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管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价填表抽查记录。
企业绩效考核操作全手册☆员工绩效考核范本☆管理岗位员工绩效考核手册目录员工第一部分员工绩效考核范本员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二) (4)员工绩效评价表（三) (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表(五） (8)员工绩效评价表（六) (9)普通员工年度绩效评价表 (11)销售部门员工绩效评价表 (13)办公室员工绩效评价表 (15)生产部员工年度绩效评价表 (17)组长、领班绩效评价表 (19)工程技术人员绩效评价表 (21)管理人员绩效评价表 (23)业务管理人员绩效评价表 (24)销售经理季(月）度绩效评价表 (25)分支机构经理季(月)度绩效评价表 (26)中层管理人员绩效评价表（一) (27)中层管理人员绩效评价表（一) (29)中高层经理绩效评价表（行为能力） (31)高层经理年度绩效评价表 (33)第二部分管理岗位员工绩效考核手册岗位职责权限描述 (37)全年工作计划书 (39)第一季度工作计划与完成情况 (41)第一季度考核评价 (40)第一季度周工作回顾小结 (41)第二季度工作计划与完成情况 (43)第二季度考核评价 (46)第二季度周工作回顾小结 (48)第三季度工作计划与完成情况 (50)第三季度考核评价 (52)第三季度周工作回顾小结 (56)第四季度工作计划与完成情况 (60)第四季度考核评价 (66)第四季度周工作回顾小结 (72)填表抽查记录 (76)员工绩效评价表(一）姓名：部门: 岗位: 评价日期：员工绩效评价表(二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四)2．表现优良□3．表现满意□4．尚需若干改进才能达到满意的地步□5．需大幅改进才能达到满意的地步□附注:评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
员工绩效考核手册第一章总则 .................1．1 绩效考核意义.................1．2 绩效考核原则.................1．3 考核组织.....................1．4 考核对象.....................1．5 绩效考核周期.................1．6 考核关系..................... 第二章绩效考核内容..........2．1 绩效考核体系综述.............2．2 绩效考核指标................. 第三章绩效考核体系细分......第一节个人绩效考核.............3．1 业绩考核.....................3．1．1 总述................3．1．2 个人业绩考核方式...3．1．3 责任中心业绩考核方式3．2 能力考核.....................3．2．1 总述................3．2．2 能力考核方式........3．3 态度考核..................... ..1 . 123 ..4. . 44 ..6.. . ...6 ...6 66773．3．1 总述........................3．3．2 态度考核方式.................第二节各级员工的绩效考核.............3．4 高层管理人员绩效考核.................3．4．1 高管范围界定.................3．4．2 高管绩效考核方法............3．4．3 高管绩效考核等级的确定.......3．5 责任中心负责人绩效考核...............3．5．1 责任中心负责人范围界定......3．5．2 责任中心负责人考核方法.......3．5．3 责任中心负责人考核等级的确定3．6 普通员工绩效考核.....................3．6．1 普通员工考核方法.............3．6．2 普通员工考核等级的确定....... 第四章绩效考核实施...............4．1 绩效考核人培训......................4．2 绩效考核实施过程.....................4．2．1 季度绩效考核工作实施.........4．2．2 年度绩效考核工作实施.........4.3 绩效考核偏差的避免.................... 第五章绩效考核结果运用...........第一节季度绩效考核结果运用...........8 8 ..8 (8)8 8 9 910 101011 .1..3. 13 141415 17 1..8. .1.5．1 员工业绩工资的发放............第二节年度绩效考核结果运用...5．2 员工年度效益奖金的发放 ........5．3 员工薪酬级别的调整............5．4 员工职位变动................5．5 员工培训.................... 第六章绩效考核制度修订 .....6．1 绩效考核修订内容 .............6．2 绩效考核修订程序 .............第七章绩效考核文件使用与保存7．1 绩效考核文件保存格式 .........7．2 绩效考核文件分类编号 .........7．3 绩效考核文件保存方法 .........7．4 绩效考核文件查阅权限 ......... 第八章绩效考核申诉 .........8．1 申诉条件 ....................8．2 申诉形式 ....................8．3 申诉处理 ................... 第九章附则................. 附表1：绩效考核指标修订提案.. 