绩效面谈实战指导课程

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3. 必要的輔導是提升員
工技能與改變員工態度
的必要手段
1
劃 檢
計 查
輔 導
(微觀績效管理)
為什麼要進行績效考核
績效考核在績效管理中的地位與作用 • 從績效管理的大循環看，通過考核能夠監督和評價績效，檢查目標是否達成，決
定獎懲。 • 從績效管理的小迴圈看，通過考核可以做到從經驗中反省、學習和提高。 • 從管理學的“計畫--組織--領導--協調--控制”這一閉合迴圈過程看，每一個環
當下屬績效不佳時，應避免說'你應該……，而不應該……'這樣會讓下屬體驗 到某種不平等，可以換成：我當時是這樣做的……
1
漢堡包原則
看似簡單的東西，因為沒有習 慣，開始會有別扭感，但多演 練幾次就好了
1
讚賞的麵包
批評的餡 讚賞的麵
包
今天我們交流什麼？
引言 績效面談的概念與流程 績效面談技巧 績效面談演練 回顧和總結
1
能力
何時做績效面談
• 依據公司績效評估的週期進行(月/季/半年/年度) • 依據工作進展情況（及時）
For Example:工作有失誤或方向偏離既定目標 • 我們的績效面談應該在上一個工作任務完成下一個 計畫制定時（根據月度考核的結果），進行面談。主 管經理還應注重在組別內建立健全“雙向溝通”制度， 包括：周/月例會制度，工作週報制度等。考核雙方 應在每個月就本月計畫進行一次回顧與溝通。
1
績效面談
8、結束面談
①展現對部屬的信心 ②能先讓部屬扼要地總結今日會談的過程及結果 ③能具體地約定下一步後續的行動（日期/內容） ④以感謝或安慰的話作為結束語
1
今天我們交流什麼？
引言 績效面談的概念與流程 績效面談技巧 化解績效面談中的負面回饋 案例分享 溝通的技巧 漢堡包原則 面談話術 績效面談演練 回顧和總結

素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些 回答①②③……
P11
四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备） 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的 意义，导致流于形式） 小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理 威慑，不利沟通。） 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很 了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致 员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成， 我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。

沟通部分的工作重点
1. * * * *
2. * *
9
与员工达成一致
1. * *
2. * * * *
与员工达成一致
3. * * 4. * * * 5. * *
——“
SMART
绩效过程管理
职责履行 //
14
绩效过程管理
15
何时需要辅导
16
1 2 3 4 5
练习二——“辅导”
XXX
20XX/XX/XX
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
31
发出者
过滤器
行为表现 过滤器 接收者ຫໍສະໝຸດ 32有效沟通的原则
1.
,
2.
,
3.
4.
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8. 33
面谈过程体语忌讳
1.
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,
3.
,,
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34
言词对沟通的影响(1) 1.
,
2.
35
言词对沟通的影响(2)
3.
, .
,
36
——“
练 习 与 实 践
37
绩效考核结果运用
• • •
• • • • • •
管理者本身可以改进的领域
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41
管理者可以影响的部门可改进领域
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管理者可以影响的员工可改进领域
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3.
4.
5.
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7.
8.
43
感谢大家 THANK YOU
19
反馈中的问题？