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浅析某公司面试中存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍某公司在面试过程中存在一些问题，这些问题可能导致面试效率低下，影响候选人的体验和公司形象。
为了更好地了解和解决这些问题，我们需要对这些问题进行深入分析，并提出有效的对策建议。
让我们来了解一下这家公司的背景情况。
2. 正文2.1 问题分析在某公司面试中存在的问题主要包括以下几个方面：1. 面试流程不清晰：有些公司在面试过程中缺乏明确的流程和规定，导致面试过程混乱无序，面试官和应聘者都感到迷惑和不满。
这会影响面试效果，增加面试失败的可能性。
2. 面试官能力不足：有些面试官缺乏专业经验和面试技巧，无法准确评估应聘者的能力和素质。
这导致面试结果不公平，不符合公司的招聘标准。
3. 面试问题不合理：有些面试官提出的问题过于晦涩或不相关，无法真实了解应聘者的能力和潜力。
这会导致误判和招聘错误，浪费公司的时间和资源。
4. 面试环境不良：有些公司的面试环境不佳，有噪音、打扰或不舒适的因素，影响了应聘者的表现和面试效果。
这会影响公司形象，降低招聘的成功率。
5. 面试评价不客观：有些面试官在评价应聘者时带有个人偏见或主观意识，不按照客观标准进行评价。
这容易造成误判和招聘失误，影响公司的发展和竞争力。
解决这些问题需要公司建立清晰规范的面试流程，培训面试官的能力和技巧，制定合理有效的面试问题，营造良好的面试环境，确保面试评价客观公正。
这样才能提高面试的质量和效果，实现公司的招聘目标。
2.2 对策建议1. 优化面试流程：公司可以设计一个更为合理和高效的面试流程，减少面试环节的重复和冗余，确保面试过程既充分又高效。
这可以通过优化面试流程、明确每个环节的目的和时间安排来实现。
2. 提高面试官素质：公司可以对面试官进行培训，提升他们的专业水平和面试技巧，以确保他们能够准确评估候选人的能力和潜力，避免因面试官素质不高导致的面试偏见和不公平。
3. 加强候选人沟通：公司可以在面试前提供详细的面试通知和要求，让候选人充分了解面试流程和注意事项。
浅析某公司面试中存在的问题及对策某些公司在面试过程中存在一些常见的问题，这些问题可能会影响到招聘的效率和质量。
针对这些问题，我们需要找到对策来改善面试流程，提高招聘的成功率。
本文将就这一问题进行浅析，并提出一些解决方案。
一、面试问题分析1. 面试流程不规范在一些公司中，面试流程可能并不是很规范，导致招聘人员在面试中缺乏统一的标准和方法。
这会使得面试结果不够客观和公正。
2. 面试者准备不充分有些面试者可能并没有充分准备面试，对公司了解不够深入，无法展现出自己的优势。
3. 面试官缺乏专业能力一些公司可能由于种种原因，面试官并不具备足够的专业能力，无法准确评估面试者的能力和素质。
4. 面试题目不合理有时面试题目可能设计不合理，过于偏向理论知识或者技术能力，而忽略了对面试者综合素质的考察。
5. 面试过程繁琐面试流程繁琐会耗费面试者和招聘人员很多的时间和精力，而且还可能会让面试者感到疲倦和不耐烦。
二、解决方案提出1. 规范面试流程对于公司而言，规范面试流程是至关重要的。
面试官应该明确面试的标准和流程，确保每一位面试者都能够得到公平和客观的评价。
公司可以制定面试流程的标准操作程序，使得每一位面试官都按照规范的流程进行面试。
2. 提高面试者准备情况对于面试者而言，充分准备面试也是非常重要的。
公司可以在面试前提供一些相关的资料和指导，帮助面试者更好地了解公司和工作岗位，准备面试时可以更充分地展示自己的优势。
3. 提高面试官的专业素质公司需要对面试官进行专业素质的培训，确保他们能够准确地评估面试者。
公司可以邀请专业的培训机构或者专家对面试官进行培训，提高他们的专业水平和能力。
4. 合理设计面试题目面试题目的设计应该更加贴近公司的实际需求，既要考察面试者的理论知识和技术能力，也要考察他们的综合素质。
公司可以根据不同的岗位设计不同类型的面试题目，更加全面地评估面试者。
5. 简化面试流程面试流程繁琐会让面试者感到不耐烦，影响面试效果。
浅析某公司面试中存在的问题及对策近年来，由于就业竞争的加剧，越来越多的人选择参加公司面试争取理想的工作机会。
在实际面试过程中，我们经常会发现一些问题存在。
本文将对某公司面试中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
许多公司面试过程中存在的问题是缺乏专业性和针对性。
由于招聘工作的紧张性和繁忙性，面试官可能没有充分准备，导致问出一些与职位要求无关或者模糊的问题。
这就给应聘者带来了困扰，无法展示自己的专业知识和技能。
公司应提前设定面试问题并与相关部门进行充分沟通，确保问到相关而有针对性的问题。
某些公司在面试中存在的问题是对应聘者缺乏关注和尊重。
一些面试官可能因为时间紧张而急于结束面试，或者只重视应聘者的个人经验等方面，而对于应聘者的问题和需求置之不理。
这会给应聘者留下不良印象，甚至对公司产生反感。
公司应合理安排面试时间，尊重应聘者的意见和问题，给予应聘者一个良好的面试体验。
