下载文档原格式
企业人才培养存在哪些问题及如何解决企业人才培养存在哪些问题及如何解决导语：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。
知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。
但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。
企业人才培养存在哪些问题及如何解决一、人才在企业培养中的重要性在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。
如果修长城，人才就是基石;如果建大厦，人才就是栋梁;如果搞企业，人才就是成功的保证。
如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。
无论干什么事业，人才都是成功的保障。
在改革开放初，明显的可以发现人才在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是社会管理与服务的重要力量。
我国大力实施人才强企战略，造就了一大批高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才，其中它对于整个企业人才队伍建设起着重大的示范和带动作用，对于及时化解社会矛盾、构建和谐企业具有重要保障。
随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
就公司而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
二、企业人才培养中的问题(一)企业领导方面的问题1、不重视培训企业领导不重视培训的表现是多方面的。
企业人才引进与培养的关键挑战有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才引进与培养是企业获取和保持竞争优势的关键因素之一。
然而，在实际操作中，企业往往面临着诸多挑战。
本文将深入探讨企业在人才引进与培养方面所面临的关键挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才引进方面的挑战1、人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，企业对人才的需求不断增加，导致人才市场竞争日益激烈。
优秀的人才往往成为众多企业争夺的对象，这使得企业在吸引人才时面临巨大的压力。
特别是在一些热门行业和领域，如互联网、金融、科技等，人才供不应求的情况更加突出。
2、招聘渠道有限企业在人才引进时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
然而，这些渠道的覆盖面有限，难以满足企业对多样化人才的需求。
此外，一些新兴的招聘渠道，如社交媒体招聘、内部推荐等，虽然具有一定的潜力，但在实际应用中还存在着诸多问题，如信息真实性难以保证、招聘效率不高等。
3、人才识别困难在招聘过程中，准确识别符合企业需求的人才并非易事。
由于人才市场的复杂性和信息不对称，企业很难通过简历和面试等传统方式全面了解候选人的能力、素质和潜力。
此外，一些候选人可能会在面试中刻意包装自己，导致企业做出错误的招聘决策。
4、地域限制对于一些地处偏远地区或经济欠发达地区的企业来说，地域限制成为人才引进的一大难题。
由于地理位置不佳、交通不便、生活条件相对较差等因素，这些企业往往难以吸引到优秀的人才，尤其是高层次人才和专业技术人才。
5、薪酬福利吸引力不足薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果企业提供的薪酬福利水平低于市场平均水平，或者与竞争对手相比没有优势，那么很难吸引到优秀的人才。
此外，一些企业在薪酬福利体系设计上不够科学合理，缺乏激励性和竞争力，也会影响人才引进的效果。
二、人才培养方面的挑战1、培训需求不明确企业在开展人才培养工作时，往往没有对员工的培训需求进行深入分析和评估，导致培训内容与员工的实际需求脱节。
企业管理2020年11月（上）/ 总第272期691 人才培养对企业的重要作用人才培养对企业的重要作用主要体现在下述几方面：第一，提升核心竞争力。
通过人才培养能够结合企业发展特点和发展需求，培养出更多专业的高素质人才，有助于增强人才对于企业的归属感，避免人才的流失，为企业各项工作的开展，提供人力资源，保证提高工作效率和工作质量，在保障企业正常运行生产的基础上，实现企业运行发展的新突破。
第二，提高人力资源储备。
在现今市场中企业人才的流动相对频繁，经常会出现某个工作岗位人员离职或者离岗等问题，如果长期缺乏专业人员，必然会影响企业该环节工作的开展。
通过人才培养就可以充实企业在各个岗位上的专业人力资源储备，即便出现人员离岗，也能够及时进行人员补充，保证各项工作的正常运行,不受人才流失或者流动的影响［1］。
第三，减少人力资源成本。
企业人才招聘需要经过非常繁琐的过程，并且需要经过较长时间的培训才可以确保其能够胜任相关工作。