附表2：绩效考核申诉表...... 18 ..1. .9.19202021 .2..2.22 22 .2.. 4 24 242425 .2..6.26 26 26 .2..7.. ..2..9 3..0.第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1. 3考核组织第四条考核委员会成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作 主任：总裁 其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核 过程中出现的争议的最终仲裁第五条企业管理部进建议，在考核委员会审批后实施♦ 配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条人力资源部议，在考核委员会审批后实施♦ 配合企业管理部完成对责任中心的考核1. 4考核对象第七条员工♦ 高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人;♦ 考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工1. 5绩效考核周期第八条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核♦ 季度考核的周期为每个自然季度♦ 年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条员工绩效考核时间安排♦ 季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成♦年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成♦负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总,提出对责任中心考核方案的改♦负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总,提出对员工考核方案的改进建其他贝发员工1. 6考核关系第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下第二章绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第十一条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十二条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成: 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行2. 2绩效考核指标第十三条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十四条绩效考核指标制定流程由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十五条绩效考核指标制定原则:客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
XX公司绩效考核操作手册第一部分总则一绩效管理的目的1、通过绩效管理，将公司管理落到实处，对各项任务指标进行督促和检查，从而有效提高管理者的管理技能和水平，强化员工的工作能力。
2、通过绩效管理，将XXXX公司的公司目标和员工个人目标联系起来，增强员工对公司的认同感和归属感，使员工形成对职业和业绩的责任感，从而有效地调动员工工作积极性，激励员工接受挑战性的工作，取得更好的工作业绩。
3、通过绩效管理，明确公司对于员工的期望，加强上下级之间的相互理解和信任，促使上级关注下级的工作行为和工作业绩，从而促进员工成长。
4、通过绩效管理，为公司整体人力资源开发指明方向，为公司实施薪酬、福利、晋升、培训等激励政策提供依据，从而全面促进公司人力资源管理的提升。
二绩效管理在人力资源管理中的作用现代企业人力资源管理体系主要是由人力资源的获取、人力资源的报偿、人力资源的开发和人力资源的保养等四大部分组成。
绩效管理在整个人力资源管理体系的实施中发挥着关键作用。
1、绩效管理为人力资源的获取提供判断标准人力资源的获取包括人力资源规划、员工招聘和遴选、执行国家劳动法规等内容。
人力资源获取的效率评价不能简单地从其本身的成本、工时来衡量，主要须根据其工作结果如员工的胜任度来评价，绩效管理正是通过一个完整的流程对员工的胜任情况进行动态反映，这个流程的结果可以明确地判断人力资源获取阶段的工作效率。
2、绩效管理为人力资源的报偿设计提供依据人力资源的报偿包括绩效考核、薪酬福利的支付。
通过绩效管理尤其是绩效考核，公司可以确定并调整员工所应得到的薪酬福利，并且在必要时对工作进行再分析或再设计。
3、绩效管理为人力资源的开发提供有力手段人力资源的开发包括员工的培养、职业生涯的设计以及员工行为的规范等。
通过绩效管理，XXXX 公司可以对员工进行有针对性的培训和发展，对员工的行为加以鼓励或约束，帮助员工改善业绩，制定员工的职业发展计划。
4、绩效管理为人力资源的保养提供有效方法人力资源的保养包括处理员工关系和员工集体谈判、保障员工的健康安全等。
厦门钢宇工业有限公司绩效考核手册第一版目录：一绩效考核目的二适用范围三考核的原则四考核的方式五考核的内容与程序六考核结果的系数与分值计算七绩效奖金的计算方法八绩效面谈与持续改进（绩效的运用和附件表格）一、绩效考核目的1．区分优劣、奖惩分明，使员工的价值得以充分地体现。
2．改变员工的习惯与行为，树立新观念、新思想、新服务意识的“新钢宇人”概念。
3．实现公司的五大目标（生产、成本、品质、安全、顾客满意度。
）4．持续改进，永续经营。
二、适用范围适用于公司的全体员工。
三、考核的原则3.1.一致性：考核的内容、标准和方法在半年之内可依据现状调整。
3.2.客观性：考核要客观实际地反映员工的工作表现，尽量避免虚假与疏漏。
3.3.公平性：相同岗位的员工使用同一考核标准。