有些公司在面试中存在的问题是过于重视学历和经验，而忽视了应聘者的潜力和能力。
某些面试官过分关注应聘者的学历和工作经验，却忽略了应聘者的创新精神和团队合作能力等重要素质。
这会导致潜力较大的应聘者错失机会，也会使公司无法获得足够创新的人才。
面试官应注重挖掘应聘者的潜能和能力，而不仅仅是看重简历上的硬性指标。
某些公司面试中存在的问题是面试评估内容不够全面和客观。
由于面试官主观偏好或其他原因，可能过于偏向某种经验和特定技能，而忽视其他重要方面的评估。
这会导致选出的人才偏向单一，影响公司的多元发展。
面试评估应包括全面的内容，既注重应聘者的专业能力，也关注其综合素质和潜力，以及团队合作和沟通能力等重要方面。
某公司面试中存在的问题主要包括缺乏专业性和针对性、缺乏关注和尊重、过于重视学历和经验、面试评估内容不够全面和客观等。
为了解决这些问题，公司应提前准备并沟通好面试问题，合理安排面试时间，尊重应聘者的需求和意见，注重挖掘潜能和能力，以及全面客观地评估应聘者。
如何通过问题分析找出企业人才招聘问题并提出解决方案人才是企业的核心竞争力，招聘优秀的人才对于企业的发展至关重要。
然而，在实际招聘过程中，很多企业常常会遇到各种问题，阻碍了他们吸引和留住优秀人才。
本文将介绍如何通过问题分析的方法找出企业人才招聘问题，并提出一些解决方案，以期为企业提供一些参考。
一、问题分析在进行人才招聘时，有以下几个常见问题需要分析：1. 招聘渠道问题：企业是否选择了合适的招聘渠道，以便吸引到人才？是否过于依赖传统的招聘方式，如招聘网站和招聘会，而忽略了一些新的有效渠道，如社交媒体和内部推荐？2. 招聘流程问题：企业的招聘流程是否合理高效？是否存在拖拖拉拉的情况，导致优秀人才流失？是否存在过多的冗余环节，增加了招聘成本和时间？3. 招聘评估问题：企业在招聘过程中是否采用科学的评估方式，准确判断求职者的能力和潜力？是否存在主观评价的情况，导致招聘出了人才水平不符合要求？4. 品牌形象问题：企业的品牌形象是否能够吸引到优秀人才？是否存在企业形象不佳、待遇不足等问题，导致人才不愿意加入？二、解决方案针对上述问题，可以采取以下一些解决方案：1. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘渠道外，企业应积极拓展新的招聘渠道，如社交媒体和内部推荐。
通过在各种渠道上发布招聘信息，可以吸引更多的优秀人才关注和投递简历。
2. 简化招聘流程：企业应该对招聘流程进行优化，简化环节，加快招聘进程。
通过减少沟通环节、提高信息传递效率等方法，可以节省时间和成本，同时提高招聘成功率。
3. 科学评估能力：企业在招聘过程中应采用科学的评估方法，通过面试、笔试、实习等环节全面评估求职者的能力和潜力。
同时，可以考虑使用一些在线测评工具，提高评估的客观性和准确性。
4. 塑造良好品牌形象：企业应该注重塑造良好的品牌形象，提升自身在人才市场的吸引力。
可以通过提供良好的薪酬福利待遇、提供良好的职业发展机会、加强员工培训等方式，吸引人才加入并留住优秀员工。
浅析某公司面试中存在的问题及对策面试是一家公司选拔人才的重要环节，通过面试可以了解应聘者的能力、素质和适应能力，从而选择最合适的人才加入公司。
在实际面试过程中，很多公司存在着一些问题，这些问题可能会影响到面试的效果和选拔出来的人才质量。
本文将从几个方面对某公司面试中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期能够帮助公司提升面试的效果和选拔出更合适的人才。
一、面试官素质不高在很多公司中，面试官的素质参差不齐，有些面试官虽然在公司内部有一定的权威性，但是对于面试的技巧和方法却并不了解，导致面试的效果不佳。
有些面试官在面试过程中可能会出现不专业、不尊重应聘者的情况，给应聘者留下了不好的印象。
应对策略：公司可以通过培训和培训课程来提高面试官的素质和面试技巧。
将面试技巧和方法纳入培训课程，让面试官了解面试的目的、方法和技巧，提高面试的专业度。
公司还可以建立一套面试官考核制度，定期对面试官进行素质考核，对素质不达标的面试官进行培训或替换，以提高面试官的整体素质。
二、面试流程不科学在一些公司中，面试流程比较混乱，没有明确的流程和标准，导致面试时间过长、内容重复或者不够充分等情况。
这样既会浪费公司的时间和人力资源，也会让应聘者对公司产生不好的印象。
应对策略：公司可以建立科学的面试流程和标准。
公司可以制定面试流程和标准，明确面试的时间、地点、内容和人员安排等。
可以引入面试管理软件或系统，通过系统化的管理和流程控制，提高面试的效率和质量。
可以对面试流程进行评估和改进，及时调整和完善面试流程，以提高面试的效果。
三、面试内容不够全面在有些公司中，面试内容可能只注重技术考察，而忽略了应聘者的综合素质和能力。
这样不仅容易造成应聘者的素质不匹配，也会忽视了应聘者其他方面的优势和潜力。
应对策略：公司可以建立全面的面试内容和评估体系。
可以在面试内容中增加一些与综合素质相关的内容，如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等，以全面了解应聘者的综合素质和能力。