但是通过人才培养就可以从已培养出的专业岗位人才中内部选拔，这样就可以有效节约人力资源成本，更好促进企业的发展进步。
2 现阶段企业人才培养中的难点分析2.1人才培养规划不够完善人才培养规划不完善是当下企业人才培养中常见的问题和难点。
在国际上大多数成功企业都具备完善的培训机制、培训体系和培训目标，只有通过人才培养才能够更好的帮助员工进行职业规划，提升员工的能力和对企业的归属感。
然而在现阶段国内企业培训中，培训大多缺乏目的性、规划性和有效性。
人才培养多是从培训活动方面入手，没有全面细致的进行培训目标、考核体系等方面的设置，并且培训也缺乏连贯性，一般都是在入职前期的培训活动相对较多，重视程度也相对较高，但是在员工的后续职业生涯中，却缺乏连续有效的培训活动。
2.2培训内容缺乏针对性，且相对陈旧在企业之中存在多个不同部门和不同岗位，各部门及岗位的工作特点和要求都是存在差异的。
所以培训课程安排根本无法满足不同方面的需要，如果采用统一培训，其所培训的内容必然只是宽泛的、普遍的，并不具备针对性和先进性。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2021-10-26T07:15:14.087Z 来源：《基层建设》2021年第20期作者：赵萍[导读] 摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
哈尔滨机务段黑龙江省 150001摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
关键词：国有企业人才培养；面临的困境；应对策略1导言随着国有企业的发展要求，高人才队伍的建设已经成为企业高质量发展的关键，结合当前人才管理问题，必须有效解决人才培养中存在的问题，系统化进行人才队伍建设方法创新，逐步提升人才数量和质量水平，提升人才队伍战斗力，促进企业持续、稳定、高质量发展。
2国有企业人才培养面临的困境2.1企业人才培养机制不完善，评价体系单一目前而言，我国仍有一部分国有企业依然才使用传统的管理模式，已经出现了与时代发展脱轨的迹象。
众所周知，人才是企业的发展的核心动力，同时也是企业核心竞争力的体现，但是，我国一部分国有企业中缺乏完善的人才培养机制，同时也缺少企业文化。
企业文化作为企业核心竞争中的重要组成部分，是一种精神力量，能够提高员工的凝聚力和向心力，国有企业缺乏企业文化也是客观存在的一种现象。
除此之外，在国有企业的职工发展道路上有着重重阻碍，没有为人才晋升提供有效的渠道，也没有为人才发展提供有效的渠道。
在人才评价和发现机制上存在严重的问题，导致了很多国有企业人才流失严重的情况。
企业人才培养过程中的问题及对策相当多的企业管理者对人才培养的方向、价值缺乏正确的认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技能下降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时，企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。
一、企业在人才培养中存在的问题1.企业管理者对人才培养理念认识落后。
由于企业管理者对人才培养理念的理解和认识较为落后，淡化模糊了对企业发展的重要意义，企业人才培养目标不清晰，人才培养制度缺失或不完善，没有形成人才培养氛围，没有建立适合企业发展的人才培养机制。
2.缺乏中长期人才培养规划，不利于培养员工的归属感。
没有结合企业实际制定人才培养规划，没有明确的人才梯队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不给予经费支持。
一些知名企业为吸引人才而例举完善的培训制度，但在真正实施过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，完全不能培训出符合企业发展需求的优秀人才。
而员工在培训过后发现自身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。
3.企业人才培养形式单一。
目前企业还是以培训为主进行人才培养，培训内容完全不符合培养的初衷。
如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也能通过培训适应岗位的技能需求。
但此后员工职业的发展前景和发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组织员工参加相关的公开课或邀请相关专业人士进行企业授课，培训形式单一且没有新意，员工感觉枯燥乏味。
这种培养形式导致员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。
而没有职业生涯规划的员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离职、人才流失，不利于企业的发展。
