好老板,坏年景
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老板善良有福报的句子
老板善良有福报的句子
1. 咱老板那可真是心地善良啊，上次看到一个清洁工大爷在炎炎烈日下工作，他竟然亲自去买了瓶水给大爷，还关心人家累不累呢，这样的老板肯定有福报。
2. 我们老板超级善良的，有次有个外卖小哥摔倒了，他二话不说就跑过去帮忙把车扶起来，还问小哥有没有伤到，如此善良的老板肯定会有好报呀。
3. 老板真的是善良得很嘞，就说那次有个流浪狗在公司门口，他不仅给它食物，还找了个箱子给它做窝，这么好心的老板必定有福报咯。
4. 记得有一次公司有个员工生病住院了，我们老板那善良的，不仅去医院看望，还塞了不少钱让他安心养病，这样的老板福气不会少。
5. 有一回下雨天，门口有个卖菜的老奶奶很无助，咱老板啊，那是善良地过去把所有菜都买了，让老奶奶早点回家，这样的老板会有大福报的。
6. 我们老板心地特别好，有次看到一个小朋友在路边哭，他上去又是哄又是给买糖，这么善良肯定福报满满呀。
7. 老板的善良那可是大家都知道的，有一次街上有个盲人过马路很危险，他赶紧去扶着人家过了马路，这么善良的行为，福报肯定跟着来。
8. 有次公司组织活动，老板看到一个小朋友落单在哭，他那善良的劲儿就上来了，一直陪着小朋友找到家人，这样的老板福运不浅。
9. 咱老板的善良体现在各种小细节上，那次看到一个老人提着重物艰难行走，他马上过去帮忙提，这么善良的老板福报肯定围着他转。
遇到“坏老板”怎么应对
遇到“坏老板”怎么应对遇到“坏老板”怎么应对作为一名职场人士，有时我们可能会遇到一些“坏老板”，他们对员工不公平、不尊重，甚至是虐待、虚伪、恶意中伤等。
面对这样的“坏老板”，我们应该如何应对呢？首先，我们要显得成熟和理智。
在处理与“坏老板”之间的关系时，我们不能掉入情绪陷阱，不能被愤怒和气愤所控制。
相反，我们应该保持冷静，以理智的方式来回应他们的行为。
其次，我们可以尝试与“坏老板”进行坦诚的对话。
在与“坏老板”交流时，可以适当地提出自己的想法和意见，以积极的方式与他们沟通。
如果“坏老板”的行为给你带来困扰，你可以直接向他们表达你感到不痛快，并询问他们是否有任何问题或不满。
针对“坏老板”的恶意行为，我们也可以采取一些应对措施。
首先，我们可以通过记录或保存证据来保护自己。
例如，保存收集到的恶意言辞、不公平的评价和赤裸裸的羞辱等。
这将作为未来可能的证据，以确保自己的权益受到保护。
另外，我们还可以寻求支持和建立呼声。
向同事、朋友或家人寻求支持和建议是很重要的，他们可以帮助你找到应对“坏老板”的解决方案。
此外，你还可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通，向他们反映“坏老板”的问题。
不过，在与上级或HR部门进行沟通时，我们需要保持冷静和理智，以免事态扩大，并需注意构建一个合作、建设性的对话。
此外，我们也可以尝试寻找心理平衡的方式来应对“坏老板”的行为。
例如，可以通过参加运动、练习冥想、听音乐等放松的方式来减轻工作压力和负面情绪。
同时，保持健康的生活习惯和积极的社交生活也能够帮助我们保持良好的精神状态。
最后，如果所有努力都无法改变“坏老板”的行为，我们应该考虑离开这个工作环境。
保持职业道德和自尊心的同时，我们应该意识到，我们的健康和幸福是最重要的。
在寻找新工作的过程中，我们应该考虑对公司文化和上级的了解，以避免再次遇到类似的“坏老板”。
总之，遇到“坏老板”是一种常见的工作压力，我们应该学会如何应对。
保持理智、与他们进行坦诚的对话、采取相应的应对措施、寻求支持并建立心理平衡，这些都是我们应对“坏老板”的策略。