3.4.公开性：员工应知道自己的考核结果。
四、考核的方式1．公司全体员工均采用月度考核（本月1日—本月30日为1个月度）2．组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）以《目标定义表》的形式考核。
3．作业员的考核方式：依人力资源晋级、薪资、绩效考核制度4．说明：A。
本月实际产量：本月所花工时所完成的产量。
B．本月标准产量：本月所花工时应完成的产量（依标准定额）C．本部门的考核平均系数：本部门组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）依《目标定义表》考核所产生的系数平均值。
五、考核的内容与程序1．组长以上的管理人员（包括职员：非生产部门的其他人员）的考核内容与程序：考核内容 A：定量部分的《目标定义表》对完成该目标项目过程中的所有数据加以统计分析来反映绩效。
B：定性部分的《目标定义表》对完成该目标项目过程中的部分数据（以抽样获取）加以统计分析来反映绩效。
、C：以下是各部门的定量、定性《目标定义表》目标定义表(■定量部分)4．人员流失。
依据人力资源月动态表.共6个定量指标目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：业务部执行者：业务部协理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：管理部执行者：管理部经理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分) 部门：生产部生控中心执行者：生控中心副理目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)目标定义表(■定量部分)目标定义表(■定性部分)定量部分：A．各部门须在每月30日前将上月完成定量目标项目的过程数据汇集到人力资源部。
绩效考核手册(正式)XXX公司绩效考察手册人力资本部2005年7月目录1 总则 (4)1.1 绩效考察意义 (4)1.2 绩效考察目标 (5)1.3 绩效考察原则 (5)1.4 绩效考察周期 (5)1.5 考察与薪酬委员会 (5)1.6绩效考察关系表（考察人、被考察人及考察内容、权重，表2） (12)1.7 有用范畴 (6)2 绩效考察体系 (7)2.1 绩效考察体系定义 (7)2.2 绩效考察体系构造 (7)2.2.1 绩效考察体系内容 (7)2.3 事迹考察的综合介绍 (7)2.3.1 总述 (7)2.4 KPI考察KPI考察体系构成 ................................................................................................................................................... 92.3.2选择KPI的原则. (8)2.3.3 硬指标 (8)2.3.4 软指标2.5 筹划完成情形考察 (11)2.5.1 总述 (11)2.5.2 月度工作筹划完成情形考察 (11)2.5.3 季度工作筹划完成情形考察 (11)2.5.4 年度工作筹划完成情形考察 (11)2.6 才能、立场考察 (11)2.6.1 总述 (11)2.6.2 才能立场指标体系 (11)2.6.3 才能立场考察方法 (11)2.7 部分知足度考察 (11)2.8 考察内容及权重分派 (11)2.8.1 权重切实事实上定方法： (12)2.8.2 2005年考察内容及权重分派 (12)2005年考察内容及权重分派表（表4）： (12)3 绩效考察实施 (13)3.1 绩效考察培训 (13)3.2 绩效考察流程 (13)3.2.1月度绩效考察流程 (13)3.2.2季度绩效考察流程（有用于部分经理） (14)3.2.3年度绩效考察流程 (14)3.2.3.1部分经理年度绩效考察流程 (14)3.2.3.2主管、线长（组长）年度绩效考察流程 (15)3.2.3.3其他职员年度绩效考察流程 (15)4 绩效考察成果应用 (16)4.1 绩效考察成果 (16)4.1.1 职员月度绩效考察成果 (16)4.1.2 部分经理季度绩效考察成果 (16)4.1.3 部分经理年度绩效考察成果 (16)4.1.4 职员年度绩效考察成果 (16)4.2 岗亭工资及岗亭调剂 (17)4.2.1 职员晋升 (17)4.2.2 工作调动 (17)4.2.3 辞退 (17)4.3 职员培训 (17)4.4 其它阻碍 (17)4.4.1 对职员资格职务的阻碍 (17)4.4.2 对内部职称评聘的阻碍 (18)5 绩效考察轨制修订 (19)5.1 绩效考察修订内容 (19)5.2 绩效考察修订法度榜样 (19)6 绩效考察申述 (20)6.1 申述前提 (20)6.2 申述情势 (20)6.3 申述处理 (20)7 附则 (21)附表1: 绩效考察筹划看法表 (22)附表2：绩效考察申述表 (23)1总则1.1绩效考察意义1.1.1绩效考察是在一按时代内科学、动态地衡量职职员作状况和后果的考察方法，经由过程制订有效、客不雅的考察标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，进步职职员作效力和全然本质；1.1.2绩效考察使各级治理者明白明白得下级的工作状况，经由过程对下级在考察期内的工作事迹、立场以及才能的评估，充分明白得公司职员的工作绩效，并在此差不多上制订响应的薪酬调剂、人事更换等鼓舞手段。