浅析某公司面试中存在的问题及对策随着经济和社会的发展，越来越多的人开始进入到职场，面试作为求职的第一关，是每个求职者都会经历的一场考验。
在实际面试过程中，很多公司存在着各种各样的问题，这些问题不仅影响了公司招聘效果，也给求职者造成了困扰。
本文将从面试过程中的存在的问题以及对策进行分析和探讨。
一、面试中存在的问题：1. 面试流程不清晰在某些公司的面试过程中，面试官和求职者可能并不清楚整个面试流程，导致面试过程混乱。
有时候求职者可能需要面试多轮，而公司并没有提前告知，这就给求职者带来了不必要的焦虑和困扰。
2. 面试题目不合理有些面试官可能会出现提问不规范、不清晰，或者是与求职者应聘岗位不相关的情况，这就导致了面试过程中的效率低下和浪费时间。
3. 面试评估标准不明确很多公司没有建立起成熟、科学的面试评估标准，导致了面试过程中评估的主观性和不公平性。
4. 面试官缺乏专业素养一些面试官可能缺乏专业素养和面试技巧，导致了面试过程中面试官提问不当、对求职者的线索抓取不够等问题。
二、面试中的对策：1. 建立规范的面试流程对于公司而言，应该建立起规范的面试流程，包括提前告知求职者面试的流程和次数等信息，使求职者更加清楚面试的情况，从而减少焦虑和困扰。
2. 设计合理的面试题目面试官需要在面试前针对求职者的应聘岗位，设计出合理、清晰的面试题目，尽可能的突出求职者的专业能力和素质，从而提高面试效率。
3. 建立科学的面试评估标准公司需要建立科学的面试评估标准，明确每个岗位应聘者需要具备的专业知识和能力，并通过成熟的评估体系来评判每位求职者，从而保证面试的公平性和客观性。
4. 提升面试官的专业素养公司可以通过培训和分享会等方式，来提升面试官的专业素养，使面试官更加了解应聘岗位的要求，更加擅长针对求职者的特点提问，以及更好的抓取面试线索等，从而提高面试效果。
面试是公司选拔人才的重要环节，面试过程中存在的问题会直接影响到公司的用人质量和形象。
企业招聘面试中存在的问题及解决途径摘要：招聘面试是考官对求职者的主观评价过程，是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。
随着近年来各企业招聘标准由学历向能力的转变，招聘面试成为企业招聘合格人才的一大主要工具.在分析了企业招聘面试中存在的主要问题后提出了增进面试有效性的途径，以期为企业招聘面试工作提供借鉴。
关键词：招聘面试、问题、原因、解决途径甄选面试是一种面试官与求职者相互交流信息的有目的的会谈.虽然在过去很长的一段时间里,面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测，但是面试作为一种招聘的评价尺度，一直是评价应聘者所采用的主要方法。
近年来，企业对改进面试有效性非常关注,因为进入这一阶段的求职者被认为是最有希望的候选人，这些人已通过了初步面试且在甄选测试中获得了达标的分数,至此,这些候选人是合格的，至少在书面答卷上是合格的。
但是，每位有经验的经理都知道，这一切很容易起到误导作用，企业需要更多的信息表明候选人是否愿意并能够适应该组织的某项工作。
通过面试，招聘双方都可以获得更全面更真实的信息,以便组织做录用决策，同时求职者也有机会进一步了解组织情况，决定是否加入该组织，所以招聘面试非常重要。
根据多年从事人事招聘工作经验,从面试的作用、面试中存在的一些主要问题及其原因以及解决对策这三个方面进行分析和探讨。
一、面试在企业人才招聘中的重要作用面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程.通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力等.面试的特点:以谈话和观察为主要工具，具有直观性；面试的双向沟通性、互动性；面试具有明确的目的性；面试中的主观性。
在面试过程中,面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特点、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合能力，并根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度，反应能力与应变能力，自我控制能力与情绪的稳定性,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求.必要的时候，面试考官还可以通过各种提问技巧及时弄清楚应聘者在问答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度。
面试中的常见问题及解决策略在求职过程中，面试是至关重要的一环。
然而，面试中常常会出现各种问题，让求职者感到困惑和不安。
为了帮助求职者更好地应对面试，本文将详细探讨面试中的常见问题及解决策略。
一、面试中的常见问题1、紧张导致表现不佳许多求职者在面试时会感到紧张，这可能导致说话结巴、思路混乱、忘记关键信息等问题。
紧张情绪会影响求职者的发挥，使他们无法充分展示自己的能力和优势。