领导不好的经典句子
领导不好的经典句子1. “一朵鲜花插在粪堆上，不会改变粪堆的本质。
”2. “领导不好，如同定了一场没有结局的演出。
”3. “一个领导的品德决定整个团队的水平。
”4. “领导无能，掌舵宛如盲目地驾驶一艘船。
”5. “一支队伍的成败，关键在于领导的决策能力。
”6. “领导特别自私自利，就像一条鳄鱼，只要自己不被威胁到，就无所谓他人死活。
”7. “一个领导的缺点往往会成为整个团队的毒瘤。
”8. “领导不好，就像一块没有生命力的石头，只会阻碍团队的发展。
”9. “一个领导的恶劣行为，既会坑害部下，也会妨碍企业的发展。
”10. “领导无法做出明智的判断，就像一个没有眼光的盲人，无法看清前方的道路。
”11. “一个领导的无能和纵容，会让整个团队变得一团糟。
”12. “领导的脾气与性格会直接影响团队的积极性和凝聚力。
”13. “一个仅注重个人利益的领导，只会让自己陷入孤单而沉溺其中。
”14. “领导缺乏团队精神，只会让部下倍感孤独和无助。
”15. “一个昏庸无道的领导，会让整个团队拥有一个昏庸无道的结果。
”16. “领导无法承受压力，会让部下信心大减，士气低落。
”17. “领导只强调耳提面命，不关注队员的发展和成长，会让整个团队缺乏凝聚力。
”18. “一个死板的领导会让部下感到束缚和沉闷，难以在这样的环境中发挥创造力。
”19. “领导过于强调秩序而失去了灵活性，会让整个团队与时代脱节。
”20. “一名不尊重部下的领导就像一艘行动缓慢的船，必将失去前进的动力。
”。
教你区分“好老板”和“坏老板”
领导力的定义到底是什么？虽然各学术流派都给出了自己的定义，但 并无普世、统一的标准。正如某位企业老总说的：领导力就像“美〞，我 们很难说清晰，可一旦见到好的领导力，大家确定都能看出来。所以，有 些标尺是你自己在内心设定的。我们每个人都可以想象，假如自己做个优 秀的老板，将如何做才能达标。
【教你区分“好老板〞和“坏老板〞】
不快乐，那么这样的老板就是真正的“坏老板〞了。
遇到“坏老板〞，首先不要期盼“转变〞他。因为你会发觉，你的意
2、“坏老板〞未必都符合彼得原理，彼得原理即不称职的领导倾向 志并不比他们的强大，我们往往又不屑于阿谀奉承之术，委屈自己做不喜
于雇佣比他们自己更不称职的人。相反，有些“坏老板〞只是对工作质量 爱的事情总是不舒适的。
5、不进展下属。担忧“教会徒弟，饿死师傅〞，关键者关键时刻顾左右而言他，淡化流程中的关键环节。
那么，职场中的“坏老板〞都有哪些特征呢？
6、对上不对下。对于上一级领导交办的事情言听计从，但下属有了
1、一言堂的“操纵狂〞。倚仗自己过去的工作奉献作威作福。听不 困难却从不帮助解决，一味使用“拖字诀〞。
板〞，职位、级别仍旧高过手下。企业在做管理决策的时候，基本都是或
跟着有进展的老板是职场人士梦寐以求的愿望。可绝大多数状况下， 多或少地听取双方意见之后，选择支持对企业最有价值的人员。这时候，
老板的好坏是一般员工无法确定的，甚至选择的空间也很小。假如不幸遇 员工一般会略微处于劣势。所以，在适当的时候示弱并非软弱的表达，而
和速度要求高但情商有待提升而已，他们能够被提升，肯定是有某些过人
但假如我们换一种角度思索，努力发觉“坏老板〞的优点，发自内心
之处。
地赞美他，你就会发觉，沟通技巧可以变得柔软一些。
【教你区分“好老板〞和“坏老板〞】
不快乐，那么这样的老板就是真正的“坏老板〞了。
遇到“坏老板〞，首先不要期盼“转变〞他。因为你会发觉，你的意
2、“坏老板〞未必都符合彼得原理，彼得原理即不称职的领导倾向 志并不比他们的强大，我们往往又不屑于阿谀奉承之术，委屈自己做不喜
