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人力资源薪酬管理办法人力资源薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据（一）为了规范企业的人力资源薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的积极性和主动性，制定本办法。
（二）本办法依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规和政策规定。
第二章薪酬设计第二条薪酬结构设计（一）薪酬结构应具备合理性、公平性和竞争力，员工的薪酬应与其工作责任和绩效相匹配。
（二）薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
第三章薪酬核定和调整第三条薪酬核定原则（一）薪酬核定应坚持公开、公平、公正的原则，遵循市场导向和绩效导向。
（二）薪酬核定应根据员工的工作能力、岗位责任、工作贡献等因素进行评估。
第四章薪酬支付第四条薪酬支付方式（一）薪酬支付可以采用现金支付、银行转账等方式，确保薪酬的及时和准确到账。
（二）薪酬支付应按照约定的时间周期进行，不能拖延或擅自延迟。
第五章薪酬福利管理第五条薪酬福利组成（一）薪酬福利包括基本医疗保险、商业保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游等。
（二）薪酬福利可根据员工的需求和单位的实际情况进行调整和增减。
第六章薪酬管理信息化第六条薪酬管理系统建设（一）建立薪酬管理信息化系统，实现薪酬核算、薪酬变动、薪酬查询等功能。
（二）薪酬管理系统应保证信息的安全性和保密性，只限授权人员可访问和操作。
第七章绩效管理与薪酬挂钩第七条绩效考核体系（一）建立科学合理的绩效考核体系，根据岗位职责和工作目标对员工进行绩效评估。
（二）绩效考核结果与薪酬挂钩，绩效优秀者应有相应的薪酬奖励。
第八章违纪处罚与薪酬调整第八条违纪处罚与薪酬调整（一）员工如有违纪行为，应依法进行相应的处罚措施，包括薪酬的调整或取消。
（二）违纪处罚应合法合规，并遵循公正公平的原则。
第九章附则第九条本办法的解释权归企业所属的人力资源部门所有。
附件：1.薪酬核定表格2.绩效考核标准法律名词及注释：1.劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
2.劳动合同法：指中华人民共和国《劳动合同法》。
美的集团空调事业部项目薪资管理办法目录引言总则薪资构成薪资等级与晋升项目奖金分配特殊贡献奖励薪资调整机制薪资支付与发放违规处理附则1. 引言1.1 目的为了激励员工积极性，提高项目执行效率，特制定本项目薪资管理办法。
1.2 适用范围本办法适用于美的集团空调事业部全体员工。
1.3 原则公平性：确保薪资分配的公正合理。
激励性：通过薪资激励员工的工作热情和创造力。
透明性：薪资管理办法公开透明。
2. 总则2.1 薪资构成薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、项目奖金和特殊贡献奖励等部分组成。
2.2 薪资等级根据员工的岗位、资历和能力，设定不同的薪资等级。
3. 薪资等级与晋升3.1 薪资等级设定明确各岗位的薪资等级及其对应的薪资范围。
3.2 晋升机制根据员工的工作表现和贡献，设定晋升通道和晋升条件。
4. 项目奖金分配4.1 奖金设置原则项目奖金根据项目完成情况、利润贡献等因素设定。
4.2 分配标准明确项目奖金的分配比例和分配方式。
5. 特殊贡献奖励5.1 奖励对象对公司发展有重大贡献的员工。
5.2 奖励标准根据贡献的大小和影响，设定奖励标准。
6. 薪资调整机制6.1 定期调整根据市场薪资水平和公司业绩，定期调整薪资。
6.2 个别调整根据员工个人表现，进行个别薪资调整。
7. 薪资支付与发放7.1 支付周期明确薪资的支付周期，如每月支付。
7.2 发放流程详细规定薪资的发放流程和时间。
8. 违规处理8.1 违规情形明确违反薪资管理办法的具体情形。
8.2 处理措施对违规行为进行相应的处罚。
9. 附则9.1 制度修订本办法根据公司发展和市场变化进行适时修订。
9.2 解释权本办法的解释权归美的集团空调事业部所有。
9.3 生效时间本办法自发布之日起生效。
集团空调事业部文件美冷字[2001] 07 号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
广东美的集团空调事业部文件天马行空官方博客：/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632员工薪资管理办法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。
员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。
不同类别的人员薪资构成如下：●管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资●技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
***集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。
根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。
第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
（二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。
（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。
月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。
第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
行政部工资管理制度范文行政部门工资管理制度第一章总则第一条为了规范行政部门工资管理，确保工资的合理分配和使用，提高员工工资管理效率，根据国家相关法律法规和本公司实际情况，制定本制度。
第二条行政部门工资管理范围包括行政部门的全体员工，包括正式员工、实习生以及临时工。
第三条行政部门工资由公司按规定的标准进行核算和支付。
员工的工资按照公司的薪资结构和绩效评估加以确定。
第四条行政部门工资管理以公开、公正、公平为原则，遵循奖惩一致的原则，坚持以能力为本、绩效为重、公平竞争、适当差异的原则。
第二章薪资结构第五条公司薪资结构分为基本工资、绩效工资、津贴和补贴四个部分。
第六条基本工资是员工根据职位和工龄确定的最低工资，由公司与员工签订的劳动合同中约定。
第七条绩效工资是根据员工完成工作任务及达成绩效目标情况进行发放的工资，根据公司绩效考核制度进行评估。
第八条津贴和补贴是根据员工岗位需要提供的额外补贴，例如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
具体标准由公司根据实际情况制定。
第九条公司每年根据市场行情和公司经济状况适时调整薪资结构，并对行政部门员工进行工资调整。
第三章绩效评估第十条公司将绩效评估作为员工工资的重要依据，评估周期为一年。
绩效评估将根据员工的工作业绩、工作态度、工作贡献等多个因素进行综合考量。
第十一条绩效评估将通过定期的个人面谈、360度评估、工作成果评估等方式进行，评估结果将作为工资调整和晋升的依据。
第十二条公司将根据绩效评估结果进行调整，优秀员工将获得相应的奖励和晋升机会，绩效不佳员工将面临工资降低或解雇的风险。
第四章工资核算和支付第十三条公司将每月核算员工工资，确保准确性和及时性。
工资核算包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各种工资项目。
第十四条员工工资统一通过银行代发形式进行支付，员工必须提供有效的银行账户信息。
第十五条公司将对每位员工的工资进行保密，并采取技术和管理措施防止工资信息泄露。
第五章异常情况处理第十六条如果员工因事假、病假、出差等原因未能按时完成工作任务，公司将根据具体情况进行调整。
行政人员管理及薪资管理制度办法行政人员管理及薪资管理制度办法是指针对公司行政人员的职务、职级和薪资管理制度。
通过制定一套完善的管理制度，可以有效地管理公司行政人员，确保公司人事管理工作运转良好，为公司的持续发展打下坚实的基础。
一、行政人员分类及职级划分根据公司的规模和业务特点，将行政人员分为以下几类：1.行政管理人员：主要负责公司管理、人力资源、财务等方面的工作。
2.行政助理人员：主要负责行政管理人员的协助办事。
3.其他行政人员：主要负责公司行政管理中的其他工作，例如公司接待、会议组织等。
根据职务和职责的不同，行政人员可以分为以下职级：1.总监：主要负责公司的高层决策和管理工作，对公司的整体经营负有重要责任。
