业面临的重要课题。
二、国内企业海外人才培训发展基本情况目前，因为国内需求不旺，加之我国政府推行“走出去”战略实施多年，已经累积大量有益经验，所以，大量国内企业正在积极寻求海外市场的资源优化配置。
但是，我国国内企业海外人才的培训水平整体较低，以粗放型培训为主。
具体而言，我国国内企业海外人才培训的主要发展状况有以下几个方面：（一）企业战略培训意识淡薄国内大量企业战略培训意识较为淡薄，较少企业能够在真正实施“走出去”战略之前开展海外人才培训。
一般情况是，一旦企业决定开发海外市场，或是在临近进入海外市场时才着手开展海外人才培训。
海外人才培训大都属于“应急型”培训，常规战略性培训以及先期储备海外人才的培训项目较少。
在这种情况下，企业培训意识淡薄会直接导致被培训员工也难以对相关培训投入积极性，甚至认为这种培训可有可无。
（二）传统培训方法制约培训效果大量企业在实施海外人才培训过程中，仍然采用传统套路或习惯做法，“被动灌输”式培训知识，培训方法不够科学，难以与海外工作实践需求有机结合。
并且，培训管理者更多是以任务式布置培训课程，在培训目标设计与培训需求两者之间没有找寻到最佳平衡点。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
人员管理存在的主要问题及对策建议一、引言人力资源是企业发展的核心，而有效的人员管理对于企业的成功至关重要。
然而，在现实生活中，许多企业仍然面临着一系列人员管理方面的问题。
本文将探讨人员管理存在的主要问题，并提出相应解决方案。
二、招聘与录用问题1. 招聘渠道单一：有些企业还依赖传统渠道进行招聘，限制了可选择的员工类型和数量。
2. 目标不明确：某些企业在招聘过程中缺乏清晰明确的岗位需求和能力要求。
3. 录用流程不规范：少数企业没有完善的录用流程和准则，导致无法筛选出最合适或高素质的候选人。
针对以上问题我们可以采取以下对策：1. 扩大招聘渠道：通过利用社交媒体、在线招聘平台等新兴渠道来增加候选人选择范围。
2. 制定明确目标：为每个岗位设定准确的工作责任描述和所需技能，并向候选人传达这些信息。
3. 规范录用程序：建立一套系统完善的流程，包括面试、背景调查和参考询问等环节，确保只有最适合的候选人被录用。
三、培训与发展问题1. 缺乏培训机会：一些企业没有为员工提供足够的培训机会，限制了员工的个人成长和专业能力提升。
2. 培训内容不符合需求：某些企业提供的培训内容与员工实际需要存在差距，无法满足他们在职场上所面临的挑战。
3. 培训成果评估不充分：很多企业进行培训后没有建立有效的评估制度来测量员工所获得知识和技能。
以下是对策建议：1. 提供多元化培训机会：组织内外部培训课程、行业研讨会等活动以帮助员工获得全方位发展。
2. 需要调研需求并制定计划：通过调查问卷、个别谈话等方式了解员工在职场中所遇到并认为重要但不能解决问题，并根据结果进行相应改进。
3. 设立评价体系：建立明确公平且有利于激励形式的评估机制，以鼓励员工在培训中取得良好成绩。
四、绩效考核问题1. 考核标准不明确：一些企业缺乏具体和可量化的员工绩效指标，导致无法客观评估个人表现。
2. 员工参与度低：某些企业没有引入员工自评或360度反馈等方式，导致考核过程缺乏员工参与感。
铁路公司人员培训中存在的问题及解决对策摘要：为适应铁路的快速发展，铁路局展开相应培训工作，但是员工的技术、素质与当前要求仍有较大差距。
本文将从培训的三个方面出发，对铁路工作人员培训存在的问题进行分析，并且根据问题提出相应解决措施。
关键词：铁路工作人员；员工培训；解决对策；重点问题我国在短时间内发展成世界上高速铁路系统技术最全面、发展速度最快、运营里程最长、在建规模最大、运营速度最快的国家。
铁路在发展过程中大量运用新技术、新工艺、新设备，这对员工个人素质与能力提出了更高的要求。
一、铁路职工培训存在的问题（一）重视程度不够铁路企业在对员工进行培训时，未能对工作的重要性有足够认识，一方面表现在领导对员工培训工作缺乏认识，长期以来，各领导都将安全生产作为铁路工作的重中之重，未能从思想深处意识到员工培训与安全生产之间的关系，所以对于开展员工培训工作缺乏主动性，对培训规划缺少长期性。
虽然从多个文件与报告中将其作为重点内容，但是在实际操作过程中仍处于抓起来次要的局面。
另一方面很多员工缺乏参加培训工作的认识，这表现在员工学习缺乏积极性等各个方面，铁路公司一直在我国占据“铁老大”位置，很多员工“铁饭碗”思想意识严重，缺乏忧患意识，这就导致很难对铁路现有的严峻局面有一个清楚的认识。
很多员工认为学不学没有差别，并且对于工作存在侥幸心理，这种态度使员工对工作缺乏正确的态度、对个人技能的提高失去信心，缺乏学习的积极性与主动性。
（二）培训缺乏针对性培训缺乏针对性是当前培训工作在开展过程中暴露出的最明显问题。
铁路工作人员文化素质较低，而职工的文化素养又是工作技能全面发展的基础。
现在很多职工都是来源于部队转业人员或者政策性顶替子女，他们文化程度不高，缺乏对铁路运输知识出的学习，这就导致其从根本上受到限制。
还有一部分人员虽然实践经验十分丰富的，但是随着近年来科学不断发展，设备更新换代速度的加快，他们所采用的专业知识过于老化，与当前新工艺、新技术、新设备等严重不适应。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈企业人员培训存在的问题及对策中国是一个发展中的人口大国。
社会、政治、经济、文化急剧变革，其经济结构也发生了巨大的变化。
一种新的经济出现, 成为未来经济的发展趋势，这就是知识经济。
知识经济作为一种新的模式，它的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式、人们生活和工作方式产生影响，尤其是对企业的发展。
人作为知识生产与创新的主体，既决定着知识生产的广度和深度，又决定着企业的发展，因此人的知识、智力、技能和创新能力将成为经济发展和企业发展的关键要素。