于雇佣比他们自己更不称职的人。相反，有些“坏老板〞只是对工作质量 爱的事情总是不舒适的。
5、不进展下属。担忧“教会徒弟，饿死师傅〞，关键者关键时刻顾左右而言他，淡化流程中的关键环节。
那么，职场中的“坏老板〞都有哪些特征呢？
6、对上不对下。对于上一级领导交办的事情言听计从，但下属有了
1、一言堂的“操纵狂〞。倚仗自己过去的工作奉献作威作福。听不 困难却从不帮助解决，一味使用“拖字诀〞。
板〞，职位、级别仍旧高过手下。企业在做管理决策的时候，基本都是或
跟着有进展的老板是职场人士梦寐以求的愿望。可绝大多数状况下， 多或少地听取双方意见之后，选择支持对企业最有价值的人员。这时候，
老板的好坏是一般员工无法确定的，甚至选择的空间也很小。假如不幸遇 员工一般会略微处于劣势。所以，在适当的时候示弱并非软弱的表达，而
和速度要求高但情商有待提升而已，他们能够被提升，肯定是有某些过人
但假如我们换一种角度思索，努力发觉“坏老板〞的优点，发自内心
之处。
地赞美他，你就会发觉，沟通技巧可以变得柔软一些。
领导虐我千百遍,我待领导如初恋含义
领导虐我千百遍,我待领导如初恋含义《领导虐我千百遍,我待领导如初恋》的含义1. 引言自古以来，领导与下属之间的关系一直备受关注。
而“领导虐我千百遍,我待领导如初恋”这句话，既包含了对领导者的抱怨，也表现了对领导者的忠诚。
那么，这句话到底蕴含着怎样的含义呢？接下来，我们将从不同角度深入探讨。
2. 对领导的抱怨在工作中，有时我们会遇到领导的不公平对待、委屈和不理解。
这时“领导虐我千百遍”就成为了我们抱怨的宣泄。
无论是工作任务的分配、工作压力的释放，还是组织决策的实施，我们都可能因为领导的一言一行而心生抱怨。
然而，这种抱怨往往只停留在情感层面，并不能改变现实，甚至有可能影响到我们的工作情绪和工作效率。
3. 对领导的忠诚与抱怨相反，"我待领导如初恋"则是对领导的忠诚表达。
不管领导做出了怎样的决策，我们都能够信任并忠诚地执行，甚至带着一颗感恩的心去对待领导。
在这句话中，我们可以看到对领导者的一种敬畏和信任，以及对组织的一种认同和忠诚。
这种忠诚并非盲从，而是建立在对领导者能力和决策的理解和支持之上。
4. 个人观点与理解从我个人角度来看，这句话不仅仅是对领导者和下属之间关系的描述，更是一种处世哲学。
在工作中，我们难免会遇到各种挑战和困难，而如何理解和应对这些情况，体现了我们的职业素养和成熟度。
我们需要学会用一颗宽容的心去看待领导的决策，并用一颗谅解的心去对待领导的行为。
5. 总结“领导虐我千百遍,我待领导如初恋”这句话，既表达了对领导的抱怨，也表现了对领导的忠诚。
我们应该学会用一颗宽容的心去看待领导的决策和行为，用一颗谅解的心去对待领导的抉择和安排。
只有这样，我们才能更好地工作，更好地发展。
在工作中，我们和领导的关系始终是一个需要处理的问题。
我们需要学会理解和转化自己的情感，更好地与领导携手共进。
愿我们能够在工作中取得更大的成就，也愿我们都能够待领导如初恋。
6. 对领导的抱怨与忠诚的平衡虽然“领导虐我千百遍,我待领导如初恋”这句话既包含了对领导的抱怨，也表现了对领导的忠诚，但在实际工作中，我们需要找到抱怨与忠诚的平衡点。
职场中好老板和坏老板的基本特征
职场中好老板和坏老板的基本特征好老板和坏老板在职场中的基本特征可以从以下几个方面进行比较：1.领导风格：好老板通常采用民主型的领导风格，注重团队合作、鼓励员工参与决策，并且愿意倾听员工的意见和建议。
他们能够赋予员工更多的自主权，给予他们成长的空间和机会，激发员工的创造力和潜力。
坏老板往往采用命令型的领导风格，不重视员工的意见，一味地强制性地下达指令。