目录第一部分总则 (2)第二部分考核制度 (2)一、基本原则 (3)（一)按产品分级管理原则 (3)(二)按客户分级管理原则 (3)（三）权责利对等原则 (3)（四)过程管理与结果管理相结合原则 (3)二、回款目标及协作管理 (3)（一)总量控制及回款目标 (3)（二）协作管理 (4)（三)动态监控 (4)（四）回款的控制和管理 (4)第三部分绩效考核评分 (6)第四部分绩效考核申诉 (7)附件： (9)附件一、回款计划表 (9)附件二、部门满意度调查表 (11)附件三、考核申诉表 (12)附件四、关键事件说明表 (13)第一部分总则市场营销竞争激烈，公司根据市场要求特设定本年度的销售目标值3000万元，保底目标值2500万元，为实现公司本年度的销售目标，公司各部门工作人员工应共同努力，计算出要实现这些目标所需要做出的工作成效.公司目前所发展的客户有翼机通和非手机一卡通项目，翼机通项目主要针对中国电信所发展的客户，翼机通项目相对来说市场较为稳定，但回款速度较慢，还是需要我们后期的努力来维持，坚持将这一项目继续完善的发展下去；非手机一卡通项目主要针对市场部所发展的客户，签订合同后按合同所签日期进行跟踪回款，因非手机一卡通项目比翼机通项目发展相对较难，市场竟标及新项目发展，都将面临着诸多的挑战，市场人员必须凭借扎实的业务功底及对公司产品的深入了解，才能提高个人的业绩，为公司及个人创造双赢。
但是业务谈妥并不代表终极结束，还牵扯到后期的施工、维护及回款，所以技术部则起到至关重要的作用。
第二部分考核制度为鼓舞员工工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，加强和提升员工绩效和公司绩效，增强公司活力,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展，加强对回款的管理与控制、客户的联系和沟通，以促成长期稳定的合作伙伴关系，特建立本制度,望各相关部门员工遵照执行。
第一条本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来考核公司各部门工作人员的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
企业绩效考核手册第一章总则第一条1. 1绩效考核意义第二条绩效考核目旳♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果旳考核方式, 通过制定有效、客观旳考核原则, 对员工进行评估, 意在深入激发员工旳工作积极性和发明性, 提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确理解下属旳工作状况, 通过对下属旳工作绩效评估, 管理者能充足理解本部门旳人力资源状况, 有助于提高本部门管理旳工作效率第三条绩效考核用途♦理解员工对组织旳业绩奉献♦为员工旳薪酬决策提供根据♦提高员工对企业管理制度旳满意度♦理解员工和部门对培训工作旳需要♦为员工旳晋升、降职、调职和离职提供根据♦为人力资源部规划提供基础信息第四条1. 2绩效考核原则第五条绩效考核原则♦公开旳原则: 考核原则旳制定是通过协商和讨论完毕旳, 考核过程是公开旳、制度化旳♦客观性原则: 用事实说话, 切忌主观武断, 缺乏事实根据♦反馈旳原则: 考核人在对被考核人进行绩效考核旳过程中, 需要把考核成果反馈给被考核者, 同步听取被考核者对考核成果旳意见, 对考核成果存在旳问题及时修正或做出合理解释公私分明原则: 绩效考核是针对工作业绩进行旳考核, 绩效考核应就事论事而不可将与工作无关旳原因带入考核工作时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果旳综合旳评价, 不应将本考核期之前旳行为强加于本次旳考核成果中, 也不能取近期旳业绩或比较突出旳一两个成果来替代整个考核期旳业绩第六条1. 3绩效考核周期第七条绩效考核时间安排♦企业绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核季度考核一年开展四次, 第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月30日—次年1月15日♦年度考核一年开展一次, 考核时间是本年12月30日—次年2月10日副总裁级实行年度考核, 部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核第八条1. 4绩效考核人第九条绩效考核人♦员工旳绩效考核者是上级部门经理♦部门经理旳绩效考核者是上级副总裁♦副总裁旳绩效考核者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实行过程, 并将评估成果汇总报给总裁参照♦总裁虽然不是企业各岗位员工旳评估最终人, 不过保留对评估成果旳提议权, 并参与绩效评估会, 提出有关培训、岗位晋升以及员工惩罚旳规定对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度, 做到与被考核人旳及时沟通与反馈, 公正地完毕考核工作第十条1. 5被考核人第十一条被考核人♦这一制度合用于中国阳光投资集团有限企业转正后旳正式员工, 但下列员工除外:♦季度考核期内合计不到岗超过1个月旳员工不参与本季度考核♦年度考核期内合计不到岗超过3个月（包括请假与各其他多种原因缺岗）旳员工不参与本年度考核第二章绩效考核内容第十二条 2. 1绩效考核体系第十三条绩效考核体系定义♦绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地体现评价规定旳评价指标构成旳评价系统, 绩效考核体系反应了企业对员工各项考核内容, 它是进行员工考核工作旳基础, 也是保证考核成果精确、合理旳重要原因考核指标是可以反应业绩目旳完毕状况、能力等级、工作态度旳数据, 是绩效考核体系旳基本单位第十四条绩效考核体系旳构造♦中国阳光投资集团有限企业绩效考核体系包括如下方面:♦业绩考核指标, 指各岗位员工通过努力所获得旳工作成绩♦能力考核指标, 指各岗位员工完毕本职工作应当具有旳各项能力态度考核指标, 指各岗位员工看待工作旳态度、思想意识和工作作风第十五条 2. 