企业只有好好抓紧人的培养，才能解决好知识生产，才能完善企业人力资源体系。
企业人员的培训成为一个重要的课题。
目录一、时代与大背景1（一）人力资源在经济时代的重要性1（二）企业人员培训的必要性1（三）企业培训的现状4二、企业人员培训存在的问题5（一）企业培训的普遍性问题51. 缺乏培训计划52. 培训内容安排不科学53. 人员对培训没有正确的认识和定位54. 无法保证产生出理想的培训效果55. 监督机制不健全6（二）本国企业培训问题的认识6 三、他山之石7（一）中外企业人力资源管理71. 中外人力资源现状72. 中外企业人力资源管理的不同点73. 中外人力资源管理分析84. 如何提高企业人力资源管理力度8 （二）美的集团的用人之道91. 公司状况92. 人才队伍建设93. 用人之道10四、企业人员培训对策11（一）公司的制度111. 开展培训需求调查112. 合理安排培训课程内容和设计体系113. 改善激励机制，确保成果转化124. 建立健全的培训体系与评估机制12 （二）人员的控制121. 对所有员工有针对性培训132. 端正培训投资理念133. 适当地调制薪金的幅度134. 优选受训人员14结论15浅谈企业人员培训存在的问题及对策企业培训是指企业创造一种学习环境, 力图在此环境中, 通过知识培训、技能培训、态度培训和心理培训等由表及里的各种培训, 使员工的价值观、工作态度和工作行为等得以改观或改变, 从而使他们能获得相关的知识和技能, 以期做出更好的工作业绩, 并为企业创造更多的经济效益。
一、时代与大背景（一）人力资源在经济时代的重要性国际国内形势不断变化，市场竞争日趋激烈，经济的发展由知识和创新推动，企业的竞争力在很大程度上依赖于人的素质和生产力的提高。
因此人力资源管理在企业的重要性越来越突出。
企业的人力资源管理的好坏，直接影响到了企业的生存和发展。
许多企业正在努力提高员工的整体素质，以迎接知识经济时代的挑战，通过对员工的培训加大人力资源的开发，发挥人的潜力，提高素质，形成和提高自己技术的创新能力，使得自己能够在全球经济竞争中取得成功。
企业的持续发展必将需要更多的人才，如何赢得竞争的胜利、显自身的特色，如何打造吸引和留住优秀人才的机制.锻造出一支优秀的人才队伍，是摆在每个企业面前的重要问题人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。
做好人力资源事关企业的生存和发展。
（二）企业人员培训的必要性1.培训的目的（1）适应环境的变化目前越来越多的企业将对员工的培训作为一种投资，花大量的时间和金钱进行有效的培训，否则企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。
（2）满足市场竞争的需要企业要保持市场竞争力就必须不断地更新和提高自身的经营能力，而人员发展直接关系到经营能力的提高。
培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。
（3）提高企业的效益知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争。
任何企业的创新、变革和发展都源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。
企业的兴衰成败已经证明“得人者昌，用人者兴，育人者远”。
这是企业培训的根本目的。
（4）满足员工自身发展的需要知识型员工的满意度绝非仅仅以高薪、待遇来衡量，与之相比，能获得丰富的技能培训，提高技能水平也是衡量这类员工满意度的重要方面。
培训演变为“奖励”，被培训是一种荣耀。
（5）建立企业文化，构建和谐团队企业培训本身就是建立和实现企业文化的过程。
培训要注重对员工价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同企业文化，成为“企业人”，共同构建和谐团队。
2.培训的重要性（1）培训是企业获得所需人才的重要途径对刚毕业的学生而言, 院校不可能培养出能够直接为企业服务的人才。
企业必须利用院校提供的半成品, 继续加工, 塑造成自己真正需要的人才。
另一方面, 对企业而言, 只有符合自己需求的人力资源才是真正的资源, 即使是高智商、高学历者, 如果不经过培训, 也未必能够为企业创造出很高的价值。
培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。
（2）员工职业发展与企业战略目标相统一是企业获得优势的关键员工与企业的利益是一致的。
员工与企业的利益一致程度越高, 对员工个人发展越有利, 企业也就越能健康稳定地发展。
培训是企业对人力资源的投资方式之一, 也是对企业员工的一种付出。
相应地, 员工能力获得提高, 职业发展顺利, 能够为企业做出更多的贡献。
除了培训, 没有另一个环节能够发挥如此作用。
（3）培训是让员工与企业文化相融合的重要手段培训的另一重要目的是让具有不同价值观、信念, 不同工作习惯, 不同知识背景的人, 按照企业的要求, 形成统一、团结、和谐的集体氛围。
对新员工而言, 培训更是熟悉、适应企业文化的一个不可替代的环节。
（4）吸引人才，培养人才企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。
因为培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。
许多人在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。
有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。
结果表明：80%以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。