他们较为专制，无法建立良好的沟通和信任关系，不给予员工足够的信任和自主权，抑制了员工的积极性和创造力。
2.沟通能力：好老板具备良好的沟通能力，能够清晰明了地传达工作要求和目标，及时沟通员工的工作表现和反馈。
他们重视与员工的交流，能够理解员工的需求和问题，并加以解决，建立良好的沟通和信任关系。
坏老板则通常缺乏沟通能力，无法有效地传达信息和目标，导致员工无法清晰了解工作要求。
他们往往不重视与员工的交流，缺乏理解和关心，忽视员工的需求和问题，没有及时的反馈和指导，导致员工的工作受阻。
3.激励手段：好老板擅长激励员工，能够根据员工的需求和特点，合理地设定目标和奖励机制，激发员工的工作热情和积极性。
他们能够给予正面的反馈和认可，对员工的成果给予适当的奖励和赞赏，增强员工的工作动力和满足感。
坏老板缺乏激励员工的手段，往往只注重对员工的批评和指责，忽略了员工的进步和优点。
他们不关心员工的需要和激励，无法激发员工的工作动力，导致员工的工作积极性下降。
4.反馈和指导：好老板懂得给出及时和准确的反馈和指导，能够帮助员工改进自身的不足，以提高工作效果。
他们善于给予建设性的批评和指导，帮助员工成长和进步。
坏老板缺乏给出及时和准确的反馈和指导，往往只强调员工的错误和不足，缺乏给予建设性建议和指导，导致员工没有清晰的方向和改进的方法，员工的能力和表现无法得到有效提升。
5.人际关系：好老板注重建立良好的人际关系，与员工保持友好和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作和互助。
他们关心员工的个人和家庭情况，尊重员工的人格和权益，建立互信和共赢的工作关系。
祝工作发展越来越好的语句
祝工作发展越来越好的语句1、祝愿贵公司蓬勃发展，日胜一日！2、祝您在新的一年中，吉祥如意、笑口常开；也预祝我们在新的一年中，合作愉快，万事如意。
3、祝您在新的一年，事业飞黄腾达。
家庭和谐美满。
辞旧迎新，带去我真诚的祝福。
4、正逢新春佳节，恭祝贵公司事业蒸蒸日上，更上一层楼！5、展望2022年，新的起点，新的征程，机遇蕴含精彩，发展充满信心，号角催人奋进。
6、新的一年到来，企长一周年我长一周岁，我愿与公司共成长，祝愿公司业绩年年长。
7、随着新年的到来，预祝贵公司规模扩大，业务发展，生意兴隆，财源广进！我们不常拥有新年，却常拥有新的一天，愿你每一年、每一天都充满着幸福与喜悦！8、律回春晖渐，万象始更新。
我们告别成绩斐然的2021，迎来了充满希望的2022，值此新春到来之际，我谨代表集团董事局，向全体职员的努力进取和勤奋工作，投资者给予公司的真诚信赖、中外客户的热情支持致以深深的谢意!祝大家在新的一年里和气致祥、身体健康、家庭康泰，万事如意！9、很荣幸过去的一年里能在您的领导下工作和学习，祝您在新的一年里健康如意，马到成功！拜新年。
10、恭喜贵公司成功上市！在新的一年里大展宏图！11、感谢您在过去的一年中对敝公司的大力支持，祝您在新的一年中吉祥如意，大展宏图！拜新年。
12、大家好，希望我能够尽快融入这个我向往已久的大家庭，同各位老前辈、哥哥、姐姐、妹妹们一起为公司的发展贡献我的微薄之力，希望我的到来给大家带来更多的快乐。
13、在我记忆的画屏上增添了许多美好的怀念，似锦如织！请接受我深深的祝愿愿所有的欢乐都陪伴着你直到永远。
14、亲爱的老哥儿，愿您的公司，为江山添色，立壮志，写春秋与日月增光啊，愿您的公司，不断创新，不断发展啊。
15、火红的事业财源广进，温馨的祝愿繁荣昌隆，美好的祝福送上来，愿您在收到我的.短信后，事业顺利，公司兴旺。