二、企业人才培养过程中的问题与对策1.管理者要转变人才培养理念，为企业塑造人才提供良好的培养环境。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议近年来,在XX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下,我市积极实施人才强市战略，加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长，人才队伍结构不断改善，人才支撑效应日益明显。
但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理，人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出。
一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。
在调查的54家企业中，大部分存在引进人才难问题。
有69.2%的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引”，有15.4%的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。
在招引难度上,63。
4％的企业认为最难引进的是经营管理人才，59。
3％的企业认为难引进的是技术人才.培训人才的积极性不高.企业都希望员工的素质得到提升，并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。
但事实上,企业的实际行动与主观意愿差距较大。
在培训的投入上，56。
6％的企业表示不敢投入员工培训资金，30.8%的企业鼓励员工个人参加培训，有7.7%的企业很少考虑员工培训;在培养方式上，71。
3%的企业选择内部培训，只有21.1％的企业选择外部培训；在培训的对象上，67。
3%的企业愿意优先培训一线生产工人，不愿意对管理人员和技术人员进行培训.企业人才流失现象严重。
不少企业面临人才流失的烦恼。
首先，骨干人才时有流失。
某公司是专业从事液压机械生产的企业,近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人，占技术人员的1/3以上。
其次，后备人才流动频繁。
流动最为频繁的是大中专毕业生,如某企业引进中专生20名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养，但几个月后集体跳槽，既影响了企业的生产，又影响了企业人才梯队建设。
二、影响企业人才缺乏的原因分析企业对人才的吸引力不强.我市的企业中,中小企业为数众多。
由于大多数中小企业规模小,产品技术含量较低,企业福利待遇偏低。
企业人才培养面临的瓶颈与解决办法发布时间：2021-04-16T02:41:18.917Z 来源：《中国科技人才》2021年第6期作者：方文彬[导读] 员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
安徽江淮汽车集团股份有限公司安徽省合肥市 230601摘要：从当前很多企业发展的情况来看，企业发展的最终高度与企业人才的情况有着直接的关系，当前企业对人才的重视程度相对于先前有了明显的提升，做好企业内部人才培养已经成为众多企业发展的重要共识，但是在企业人才培养过程中，其中的短板和弱项仍旧明显存在，影响到企业人才培养实效。
因此，对企业人才培养面临的瓶颈与解决办法进行分析有着较为重要的意义。
关键词：企业；人才培养；瓶颈；解决办法引言员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
但在具体的实施过程中，培训效果却不尽如人意，甚至引发员工的抵触情绪，一定程度上制约了培训工作的正常开展，进而难以达到培训的预期效果。
如何在实际工作中发挥员工培训的作用，使其真正被员工接受，并成为助推企业发展的基石，是企业当前迫切需要解决的一项重要课题。
1当前企业人才培养面临的主要瓶颈1.1企业对人才培养重视程度相对不高随着我国转型升级发展，企业与企业之间的竞争更为激烈，特别是很多企业今年受到新冠肺炎疫情影响，面临的生存压力更大，导致很多企业出现了资金紧张、人才流失的问题，对于人才培养重视程度相对于先前出现了更为明显的下降，在人才培养方面的投入日趋减少，给人才培养工作带来的负面影响非常明显。
同时，从当前企业开展的人才培养来看，对于前期较为重视，对于后期则相对轻视，在人才进入到企业的初始阶段，还可接受到一定的培养，但是在开始了正常的工作之后，人才培养工作往往并没有按照既定的规划开展，影响人才培养的效果。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2022-07-24T07:18:55.903Z 来源：《工程管理前沿》2022年第3月5期作者：李强龙[导读] 新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多李强龙哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150066摘要：新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多，一定程度上限制了企业的发展。