2、对公司和职位了解不足有些求职者在面试前没有充分了解应聘公司的背景、业务范围、企业文化以及所申请职位的职责和要求。
这会让他们在回答问题时显得不够专业，也无法表达出对该职位的真正兴趣和热情。
3、缺乏清晰的职业规划当面试官问到职业规划时，如果求职者没有一个清晰的想法，会给面试官留下目标不明确、缺乏上进心的印象。
4、回答问题缺乏重点求职者在回答问题时，可能会过于冗长或偏离主题，没有突出重点和关键信息。
这会让面试官难以快速获取有效内容，影响对求职者的评价。
5、不善于展示自己的优势一些求职者虽然具备优秀的能力和经验，但在面试中不懂得如何有效地展示出来，导致面试官无法充分了解他们的价值。
6、薪资谈判不当在谈到薪资问题时，求职者可能会过高或过低地提出自己的期望，或者不懂得如何合理地进行谈判，从而影响面试结果。
7、处理压力问题能力不足有些面试会设置压力测试环节，如突然提出尖锐的问题或给予时间限制。
如果求职者无法应对这种压力，可能会表现出焦虑、急躁等负面情绪。
8、团队合作能力体现不充分对于一些需要团队合作的职位，求职者如果不能在面试中很好地展示自己的团队合作精神和能力，可能会降低被录用的机会。
二、解决策略1、克服紧张情绪（1）充分准备：在面试前，对可能问到的问题进行预测和准备，熟悉自己的简历和相关经历，增加自信心。
（2）模拟面试：可以找朋友或家人进行模拟面试，熟悉面试流程和氛围，减轻紧张感。
（3）深呼吸和放松：在面试前和面试过程中，通过深呼吸、放松肌肉等方式来缓解紧张情绪。
浅析某公司面试中存在的问题及对策
随着就业市场竞争的加剧和诸多人才的涌现，许多公司在面试过程中存在许多问题和
不足。
这些问题往往会影响公司的招聘速度和质量，导致公司在招聘中的时间和人力资源
浪费。
因此，对于这些问题和不足，我们应该及时采取措施，来规避这些问题并尽快解
决。
一、问题
1. 面试官没有足够的经验和能力，无法准确评价面试者的技能和素质。
2. 面试官缺乏相关的知识和背景信息，无法进行深入的专业性的提问。
4. 面试官对面试者的答案没有及时的反馈和评价，面试者也无法了解自身面试的不足。
二、对策
1. 面试官的培训和技能提升。
公司可以通过对员工进行面试评分模拟和训练，提高
面试官的技能和能力。
2. 招聘部门与相关团队的合作。
招聘部门可以邀请公司内部相关团队负责人，为面
试官提供相关领域的知识和背景信息。
3. 面试前提供相应的准备指导。
公司可以制定详细的面试指导手册，为应聘者准备
提供指导和方向。
4. 及时提供反馈和评价。
公司可以设立面试结果反馈机制，建立反馈和评价系统，
以帮助面试者更好地了解自己的不足。
同时，公司可以邀请面试后的优秀者，为其他面试
者提供建设性的反馈和建议。
总之，为了更好地招聘优秀人才，公司需要重视面试环节，注意提高面试官的素质和
能力，并为面试者提供更加全面和细致的服务。
这样不仅可以提高公司的招聘速度和效率，还可以为公司注入更多的人才资源。
浅析某公司面试中存在的问题及对策在找工作的过程中，面试是非常重要的环节，它直接关系到你是否能够得到心仪的工作机会。
在面试过程中，有些公司存在一些问题，给求职者带来了一定的困扰。
本文将就某公司面试中存在的问题进行浅析，并提出一些对策，希望能够帮助求职者更好地面对面试挑战。
问题一：面试过程冗长在某些公司的面试过程中，可能会出现面试时间过长的情况。
求职者需要接受多轮面试，需要与不同的面试官进行面对面的沟通，甚至可能需要进行多次的笔试或者实务操作。
对策一：提前了解面试流程在接到面试邀请后，求职者应该尽量多了解公司的面试流程，包括需要进行多少轮面试、每轮面试的内容和时间安排等。
可以通过公司的官方网站、人才招聘网站或者咨询已经在公司工作的朋友等途径获取相关信息。
事先了解清楚面试流程，可以帮助求职者有一个更好的准备，同时也可以提前安排好时间，避免因为面试时间过长而影响其他重要事情的安排。
问题二：面试官态度不友好有时在面试中，面试官的态度可能会让求职者感到不舒服，甚至影响了面试的效果。
一些面试官可能会提问过于刁钻，或者态度傲慢，给求职者制造了额外的压力。
对策二：保持良好的心态面对面试官的态度不友好，求职者首先需要保持良好的心态，不要因为面试官的态度影响到自己的发挥。
面试官提问过于刁钻，可以试着从不同角度去思考和回答问题；面试官态度傲慢，求职者可以试着主动化解尴尬，用友好的态度去沟通。
也可以通过与其他面试者交流，了解公司的面试流程和面试官的特点，以便更好地做好准备。
问题三：面试考察内容不合理有些公司在面试过程中可能会出现考察内容不合理的情况，如无关紧要的问题、过于个人化的问题等。
这些问题可能让求职者觉得困惑和不适。
对策三：提前准备在接受面试邀请前，求职者需要对所要应聘的岗位有一个清晰的了解，包括相关的知识、技能和经验等。
在面试过程中，如果遇到无关紧要的问题，可以试着用自己的经验和知识进行回答；如果遇到过于个人化的问题，可以委婉地表达拒绝回答的态度。
结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
一些企业的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。
近几年，一些专家学者或从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。
几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。
一、存在的问题
（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性
面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。
因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。
（二）考官的组成结构缺乏专业性
面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。
但
很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。
笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。
通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。
因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。
（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。
提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。
例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：
1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？
3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。
事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。
第三个问题能不能承受巨大的工作压力。
但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
二、应对的策略
（一）对面试人员进行培训
许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。
但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。
经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
（二）对面试结果进行评估
面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。
对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。
评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。
以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的
空格中。
所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。
这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。
（三）对面试人员进行专业分工
参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。
人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。
这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。
才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。
（四）对面试问题要善于进行追问
在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。
一般使用追问法。
是（背景）、（任务）、（行动）和（结果）四个方面。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（）。
通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（），每项任务的具体内容是什么样的。
通过这些可以了解应聘者的工作
经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。
作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。
经构化面试问题表
结构化面试在企业招聘中存在的问题解析及应对策略
结构化面试评价标准表
10 / 12
11 / 12
12 / 12。