16、元旦快乐！合家幸福！在新的一年里好事多多！笑容多多！开心每一秒，快乐每一天，幸福每一年，健康到永远！17、我把新世纪的祝福和希望，悄悄地放在将融的雪被下，让它们，沿着春天的秧苗生长，送给你满年的丰硕与芬芳！53、开业大吉，愿你策马扬鞭齐聚人气，广邀四路财神广积财气，团结一心共聚和气，礼炮阵阵集合喜气，拥有四气，定能生意兴隆财运滚滚，宏图大展蒸蒸日上。
好上司坏上司
上路 ， 当我们有 了孩子 ， 虽然 表面冷静 ， 的年轻人怎么这样” 。 曾经看 过一 个 电视访 谈 ， 有段话让
钱 小样 的妈 代表 了那种 事无 巨细 但内心却惶恐得一 塌糊涂 。我想 ， 这或
定不 能有太多 的个人 见解 。当然 ， 果 吧 。 如 你 的意见 和他一致 ， 么一切 ｏ ； 那 ｋ 如果
引出了一连 串的矛盾和笑料 。难怪编导 个性倒是 有 了， 可再 大 的工程 也需要 一 作 之外的私人友谊 ， 班之后约着逛逛 下 们按捺 不住 ，频 频借 剧 中 台词 直抒 胸 砖一 瓦 ， 当你 面对某 项具体事 务一头雾 街 美美 容 ， 了解 多 了 ， 工作 起来 也能更 臆—— 《 我的青春谁做 主》 ！ ？ 水 ， 望得 到过来 人指 点 的时候 ， 渴 却发 有 默契。下属却一脸 的不乐意 ： 每天压 就 像任 何一 个 人都 无法 摆 脱与 父 现你 的领 导根本 没 打算 在如 此细 枝末 榨 ８ 时还不够 ， 小 难道还要 赔上休息时 母 的关 系一样 ， 身处 职场 ， 我们 永远 要 节 的问题上 耽误 时 间 。就 像霹 雳 抱怨 间 ？ 面对 的一个大 问题 就 是如 何与 上 司相 的 ： 小就把 我一个 人扔 到英 国 ， 从 逼着
之 间还真有点儿异曲同工 之处 。 赵青楚 的妈是那种 争功型领 导 ， 眼 吗？你知道我在想什么吗？
上 司说 ： 费尽心思去 总部替她 申 我
处 。仔 细想想 ， 有时候这 当妈和 当领 导 我考 剑桥 。你知道 我这几年是怎么过 的 请 了这次 培训机 会 ， 了抢 名额 ， 为 我差
ＧＯＬ Ｎ Ｉ Ｓ２ １ ・－ Ｉ４ ＤＥ ＴＭＥ ０ ０ ２ ３ ｌ
上 和做 上 司的最
企业家一定要是坏人!盘点那些成功的“坏老板”
企业家一定要是坏人！盘点那些成功的“坏老板”无数证据表明，"坏老板"领导团队的执行力远远胜过"好老板"。
更有点评，历史往往是由"坏人"创造的，比如：半个"流氓"出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父造反李世民、没皮没脸朱元璋等，因为只有"坏人"才敢起来造反和变革。
创造好公司或许也是如此，因为"坏老板"有更坚强的神经，更与众不同的思维模式，敢于打破常规的圈囿，突破习惯的桎梏和传统的束缚。
商业竞争毕竟是一场"打硬球"的游戏，狭路相逢"坏"者胜，归根结底是"坏人"(硬汉)和"坏人"(硬汉)之间的竞争。
以下盘点那些成功的"坏老板"，并分析如何做好一个"坏老板"。
史玉柱：只问功劳不问苦劳中国有句老话叫"没有功劳，也有苦劳"。
一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个"冠冕堂皇"的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。
但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。
史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。
这句话也是巨人企业文化中的第一条。
这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。