本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。
关键词：国有企业；人才培养；困境分析；应对策略前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
1.企业项目人才培养与管理的重要性分析随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。
对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。
人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。
人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。
浅谈公司人才培养难的原因和对策摘要：人才是企业发展的战略性资源，是企业事业发展最宝贵的财富。
成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。
培养人才的成果，就企业而言是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。
面对繁荣的市场经济带来的机遇合作挑战，企业必须持之以衡的把人才培养放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和支持。
本文主要针对锦鑫公司在面对激烈的市场竞争条件下，在人才培养过程中遇到的难题和原因进行分析并提出相应的解决对策。
关键词: 人才培养；难题；原因；解决对策一、公司概况广西田东锦鑫化工有限公司（下文统一简称：锦鑫公司）成立于2012年，截止2019年9月1日，锦鑫公司在职员工430人。
是杭州锦江集团新兴组建的专业研发生产4A沸石、聚合氯化铝、高纯氢氧化铝、高温氧化铝等多品种氧化铝的铝产业化科技性企业。
一期年产100万吨化学品氧化铝项目总投资30.8亿元。
公司配套的那坡龙合100万吨洗选矿项目是杭州锦江集团在田东县投资建设的第二大项目。
目前随着锦鑫公司发展战略需要，人才培养已经成为企业一项重大任务。
但是企业在人才的培养和留用的过程中还遇到不少难题需要解决和改善。
二、公司人员结构分析（一）员工年龄结构分析从公司目前人才性别及年龄结构分析来看，男性占86 %，符合行业要求；20-35岁的年轻员工较多，占员工总数的53.6%，其次为35-45岁的员工，占员工总人数20.5%，整体上看，公司的人才队伍趋于年轻化。
（二）员工学历分析从人才学历及职称情况来看，公司中专、高中及以下学历人员占总数的52%，高学历人才比例偏低，经过不断的补充高校人才，提高新进人员学历门槛，人员学历架构有所改善。
但随着近两年广西氧化铝厂的兴建和发展，锦鑫公司面临着越来越严峻的市场竞争和压力。
目前锦鑫公司“留人难”的问题仍存在，专业技术职称人员及高级技能人员仍有所欠缺。
多能工、技术型人才和大学生培养成为企业人力资源管理中非常关键的问题。
新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施在新的经济形势下，国有企业的人才培养问题愈发凸显。
作为国企的重要支柱，人才的培养与发展对于国企的可持续发展至关重要。
然而，在实际操作中，国有企业在人才培养方面存在诸多问题，需要及时采取解决措施。
一、问题分析1.1 缺乏培养机制：目前，国有企业的人才培养机制相对滞后，缺乏有效的培训计划和发展机会。
大部分国有企业缺乏明确的职业发展路径和晋升机制，导致员工缺乏发展动力。
1.2 人才流失严重：在当前激烈的市场竞争中，国有企业面临较大的人才流失压力。
由于薪酬福利、职业发展激励等方面存在短板，一些优秀的人才选择离开国有企业，这导致了国有企业人才的不稳定。
1.3 岗位匹配不合理：在国有企业中，存在着岗位职责不明确、匹配不合理的问题。
这导致了员工无法充分发挥自己的才能，也影响了企业的整体运营效率。
二、解决措施2.1 建立完善的培养体系：国有企业可以建立专门的人才培养部门，负责制定和执行全面的培养计划。
通过对员工进行定期的岗前培训、技能提升等方式，帮助他们提高专业素养和个人能力，从而更好地适应企业发展的需要。
2.2 加强激励机制：国有企业可以完善员工激励机制，包括提高薪酬福利、设立职业发展通道、建立公平公正的晋升机制等。
这些举措可以吸引和留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
2.3 优化岗位配置：国有企业可以对现有的岗位进行合理规划和配置，明确员工的职责和权限范围，增强员工的责任感和使命感。
可以针对不同类型的人才，设置不同的岗位定位和发展通道，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、个人观点和理解在我看来，国有企业在人才培养方面应该更加重视，建立完善的培养体系和激励机制，从而更好地留住和吸引优秀人才。