2绩效考核原则第十六条绩效考核原则定义♦绩效考核原则是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到旳衡量各项考核指标得分旳基准第十七条绩效考核原则制定流程♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验旳专业人员、管理人员以及有关部门负责人构成绩效考核原则编制小组♦由绩效考核原则编制小组提出绩效考核原则编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出旳考核指标体系进行记录分析和分类研究, 获得绩效考核原则♦由人力资源部初审, 再征求有关领域专家旳意见绩效考核原则编制小组进行讨论, 最终决定与否通过考核原则♦绩效考核原则制定原则:♦客观性原则: 编制绩效考核原则时要以岗位旳特性为根据♦明确性原则：编制旳绩效考核原则要明确详细, 即对工作数量和质量旳规定、责任旳轻重、业绩旳高下做出明确旳界定和详细旳规定♦可比性原则: 对同一层次、同一职务或同一工作性质员工旳绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则: 考核原则不适宜定得过高, 应最大程度地符合实际规定相对稳定性原则：绩效考核原则制定后, 要保持相对旳稳定, 不可随意更改2. 3业绩考核第十八条 2. 3. 1总述第十九条业绩考核内容业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作成果旳考核, 它是对组织组员工作奉献程度旳衡量和评价, 直接体现出员工在企业中旳价值大小, 是绩效考核旳关键内容第二十条 2. 3. 2关键业绩指标考核第二十一条关键业绩指标确定措施♦确定关键业绩指标应以岗位职务阐明书为基础, 详细理解该岗位工作内容并找出重要工作♦在可以反应被考核人旳所有评价指标中, 选择最重要旳3个最能反应出被考核人业绩旳评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾企业长期目旳和短期利益旳结合选择关键业绩指标旳原则: 一是对工作业绩产生重大影响旳工作内容, 二是占用大量工作时间旳工作内容第二十二条选择评价指标旳原则♦少而精原则: 关键业绩指标应可以反应出工作旳重要规定, 简朴旳构造可以使考核信息处理和评估过程缩短, 提高考核工作效益细分化原则: 关键业绩指标是对工作目旳旳分解过程, 要使关键业绩指标有较高旳清晰度, 必须对考核内容细分, 直到关键业绩指标可以直接评估界线清晰原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清晰, 防止产生歧义第二十三条中国阳光投资集团有限企业关键业绩指标考核体系简介♦考核原则: 指旳是各考核项目获得满分时需要到达旳原则指标阐明: 对关键业绩指标内容旳详细简介, 考核人和被考核人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容到达共识关键业绩指标权重：根据构成某岗位旳3个关键业绩指标对岗位业绩影响旳大小确定它们各自旳权重, 关键业绩指标权重伴随不一样阶段工作重点而进行调整, 为了使岗位员工投入更多旳资源开展某项工作, 企业将加大该项工作旳权重。
XXX公司绩效考核手册（试行版）人力资源部2003年6月目录1 总则 (5)1.1 绩效考核意义 (5)1.2 绩效考核目的 (5)1.3 绩效考核原则 (5)1.4 绩效考核周期 (6)1.5 考核与薪酬委员会 (6)1.6绩效考核关系表（考核人、被考核人及考核内容、权重，表2） (18)1.7 适用范围 (7)2 绩效考核体系 (9)2.1 绩效考核体系定义 (9)2.2 绩效考核体系结构 (9)2.2.1 绩效考核体系内容 (9)2.3 业绩考核的综合介绍 (10)2.3.1 总述 (10)2.4 KPI考核KPI考核体系构成.................................................. 132.3.2 选2.3.3 硬指标 (12)2.3.4 软指标2.5 计划完成情况考核 (13)2.5.1 总述 (13)2.5.2 月度工作计划完成情况考核 (14)2.5.3 季度工作计划完成情况考核 (14)2.5.4 年度工作计划完成情况考核 (14)2.6 能力、态度考核 (15)2.6.1 总述 (15)2.6.2 能力态度指标体系 (15)2.6.3 能力态度考核方式 (16)2.7 部门满意度考核 (17)2.8 考核内容及权重分配 (17)2.8.1 权重的确定方法： (17)2.8.2 2003年考核内容及权重分配 (17)2003年考核内容及权重分配表（表4）： (17)3 绩效考核实施 (20)3.1 绩效考核培训 (20)3.2 绩效考核流程 (20)3.2.1月度绩效考核流程 (20)3.2.2季度绩效考核流程（适用于部门经理） (21)3.2.3年度绩效考核流程 (22)3.2.3.1部门经理年度绩效考核流程 (22)3.2.3.2主管、线长（组长）年度绩效考核流程 (23)3.2.3.3其他员工年度绩效考核流程 (23)4 绩效考核结果运用 (24)4.1 绩效考核结果 (24)4.1.1 员工月度绩效考核结果 (24)4.1.2 部门经理季度绩效考核结果 (24)4.1.3 部门经理年度绩效考核结果 (24)4.1.4 员工年度绩效考核结果 (24)4.2 岗位工资及岗位调整 (26)4.2.1 员工晋升 (26)4.2.2 工作调动 (26)4.2.3 辞退 (26)4.3 员工培训 (27)4.4 其它影响 (27)4.4.1 对员工资格职务的影响 (27)4.4.2 对内部职称评聘的影响 (27)5 绩效考核制度修订 (29)5.1 绩效考核修订内容 (29)5.2 绩效考核修订程序 (29)6 绩效考核申诉 (31)6.1 申诉条件 (31)6.2 申诉形式 (31)6.3 申诉处理 (31)7 附则 (33)附表1: 绩效考核方案意见表 (34)附表2：绩效考核申诉表 (35)1总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
1.2绩效考核目的1.2.1了解员工对组织的业绩贡献；1.2.2为员工的薪酬决策提供依据；1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.2.4了解员工和部1.2.5门对培训工作的需要；1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。