当问及原因是，他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程。
”教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”谁拥有它就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对企业培训置若罔闻。
企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。
通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。
（5）培训可以成为有效的留人之道企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位，企业只有通过持续不断的培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。
如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留得下来的。
没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。
企业如果能够让员工在经常性的培训中不断地学到在别的企业学不到的东西, 同时培训与员工职业发展相联系, 即辅之以有效的晋升等激励机制。
关键是让受训员工看到更多的职业发展机会。
（6）激发员工的积极性在人力资源开发和管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。
持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高，还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长，发展和自我价值的实现。
这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。
当员工有了最尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。
员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。
（7）提高企业经营管理效益通过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。
国际知名企业平均的培训效益是：每支出一美元，获得的经济效益为26美元。
例如：在摩托罗拉，每花一美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。
哈佛大学一项研究表明，员工满意度提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。
（8）增强企业核心竞争力面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。
保证顾客的忠诚度是靠训练有素的员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。
（三）企业培训问题的现状立足工业化、城镇化和市场化的现实，企业虽然有着自己独特的人才培养模式，但也面临着知识经济时代的一系列战略性挑战和新困难，在产业、能源和结构演化上面临着金融风暴、经济衰退、能源危机等多重发展困境，在思想上生产方式、生活方式及思维方式重大的变革。
企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争，始终保持人力资源优势，就必须强化对员工的培训。
我们必须充分认识到，现代企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在激烈的市场竞争中能否胜出的项关键性之一。
针对我国的发展来说，我国企业培训的投入水平每年都在逐步提高，但总体上仍然较低。
主要原因是企业培训动力和投资不足，多数企业对培训存在偏见，因为培训是一种高成本，回报率低的项目，培养出的人才很容易流失。
人力资源毕竟不同于一般的经济资源, 它的流动性有时是无法完全消除的,如果不能留住受训员工, 已花在培训上的投资得不到回报。
不仅如此, 空缺的岗位不得不通过招聘新的员工来填补, 招聘的新员工又必须经过一段时间的培训和熟悉工作的过程, 如此造成双倍损失。
企业培训就成了被人利用的跳板, 充当为人作嫁衣的角色, 大大增加了企业人力资源管理的耗费。
因此, 受训员工离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题, 也是中国企业培训发展的一大障碍。
在另一方面现在的劳动力市场上劳动力供大于求，企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。
因此企业培训投资相对更低。
有的企业利用法律保护, 积极推行劳动合同制, 用契约的形式把职工和企业的劳动关系固定下来, 采用事先签订合同法来限制受训员工的离职。
当然, 这种方法能在一定程度上阻止受训员工离开企业。
殊不知, 留人要先留心, 靠带有强制性的方法来留住受训员工并不是长久之计。
二、企业人员培训存在的问题（一）企业培训的普遍性问题1.缺乏培训计划，对员工的培训不重视培训工作对于培训管理者来说非常重要，但是他们往往不能将此项工作做好，他们对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，没有进行合理规划。
相反他们只是根据临时的培训需求，组织培训项目，想到哪就培训到哪，使得企业培训工作带有很大随意性，这就会造成培训工作整体缺乏针对性、持续性、规划性，培训的质量不高，使得企业培训目的难以达成，培训投资效益低。