优化岗位配置也是非常重要的一环，只有让员工在适合自己的岗位上发挥所长，才能真正实现企业与员工的共赢。
新形势下国有企业人才培养中存在的问题需要引起足够的重视，及时采取解决措施，才能更好地推动国有企业的发展。
企业人才培养存在哪些问题企业人才培养存在哪些问题人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。
一、人才培养中存在的问题人才理念落后，难以培养员工的忠诚度在市场经济条件下，企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，在对人才进行培养和管理的过程中，对员工进行培养时，培养规划缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。
企业对员工进行培训的过程中，通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。
在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训，同时培训的投入也大大降低。
为了表现尊重吸引员工，一些较大的知名企业，制定了“完善”的培训体系，在执行过程中却出现缩水现象。
所以，员工很难得到真正意义上的培训，进而使得员工缺乏安全感，同时不能及时更新技能，在一定程度上降低了员工的忠诚度。
培训内容脱离培训对象，培训形式单一在新员工培训方面，企业的岗位引导培训工作做得比较到位，经过培训新员工就能满足企业的发展需要。
企业对员工进行培训，由于培训形式单一、内容枯燥，同时没有对培训进行科学合理地设计和规划，在一定程度上难以满足培训对象的需要，进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。
缺乏培训的评价体系在实际的培训过程中，出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象，培训后并没有提高员工的待遇，进而引发员工的离职，挫伤了企业进行培训的积极性。
二、对企业人才培养问题的看法(一)企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。
管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。
因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。
浅谈当前企业人才培养面临的困境与对策发布时间：2021-07-21T05:48:53.792Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：万猛[导读] 人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
中铁一局集团有限公司第三工程分公司摘要；在全球化竞争背景下，企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，人才培养工作在企业管理过程中显得尤为重要。
本文作者站在一名国有企业员工的视角，根据自身的职业经历以及企业实际情况，对当前企业人才培养困境及出路进行探索和思考。
关键词；人才培养；面临的困境；对策一、当前企业人才培养面临的形势（一）人才培养是企业适应国家经济发展和全球竞争的必然要求。
从国家层面来讲，人才是经济社会发展的第一资源，是富国之本、兴邦大计。
改革开放40年来，中国之所以能够取得世界瞩目的成就，得益于国家实施人才强国战略，培养了数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，为国家在各行各业的快速发展提供了人才保障。
从企业层面来讲，在经济全球化和中国实施“走出去”战略背景下，传统的国有企业人才培养模式已不能适应当前市场经济变革和企业快速发展。
中国的人口红利时代已经过去，劳动密集型产业已逐渐向海外转移，各项产业正在加速转型升级。
产业信息化步伐不断加快，人类最终要走向人工智能，企业对人才的数量和质量将会有更高要求。
如果企业不能持续拥有一支高素质人才队伍，在激烈的市场竞争中，将逐渐被社会所淘汰。
尤其是像我们这种劳动密集型建筑企业，在行业领域将越来越边缘化，如果再不能保证人才优势，将会直接影响到企业的生存与发展。
（二）人才培养是提升企业核心竞争力，实现企业持续快速发展的根本保证。
知识经济时代，人才成为企业发展的重要战略资源。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2022-10-24T08:30:55.424Z 来源：《中国电业与能源》2022年12期作者：和彬[导读] 当国有企业在新形势下面临市场形态的新变化时，由于自身制度上的一些问题和传统的重物资管理理念，人力资源生产能力使用不足，导致人力资源极度短缺大量浪费、大量流失人才，无法有效利用人力资源因此，在新的市场形势初期，国企不重视人力资源管理，导致业绩下滑在企业经济效益方面。