史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。
史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的"倒数第X名"字样，令人无地自容。
史玉柱的激将法果然奏效，得到"倒数第X名"黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。
在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽真实的消费者访谈，但是访谈会有作假。
员工心目中的好老板
最好 的１ 位老板 的特质为谦和 为 Ｏ
怀 、 行 事 低 调 、 坚 持 目标 、 持 续 努 力 等 众 所 公 认 的 老 板 责 任 是
办 了最 受 尊 敬 的苹 果 公 司 ，一 生 中 四度 改 变 市 场 游 戏 规 则 ， 活着 的 每 一 天 都 在 想 着 公 司 ，只 领 象 征 性 的一 元 年 薪 ， 被评 选 为 美 国
裁不 ，
离 蠢
一
口水 过 冬 ，严 守 少 动 多看 的 八
老板和员工的关系演变 ，
“ ” 哲 学 一 ～ 不 创 业 、 不 转 不 行 、 不 轮 调 、 不 辞 职 、不 迟 到 、
不 早 退 、 不 犯 错 、 不 加 薪 以 度 过
不涉猎什 么业务 ，在短 期绩效和
制 定 企 业 文 化 基 调 、组 成 高 效 管 理 团 队 、 有 计 划 安 排 接 班 人 ；他 还 要 能 成 为 公 司 与 公 司 外 围 的 沟 通 桥 梁 ， 决 定 要 涉 猎 什 么业 务 和
这１ 年来最好 的老板。 Ｏ
工 人 跑 了。 有 些 员 工 会 学 田螺 含
获 得 最 大 的 报 酬 。 至 于 要 如 何 守
两 次 ， 公 家 饭 愈 来 愈难 吃 了 ，全
球 金 融 海 啸 引 起 经 济 衰 退 ，各 行
个 老 板 要 具 备 哪 些 特 质 及 风
范 ，才 能 成 为 “ 工 心 目中 的好 员
老 板 ”呢 ？
各 业 就 像 八 仙 过 海 一 样 ，各 显 神
长 远 目标 之 间 保 持 平 衡 。 若 能再
从上 下的 “ 伙计 关系 ”到平 行的
“ 伴 关 系 ” ， 从 诉 诸 温 情 的 伙
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视频: 好老板，坏年景
管理专家Robert Sutton与大家分享在危机时期处理裁员和团队问题的经验教训。
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《麦肯锡季刊》（以下简称《季刊》）：我们今天邀请到了斯坦福大学工程研究院的著名管理及组织专家兼作家Bob Sutton。
您最近为《哈佛商业评论》撰写了一篇题为“如何在经济艰难时期做个好老板”（How to be a good boss in a bad economy）的文章，请您谈谈我们所面临的挑战。
Robert Sutton：首先，我之所以动手写这篇文章，是因为我所认识的各个层级上的几乎每一位高管似乎都参与处理了裁员、减薪等问题。
因此，我听到来自五湖四海的人对这方面问题的感受。
但是，这个问题为什么重要？为什么在艰难时期做个好老板很难，这归因于一个我称之为“有害关联”（toxic tandem）的原则。
这个说法是我从从事实验研究的许多优秀社会心理学家那里借用的。
这涉及到权力的两个方面，对此，人们已经有了很多论述。
其一，当人们拥有权力时，他们或多或少地会忽略那些权力不如他们大的人的需求和行动。
你可以通过各种方法模拟这一过程，在实验室中很容易模拟。