2.经理：主要负责公司的某个部门或业务的管理工作。
3.主管：主要负责部门中某个具体工作的管理工作。
4.员工：主要执行公司的具体工作任务。
二、职位晋升公司应该建立一套完整的职位晋升制度，通过制定一些明确的要求和条件，来帮助员工实现职业晋升。
例如员工应在公司工作满两年后方可申请晋升，并需要满足必备技能、工作表现等具体要求；经理或以上职位的候选人需要得到部门其他成员的推荐和领导的认可。
三、薪资管理公司应该建立一套完整的薪资管理制度，通过合理的薪资结构设计，来保证员工的竞争力和激励机制。
构建一般薪资结构： 1. 薪资范围：根据市场薪资水平以及员工能力和工作表现，对不同职级的薪资范围进行制定。
2. 停薪和福利：公司应该根据具体工作情况制定停薪和福利奖励措施。
例如，给予员工临时薪资、补贴扣除、加班薪水或年终奖等。
3. 员工奖励：公司应该根据员工的工作表现或业绩，给予相应的奖励。
就薪资来说，可以采用绩效工资、奖金或评级制来考核员工绩效，拓展员工工作动力。
四、绩效考核公司应该建立一套完整的绩效考核机制，通过对员工的工作表现和职业成长进行评估，帮助公司优化人员配置和管理。
绩效考核应包含以下内容： 1. 岗位能力要求：制定具体的能力需求，要求员工在岗位上表现出一定的专业能力。
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 07 号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。
D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部。
第六条（分配原则和参考因素）干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。
年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。
第七条（薪资体系）干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。
第三章基本薪资第八条（职级确定原则和方法）事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。
事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。
详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。
第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长（经理）的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。
月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。
具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《2001年度经营责任书》。
2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。
3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。
第四章年终收益第十条（发放范围）事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。
第十一条（评定原则）事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。
各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。
第十二条（计发原则）事业部行政管理干部年终收益的计发：1．事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）2．在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。
3．个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。
其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。
具体挂钩计算方法在子公司《2001年度经营责任书》中明确。
第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。
岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。
干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。
2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司《2001年度经营责任书》。
事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。
子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。
第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。
3．违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。
5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。
6．在年终收益计算期间，已提出辞职申请的干部及已离职者（含停薪留职人员）或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。
第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放，具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。
第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。
（特殊人员可不受此限）第十七条（级别调整）在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。
原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。
干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部（参照原集团科级干部）职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部（参照原集团副部级以上干部）事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条（待岗干部）经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。
待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。
第七章薪资管理第十九条（基本薪资总额确定）参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额（不含所提留的一定比例的工资）到二级子公司（干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内）。
第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。
2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。
第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。
月度工资（明细）发放程序：1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：（一）总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。
（二）年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。
第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。
第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。
与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表（后附）2、《干部绩效考核管理办法》3、子公司《2001年度经营责任书》4、《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：17份其中存档：1份。
