6章： 员工的招聘与甄选(2003)

第六章 员工的招聘与甄选
主讲人：王心娟 Email：Aria999@ QQ:979661019
第一节 一、招聘含义
员工招聘
1.含义
指企业在战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，
并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺职位，其
实质就是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴 趣并且前来应聘。
中便会暴露自己的真实心理，因为他在讲述图片上的故
事时，已经把自己的心态射入情境之。
指导语：
下面是一幅墨渍图，你看到或想到什么，就说什么，尽 量把你想到的都说出来。
4.职业兴趣测试 职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者 的职业兴趣与应聘的职位不符，会影响他的工作热 情，相反，如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位相 符，他会积极主动工作。
要是测评知觉的广度、速度与正确性。因此，对于文
书工作，数字、文字的知觉能力非常重要。
例：如果两个数字或者名字完全相同，在他们中间的横
线上打上核对过的标记“√”：
66273894____________66273984 527384578___________527384578 New York World________New York World Cargill Grain Co________Cargil Grain Co 这种测验是一种速度测验，目的是确定在规定的时间内 一个人的正确性，要求被试者尽快无误的完成核对。
猎头公司与人才交流中心比较 目标 猎头 公司 对象 方式
在人才市场得 客户要什 隐蔽猎取、 不到的高级管 么猎什么 快速出击 理人才 人才 “蓝领”人才； 来什么 坐以待命 交流 微观区域人才 选什么 中心
猎头公司和中介公司不同。猎头公司不对个人
收费，靠佣金赚钱，所以恨不得帮你找一份年薪百 万的工作。一些国际猎头公司，搜索对象都是企业 行政总裁一级，年薪在50万-100万元RMB之间。如果 介绍成功，猎头公司会从聘人公司获得相当该人三 个月工资的佣金，如光辉国际更号称“专攻100万元 以上工种”。中介公司是个人要找工作就对个人收
创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实，
缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。
罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成。主 试者的说明很简单，例如：“这看上去像什么？”，
“这可能是什么？”，“这使你想到什么？”主试观察
被试：反应的语句；每张图片出现到开始第一个反应所 需的时间；各反应之间较长的停顿时间；被试者的附带 动作和其它重要行为等。目的都是为了诱导出被试者的 生活经验、情感、个性倾向等心声。被试者在不知不觉
就是要在恰当的空间范围进行招聘，这一空间
范围只要能够吸引到足够数量合格人员即可。 1.招聘规模 金字塔模型 如果企业职位空缺为10个，面试与录用比例为 3：1，那么就需要30人来参加面试；而笔试与面试 比例为10：3，因此就需要100人来参加笔试；应聘
者与参与者的比例应是10：1，所以企业需要吸引
1000名应聘者，招聘的规模就是1000人。
Applicant-initiated recruitment 申请者自荐
外部招聘
Private agencies 私立职业介绍所
Help-wanted advertisements 征人广告
Campus recruiting 校园招聘
Executive search firms 猎头公司
第二节 选拔录用 一、选拔录用含义 1.含义
2.如何了解招聘含义
招聘活动的目的是为了吸引人，即把相关人员吸引到企
业参加应聘，至于如何从这些应聘者中挑选合适者，并
不是招聘工作的任务，而是选拔录用的工作。因此，招
聘不是对应聘人员进行挑选。 招聘活动要吸引的人员应当是企业需要人员，也就是说 把那些能够从事空缺职位的人吸引过来，这是质量要求。 招聘活动吸引人员的数量应当是适当的，并不是说吸引 越多越好，应当控制在适当范围内，不能太少也不能太多， 这是数量要求。
二、 管理人员的来源 1.内部提升 优点 熟知候选人的条件； 招聘费用少； 空岗可以及时被填补； 引导和所需培训少； 刺激晋升机制； 助长人员同一化趋势； 助长形成内部帮派； 助长不求进取，论资排辈；
缺点
案例1：GE总裁韦尔奇提前9年选接班人，他在1991年谈
公司继承人规划时说：“从现在起选择继承人是我最
二、选拔测试 1.知识测试（专业知识测试）
2.能力测试 明尼苏达办事员能力测试
这是著名的文书能力测验。该测验的两个分测验
各有200题。第一个分测验是数目校对，每一对数字从 3-12位不等，其中有些相同，有些不同，要求考生把 不同的找出来；第二个分测验是人名校对，要求把不 同的找出来。这种测验并不难，但要求迅速正确。主
霍兰德职业兴趣测试
5.工作样本测试 就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务， 依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接
衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。其优点
领导人选拔制度是保证通用电气常盛不衰的重要法宝。
案例2： 当IT的严冬来临时，联想的庭院还洋溢着春意；当同 行频频发生人事地震时，联想的中高层团队却安然无恙； 当空降兵们背负着醒目的时尚伞包在企业丛林中绽放时，
联想的帐下却是清一色的自己人。
----《联想温柔拒绝“空降兵”》 早在20世纪90年代初，柳传志就提出管理的三要素： 建班子、定战略、带队伍。当时柳传志选中两位少帅作为 接班人，也有很多议论和怀疑，但事实证明，联想的人才 战略是正确的、成功的，有效地确保了管理队伍的忠诚度。
10 30 100 1000
最终录用人数
参加面试人数
参加笔试人数 招聘吸引应聘者
招聘录用金字塔模型
2.招聘范围与招聘效果 从招聘效果看，范围越大，效果会越好；但随着范 围的扩大，招聘成本会增加，因此，招聘范围应适度。 企业在确定招聘范围时，要考虑的因素：
空缺职位类型。层次较高或性质特殊职位，需要在较
恰当来源(right source):就是要通过适当渠道来寻求目 标人员，针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体 进行招聘。 招聘生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约人 工成本及企业的运营成本； 招聘企业的中层干部，比较有效的方式是采用招聘会、 报纸广告和人才网站； 招聘高层干部，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，
重要工作。”韦尔奇的前任琼斯就提前7年开始选候选 人。琼斯和高层人力资源小组密切配合，花两年时间 把96个可能人选减少到6人，包括韦尔奇。为了测验这 6人的能力，琼斯任命每个人都担任部门经理，直接接 受CEO办公室领导。随后的三年里让每个候选人经历各 种严格挑战：言谈、论文竞赛和评估，韦尔奇最终赢
得了这场严酷的耐力竞赛。这种严格的、马拉松式的
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求
职者进行鉴别，区分它们的人格特点和知识技能水
平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企
业所需要的、恰当的职位空缺的填补者。
2.准确理解选拔录用含义 包含两方面工作，一是评价应聘者知识、能力和个性； 二是预测应聘者未来在企业中绩效。（后者更有意义）
选拔录用要以空缺职位任职资格条件为依据进行。
3.性格测试 罗下墨迹测试------最著名的投射法人格测验 投射法-----让被试者通过一定媒介，建立起想象世
界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征。测试中的媒
介，可以是一些有意义的图片；也可以是一些有头没尾的 句子；也可是一个故事的开头，让被试者来编故事的结尾。 通过不同的回答和反应，可以知道对方的人格与人生态度。 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样
以往经验，在招聘广告刊登10天内征集求职者简历； 邮寄面试通知需要5天；进行个人面试安排需5天；面 试后企业需4天决定录用决策；得到录用通知的人需 要在10天内作出是否接受工作决定；接受职位的人需
要在10天内才能到企业报到，照这样估计，企业在职
位出现空缺40天前就应开始进行招聘。
二是及时补充企业所需人员 从组织需要角度，招聘必须保证组织机构的每个 岗位都有合适的人选，注意组织后备干部队伍的建设， 建立和提高员工对于组织的忠诚感。
3.良好的招聘活动必须达到6R的基本目标： 恰当的范围（right area） 恰当的时间（right time）
恰当的来源（right source）
恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 恰当的信息（right information）
恰当范围(right area)：
其次委托专业的猎头公司，有利于在最短的时间内从外
部为企业寻找到合适的人才。
猎头公司（Headhunting）：
猎头这个工作，可能很多人会觉得它非常复杂。其
实简单地说，就是帮助在职场的高端人士去寻找更适合
的工作。所以在很多人的心目中猎头就像是一面镜子，
因为它提供了一个专业的视角，告诉大家你的价值何在？ 你未来的发展又在哪里？
数量和质量两个方面要求。
案例：微软招聘 是否具有创造性思维是微软选才的首要条件。 如微软的面试题中会有些古怪问题，如在没有天 平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？其实， 正确的答案与否并不重要，面试者真正的目的是 要考量应聘人是否能够创造性地思考问题。 微软青睐刚出校门的新人。微软之所以偏爱
刚出学校的新人，是因为这些年轻人没有任何负
（一般员工）
招聘范围示意图
恰当时间(right time)：
含义：一是在适当时间完成招聘任务。
时间流失数据法（time lapse data, TLD）：该方法 显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计 算这些时间间隔可以确定招聘时间。
例如：企业计划在6个月内招聘30位销售人员，据金
字塔模型确定招聘规模为3000人。TLD 分析表明，据