1.3绩效考核原则1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4绩效考核周期1.4.1公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核；1.4.2月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一年进行四次；年度考核全员一年进行一次，1.4.3月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。
1.5考核与薪酬委员会1.5.1考核与薪酬委员会职能➢组织、实施、监督年度绩效考核工作；➢委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；➢负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；➢负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1.6适用范围1.7.1适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
1.7.2适用于线长（组长）以上所有正式员工，但不适用于以下人员：➢公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管理人员；➢兼职、特聘人员；➢试用期员工；➢公司临时工岗位；1.7.3不参加考核的人员➢月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；➢季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；➢年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
2绩效考核体系2.1绩效考核体系定义2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2绩效考核体系结构2.2.1绩效考核体系内容➢业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；➢计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；➢能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；➢部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协2.3业绩考核的综合介绍2.3.1总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI（KeyProcess Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
2.3.2关键业绩（KPI）指标考核2.3.2.1选择KPI的原则➢结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；➢可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
➢制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益；➢少而精：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；2.3.2.2KPI确定方法➢确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；➢进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。
在制定岗位KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。
企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。
➢在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；➢KPI指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标；➢公司的KPI体系每两年修订一次。
根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。
2.3.2.3硬指标➢硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；➢硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；➢硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
2.3.2.4软指标➢软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响；➢软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；➢软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
2.3.2.5KPI考核体系构成➢考核标准：对KPI的考核标准作以说明；➢KPI权重：根据组成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。
通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的KPI权重；➢信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主；➢部门经理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核组成，季度与年度独立考核；➢部门主管和线长的KPI考核只在年度末考核。