和彬云南电网有限责任公司丽江供电局 674100摘要：当国有企业在新形势下面临市场形态的新变化时，由于自身制度上的一些问题和传统的重物资管理理念，人力资源生产能力使用不足，导致人力资源极度短缺大量浪费、大量流失人才，无法有效利用人力资源因此，在新的市场形势初期，国企不重视人力资源管理，导致业绩下滑在企业经济效益方面。
本文在深入研究的基础上，分析了公共企业人力资源管理的现状，分析了两个典型问题的成因，最终针对存在的问题提出了有效的解决方案。
关键词：国有企业；人才培养；困境；应对策略随着现代科技的飞速发展和数字化、信息化、互联网时代的到来，肩负着建设国民经济重任的传统国有企业也开始需要市场形势的变化，以带来对企业固有的商业模式产生巨大影响。
作为市场竞争的主体，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，如何提高人力资源的生产效率，激发其对企业的生产影响，建立合理、科学的人力资源管理制度，如何高效地留住人才，对于新形势下的国有企业来说，具有重大意义。
重视招聘和培养人才供企业使用，从而提高企业的核心竞争力。
1当前经济形势下国有企业人力资源管理分析1.1人力资源总体战略规划落实不到位在国有企业的实际工作过程中，表现为：国有企业没有将人力资源管理发展战略纳入企业发展战略，或战略性人力资源规划仍流于形式，与企业发展战略不太吻合，不为工作提供信息，企业的必要保障。
大部分大型国企规模大，实际经营单位地域分散，如果地方关联公司或基层部门简单照搬集团总部的战略人力资源规划方案，不可能仔细分析历史问题国有企业因地制宜用人，在规划人力资源结构时，结合工作实际，这种对人力资源的误解，会导致企业在用人时遇到困难。
浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。
然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。
21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。
只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。
经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。
下面是笔者对企业人才培养的几点思考。
一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题1.重视“数量”，缺乏“质量”近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。
但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。
具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。
由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。
2.缺乏良好的“育才”企业环境虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。
企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。
关键人才培养的困惑与解囊关键人才培养的困惑与解囊关键人才培养的困惑与解囊关键人才培养的困惑与解囊关键人才培养的困惑与解囊。
为何出现人才发展与企业发展脱离为何出现人才发展与企业发展脱离？？我们先看一个案例我们先看一个案例，，通过案例分析企业现阶段关键人才培养过程中存在的诸多问题通过案例分析企业现阶段关键人才培养过程中存在的诸多问题。
一个企业是否能够基业长青，稳步发展，不仅看你是否具备核心的技术与充足的资金链，更重要的是衡量企业自身拥有多少的核心人才、竞争能力的关键人才。
当下随着市场经济的竞争日益加剧与激烈，产品的同质化、市场的透明化、信息的公开化，人才的竞争性与重要性显得尤为突出。
由于绝大部分企业对关键人才认识的缺失与不足，导致企业发展与人才发展速度明显产生冲突。
为何出现人才发展与企业发展脱离？我们先看一个案例，通过案例分析企业现阶段关键人才梯队培养过程中存在的诸多问题。
[案例案例]]2008年，上海某化妆品公司启动了轰轰烈烈的关键人才梯队培养项目，精挑细选15名管理者接受为期一年的训练与培养，最终目标是培养成为各关键部门岗位的接班人。
每月接受5门课程的培训学习，一年安排8次，每次1-3天，外聘专家为学员讲授了40多门课程。
项目还安排了外部专业导师辅导。
经过一段时间发现，学员的学习情况并非如企业当初所设想的那样理想，这些所谓的关键核心员工隐隐约约感觉到在日常管理工作中被来自不同部门的同事所排斥，由于出现这种排斥，15名的学员反而没有真正意义上的去培训与学习，而是花更多的时间去搞人际关系。
一年后，公司未能如愿兑现年初为学员设定的晋升机会，发展目标，与此同时，虽然经过培训的学员理论水平有了明显的提高，但也增加了其跳槽的资本，第二年就有5人因企业内部人际问题与承诺问题而提出离职。
企业推行关键人才梯队建设的出发点是好的，但往往结果并非如企业所愿，相反，处理不好却给企业带来灾难性的伤害。