而“有害关联”的另一个方面则是所谓的过度警惕。
《季刊》：所以，艰难时期的老板就成了大家注意的焦点。
Robert Sutton：你会成为焦点。
他们很仔细地盯着你。
因此，如果考虑“有害关联”的现象的话，显而易见，你首先想到的是老板，然后是下属；并且会越来越担忧。
人们往往将更多的精力投到老板身上。
如果是首席执行官，他们会在董事会身上下功夫，以求弄清楚现状及前景。
而他们并不会在面临威胁的人身上投入那么多的精力。
接着，就是有害关联的另一面，老板们必须谨记的事情是：大量研究表明，当人们关注老板，并担心老板在做什么的时候，他们往往会做最坏的假设。
这样，细小而微不足道的信号就会被放大。
我认为，这一点并没有在我的文章中得到阐述——在我的博客中是有阐述的。
因为那是在我的文章发表之后。
我向一群高管介绍了这一想法。
有人向我讲述了这么一件事：他的执行副总裁的一位秘书问这位高管：“何时开始裁员？”副总裁好生纳闷地说：“什么？”接着，秘书就开始解释：“啊，对您来说，今天可是…有趣鞋子‟的一天。
”
原来，这个人有个众所周知的特点，就是当他心烦的时候，他与人交谈时不会与对方相视而言，他的眼睛老是盯着自己的鞋子。
于是，大家就说，“老板今天又是…有趣鞋子‟的一天”。
因此，今天这个人走来走去，眼睛不看任何人，秘书据此就直接上前问了这个问题。
在我看来，这是个很好的迹象，表明他在这一点上太显而易见了，是吧？
《季刊》：所以，这里的要点在于，艰难岁月自有它自己的活动规律。
但是，作为老板，你需要明白的是，人们都会盯着你看。
他们在好年景时，也许会忽略你，在需要时，也许会注意你一些；但是，突然之间，你会以前所未有的方式成为备受瞩目的焦点。
那么，你该怎么做呢？如何妥善应对呢？
Robert Sutton：嗯，首先，我一直强调的一点是，我是位管理理论家。
谈论管理，要比实际进行管理要容易得多。
所以，对《麦肯锡季刊》的读者以及其他人来说——
《季刊》：您要发表免责声明了，对吧？
Robert Sutton：不过，这不仅仅是免责声明。
这也是我只是谈论管理，而不实际操作的原因之一。
我有许多担任CEO的朋友，我通过他们看到了管理有多难，看到了他们是如何呕心沥血、如何劳神费力。
但是，这里面也有某种诀窍，这要追溯到我读研究生时与我的导师Robert Kahn（我想他现在应该92岁了）一起开创的某项研究。
这个诀窍就是：预测、理解、控制和同情。
预测的思想在于：当人们知道自己是安全的时候，某种压力所带来的破坏性要远远小于当人们知道自己正受到威胁的时候。
Martin Seligman是与这一思想关联最密切的心理学家。
我有一个很好的实例。
我认识一位CEO，他担
任一家非营利机构的负责人。
他向我描述道，他的员工知道捐赠量在下降，拨款在下降，他们的股票投资组合也在下降。
看起来情况不妙。
公司的情形与总的经济形势搅在了一起。
下属们非常紧张。
所以，他不得不这么对他们说：“我承诺，90天之内，不会出现裁员和减薪；不会出什么事的。
在这之前，你们都是安全的”。
这样，人们就不会在每天来工作的时候，都提心吊胆地等待那一只尚未掉下的鞋。
这样的承诺可以给人们某些心理上的安全感，也让他们知道，何时该担心自己的生活。
《季刊》：所以，不要过度许诺，但同时，如果你能够提供某种定心丸，不妨予之，对吧？
Robert Sutton：对。
我也听到其他地方的CEO说起过类似的事情。
因此，下一件事情就是理解，对此，人们也有诸多论述。
不论面临的压力有多大，人们都需要知道事情发生的缘由。
他们需要得到某种解释。
这里就存在某种挑战，因为如果你给出的解释太复杂，他们会困惑，会东猜西想，产生错觉。
能给出一种复杂但又不过于复杂的解释是一种艺术。
