人力资源管理概论-人力资源规划概述

人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个以人为中心的管理体系，旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员，提高企业的综合素质，实现企业的可持续发展。

人力资源管理既有落实企业战略的重要作用，又决定着企业绩效的高低。

本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维，目的是为企业提供若干关键性的战略性人才，从而帮助企业实现竞争优势。

换句话说，人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理，是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程，旨在提高企业员工的满意度和工作效率，充分发挥人力资源的潜力。

人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能，例如：1. 招聘和选择：确定组织中特定岗位的职责和职位之后，就需要招聘、筛选和聘用人员。

招聘是企业招聘人才的一系列流程，包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。

选择是从众多候选人中选择最合适的候选人，包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。

聘用是确定最终的聘用决策。

2. 培训和发展：这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程，从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。

培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。

3. 绩效管理：绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准，对员工工作进行评估，以便确定哪些员工表现优秀，哪些员工需要进一步改进自身表现。

绩效管理起到激励优秀员工的作用。

4. 薪酬和福利：薪酬解决员工在工作过程中的经济问题，一般以货币形式给员工，例如工资、奖金等。

福利是除了工资之外的薪酬待遇，例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。

5. 离职与人力资源规划：离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。

人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联，不断地制定并调整计划，以适应企业的未来发展。

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。

人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。

人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。

战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。

关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。

以此作为将来确定任职资格的一种依据。

工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。

资料的一种方法。

职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。

人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。

- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。

例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。

2. 人力资源管理的定义与目标。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。

- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。

- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。

例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。

二、人力资源管理的职能。

1. 人力资源规划。

- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。

- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。

例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。

- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。

人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。

2. 工作分析。

- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。