为何出现以上管理情况，通过大量的分析与访谈，总结如下：一、困惑困惑 1、关键人才的标准如何衡量？2、培养计划为何不能光明正大，却要暗渡陈仓？3、未来是否能够留住关键人才，还是为竞争对手培养人才？不确定因素太多？二、存在的问题存在的问题 1、关键与核心人才的定位不清晰，目标含糊；2、缺乏系统性的人才梯队机制规划与制度支持，各级领导承担责任不明；3、领路人不是直接领导，而是一般讲师，应运方法不当；4、缺少内部激励机制的驱动力。
企业培养关键人才的困境
企业战略性的人才培养可能有N种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解“提升人才素质，改变人才结构”的业务之急。
只有“紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求”的定位，才能破解企业大学培养困境，获得“你要一，我给二”的效应。
卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应优秀人才。
然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是“拳头打在棉花”上，绵软无力。
人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。
企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。
自1993年摩托罗拉公司给中国带来“企业大学”这一全新的企业培训理念和模式后，中国企业建立“企业大学”的热情日益高涨。
宝钢人才开发院、忠良（中粮）书院、国家电网管理学院、中国移动管理学院、中国电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。
《凯洛格企业大学白皮书》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业计划两年内筹备建设企业大学。
然而，挂牌成立的中国企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性差、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可……凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的“脱困”之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。
从课程拼盘到系统培养
一项针对中国企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。
多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“名牌”课程与讲师。
随之而来的问题是，培训没有针对性更无延续性，培训部门甚至常常因此苦恼：“市场上‘好’的课程都已上完，明年又该如何变出新花样呢？”
企业大学强调系统规划培养路径，紧紧围绕员工职业发展与能力要求绘制针对性“学习地图”。
GE公司以培养500强企业CE0摇篮著称，其著名的克劳顿企业大学围绕GE领导人的发展管道，构建出全面覆盖职业生涯的领导力学习地图。
例如，针对全球新任经理人提供NMDC课程，对于总经理或总监级别以上人员则提供AMC课程，帮助管理人员胜任不仅单一的管理工作，更娴熟处理不同方面的问题，比如采购、生产和营销等。
MDC课程则面向各业务板块的CEO或后备CEO，实现管理能力的跨越。
BMC则针对某项业务某一大洲的CEO级别
经理人，从全世界范围里面挑选高管参加培训。
系统化的针对性课程设置帮助GE公司构建了完整的领导力发展管道，保障管理层培养的针对性与延续性，并确保管理语言的统一性。
图1：GE领导力学习地
在专业人才培养方面，香港国泰航空（Cathay Pacific Airway）的做法则是为各线条业务人才绘制完善的学习地图以帮助员工发展。
例如针对机场部员工，在其新进公司时将接受公司全体新员工入职培训，之后进入机场部部门入职培训，待员工定岗后会接受岗位技能学习与考核认证，半年见习期结束后员工将获得卓越服务技能的提升培训。
如此随着员工的职业晋升，不断针对性地提升和完善员工的能力水平，使人才培养贯穿员工成长的每一个重要环节。
图2：国泰航空机场服务人员第一年学习地图
紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求的系统化“学习地图”是确保关键人才培养的基础。
无论是管理人才还是专业人才，企业大学都会针对性地提供丰富的“营养套餐”，推动关键人才源源不断地成长与供应。
从“外来和尚”到领导者授课
“外来和尚念不好经”已经成为企业培训的痛疾：引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉到此举是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际；经理层和骨干员工听了太多“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有得到沉淀。