这样，才能让人明白。
让人理解是消除恐惧的手段之一。
刚才说到的是理解。
接下来是控制——也就是你是否能让人们控制事态的发展。
我在文章中谈到了一个很好的例子。
这发生在几年前，雷富礼（A. G. Lafley）于2000年出任宝洁CEO的时候，当时公司董事长仍然是John Pepper。
John Pepper讲述了关于如何关闭工厂的许多经验教训。
宝洁公司曾经是半夜悄然出台决定。
但是，他们懂得，在事先宣布时，要告诉人们为什么出此决定，给员工提供各种他们能够掌控的出路和选择，并表现出同情心——而且宝洁有着非常好的记录——他们会留住较多的好员工，在社区中获得较好的媒体反映。
而另一方面，它的产品在当地社区的销售不会下降太多，这对于他们来说，是另一件非常重要的事情。
在我看来，更简单的思想就是，你所做的事情和你怎么做这件事之间总是存在着差异。
我的朋友Michael Dearing （曾担任eBay高管）就常常这么说。
确实显而易见的最糟糕的情形是，即使已事先宣布，但人们还是经历了好几轮的裁员。
这样一来，最好的员工就会开始离开，而留下的人工作也不会那么卖力。
此外，还会出现精神健康方面的问题。
所以，应该在你力所能及的范围内提供预测——当然，在目前的环境下，预测将要发生的事情非常困难。
但是，只要你不让人们经历好几轮的裁员，你作为老板，日子会好过一些，员工的日子也要好过一些。
《季刊》：请问有哪些“切忌不要”。
比方说，如果当出现糟糕的情况时，你通常会避开他人的眼睛，但切忌不要盯着自己的鞋子看。
此外，从更大的范围来说，还有哪些“切忌不要”？
Robert Sutton：我认为，这里有个非常重要的微妙之处。
我与一位曾在6、7家公司任职并参与过裁员的经理谈过，她特别强调一点，就是感情的节奏和感情的时间跨度。
这一问题涉及两个方面。
第一个方面是，当你作为老板或决策者在试图决定要不要裁员的这一过程中，你会经历各种感情斗争。
首先，你会愤怒，然后会沮丧。
但是，轮到你把决定公布给员工时，这对你来说已经是旧闻了，而对他们来说，还是新闻。
所以，从某种意义上说，你还得给人考虑的时间。
我还要强调另外一点，这涉及从长远考虑的问题。
我那篇文章中的故事实际上来源于Randy Komisar，说的是他在一位名叫比尔·坎贝尔（Bill Campbell）的人手下任职时的事。
后者因担任教练而在硅谷闻名。
事实上，《麦肯锡季刊》之前曾对此有过介绍1。
大家都知道，比尔非常热心，且乐于助人。
坎贝尔和Komisar 投身于一家创业公司，公司一度展翅高飞，后来却摔了跤。
比尔在这一过程中对每个人都非常好，在感情上也是如此。
他孤军奋战，努力帮助雇员找工作，并且卖掉公司，以求能够帮助员工保住工作——到公司基本上无望时，最高管理团队的成员一个也没有离开，他们都对他非常忠诚。
这是个比较极端的案例。
但是，我认为，需要记住的关键是，来日方长，有时，公司有支撑不下去的时候。
有时，你自己作为老板也会丢掉工作。
人们会回过头来看，并记住你是如何应对的。
在这一过程中，你还要面对自己的良心。
我认为，这是[需要记住的]非常重要的一点，因为每个人都有点只关注短期效益。
《季刊》：最后一个问题：您如何对待那些没有被裁掉的人员？
Robert Sutton：如果他们认为裁员是公平的，他们就更有可能保持忠诚，心理上会较少受到伤害，他们还会感到更加内疚，进而会更努力工作，来帮助你。
确实存在这种怪异、难以言明的心理，也即是说：如果善待留下来的人，他们会有某种负疚感，因为存在一种所谓“若非上天眷顾，我便该去了”的现象。
事实上，无论人们是否丢掉饭碗，我所谓的预测、理解、控制和同情大多会对整个系统产生影响。