在诸如宝洁、丰田世界级企业，内部讲师占到企业培训讲师资源的50%以上。
现在越来越多的中国企业也开始意识到，企业内部知识和经验传递的重任必须由企业“内部讲师”甚至领导者来承担，只要这样才能将企业独特的价值沉淀下来，并传播出去。
企业大学关键任务之一即构建内部培训师队伍，其重要程度已经超越了培训本身，成为企业战略落地的重要一步。
内部讲师队伍建设普遍的挑战是工教矛盾，讲师缺乏激励，没有时间或无意愿参与内部授课。
企业大学的核心作用是促动内部分享与授课文化的形成，这其中领导者的行为至关重要。
优秀企业的一把手对培养人才亲力亲为，每年1/3的时间分配在人才发展上，亲自授课时间甚至达到30天。
企业大学能够依据领导者
战略思想，开发匹配的课程，设计传授活动，提供学习环境，最大限度地帮助管理层履行开发员工的职责。
中国领先的食品领域供应商、财富500强企业——中粮集团倡导“各单位一把手是第一培训师”。
董事长宁高宁是中粮第一培训师，并亲自参与忠良书院（中粮企业大学）课程设计、课堂授课与促动引导。
中粮认为，培训是一种团队工作方法，不断思考存在什么问题，怎么解决，用什么方法解决，从而促进组织的发展。
在这个过程中，各级管理层担任讲师，通过组织引导把大家引入到一个环境中，把智慧激发出来，总结出来，凝练出来，形成统一的思维。
在董事长宁高宁的引领下，公司总裁、副总裁以及各级管理层经常投入到讲学与育人中，集团内形成了生动活泼的传道、分享与团队学习文化。
从关注个人到团队学习
企业的成功并非依靠若干高技能的“明星”员工，而是需要一支配合默契的优秀“球队”。
传统培训能够通过精心设计的教学活动提升“球星”员工个体的技能，然而在帮助打造高水平的“球队”方面却鲜有思考与作为。
企业组织能力的提升是在发展员工个体的基础上，通过相关运营规则的掌握和运用，通过共同目标与价值观的灌输，让团队整体表现出默契与一致，像“一个人”一样思考和行动。
从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力实现了逐层的阶梯式发展。
因此企业大学在关注员工能力培养的同时，更为关注组织的团队学习，注重在团队间培养默契和一致。
华润集团自2003年导入行动学习方式，通过团队研讨与反思的方式，解决了很多棘手的实际业务问题。
从试点到全面推广以来，集团旗下的各大业务板块包括地产、燃气、电力、零售、水泥和医药等各级利润中心与分子公司纷纷启动行动学习活动。
华润集团企业大学开展的行动学习活动具有鲜明的特点：立足解决实际业务问题，培训活动选定的课题都是企业经营过程中遇到的关键问题与难题，例如成本控制、产品战略地位和项目进度延迟等，并树立明确的改进指标与目标；多元团队参训，强制要求行动学习小组挑选的项目成员来自不同部门、不同专业领域，确保研讨与建议的多元角度，同时产生团队磨合与文化统一的正面效应；严格的结构化过程，培训过程中依据严格的流程框架设计，提供实用的研讨工具，帮助团队成员统一工作语言与问题解决方法。
华润集团的行动学习方法获得了巨大成功，不仅大大减低运营成本提升经济效益，更加速了团队建设与管理的提升，强化了企业文化的穿透力。
从关注个体到团队学习，企业大学的培养理念发生重大转变，直面培训涉及面广、培训效果难以衡量的症结。
通过团队学习，邀请所有成员共同参与并给出承诺，确保独立培养的个体在工作后不被“打回原形”。
从单一培训到多样发展
培训“721定律”为大家所熟知，即员工的培养与成长70%依靠岗位实践与锻炼，20%依靠岗位辅导与反馈，仅有10%依赖面授课堂。
因此，企业大学在培养关键人才方面更加强调培养方式的多样化，绝不仅仅是培训，更多提供发展手段的支撑。
诸多优秀企业通过测评反馈、课题面授、在线学习、轮岗锻炼和教练辅导等多样化方式科学培养与发展人才。
例如GE的BMC项目通常为期4周，除了第一周在GE克劳顿学院外，剩下3周学员会分成不同小组针对同一个主题，在全球不同国家进行调研访谈。
如针对如何通过社会网络提升GE业务的议题，汇集了全球不同国家的观点，最后形成多样化的解决方案。
美国银行新任高管的转型则由一系列的学习活动构成。
每年被提升到250名核心高管队伍之一的新任管理者都会在履新时收到一份上任计划。
其中会详细列出如何成功地完成第一年工作的路线图，包括哪些是要重点发展的关系，哪些信息需要快速掌握，工作的主要目标是什么，如何发展自我，以及在不同阶段其他利益相关者对他的期望等。
这些学习资源和工具已经被证明非常有价值。
诺华制药为塑造具备组织能力的经理人，专门设计领导力发展计划工具（Leadership Standard Development Planner），针对每一项领导力素质，提供了完整的5类培养方式和建议，并提供丰富的学习资源库。
图3：美国银行的高管上任工具箱
图4：诺华制药领导力发展计划工具（示意）
作为一种战略性的人才培养功能，企业大学在课程设置、师资建设、培训对象以及培养方式等方面均有全新的突破和实践，帮助企业更为系统、高效和科学地培养关键人才队伍，为企业长远发展构筑独一无二的软实力。
本文作者系凯洛格公司（KeyLogic）人才发展咨询中心总监。
