激励理论在中国文化背景下的综合运用

双因素理论在我国公务员激励机制建设中的运用作者：黎晔旻来源：《管理观察》2011年第22期摘要：从理论和应用的层面，对如何运用双因素理论建设我国公务员激励机制进行了思考。

关键词：双因素理论公务员激励一、理论层面：创新公务员的激励理论和理念1、建立起符合我国实际的激励理论我国公务员制度是20世纪80年代在学习英、美等西方国家文官制度的基础上，结合我国国情逐步建立起来的，并且也在不断的完善之中。

尤其是《公务员法》的出台再次将人们对于公务员制度的关注推向一个新的高度。

其中也不乏许多关于理论工作者撰写了大量的论文和著作。

在这些著作里大量涉及到激励理论并结合中国的实际提出了具有中国特色的激励理论和模式。

但是，激励理论作为中国文化的一部分，在与世界文化的比较中还存在着不少差异。

我们必须深刻认识到这一差别，并建立起与我国文化传承相衔接，同时又具备新时代特征的激励理论。

首先，借鉴企业管理理念和方法，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。

政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

运用科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本考核等，引入公共行政领域，以提高政府管理的效率。

其次，构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。

在社会主义国家，人民是国家的主人，政府的权力来自人民的授予，政府的施政目标必须征得人民的同意，人民有权参与政府决策和执行的过程。

其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。

政府服务的内容是提供维护性的公共服务与完成为数不多的管制任务，并提供必要的公共设施。

再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。

然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。

最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。

对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。

赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。

一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。

二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。

着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。

但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。

同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。

企业管理理论在不同文化背景下的应用差异在当今全球化的商业环境中，企业面临着跨越国界和文化的管理挑战。

不同的国家和地区拥有独特的文化背景，这些文化差异深刻地影响着企业管理理论的应用。

理解和适应这些差异对于企业在国际市场上取得成功至关重要。

一、文化对企业管理的影响文化是一个广泛而复杂的概念，它涵盖了价值观、信仰、习俗、社会规范等多个方面。

这些文化元素在企业管理中发挥着潜移默化的作用。

在价值观方面，不同文化对于成功、个人成就、团队合作等的定义和重视程度各不相同。

例如，在一些个人主义文化中，个人的成就和自我实现被高度重视，员工可能更倾向于独立工作和追求个人目标。

而在集体主义文化中，团队的和谐与共同目标的实现往往被置于首要位置，员工更愿意为了集体的利益而协作。

信仰和宗教也会对企业管理产生影响。

某些宗教信仰可能会对工作时间、工作内容以及商业行为有特定的规定和限制。

企业在管理过程中需要尊重并适应这些宗教要求，以避免文化冲突。

习俗和社会规范同样不容忽视。

不同文化中的礼仪、沟通方式、决策流程等都存在差异。

比如，在一些文化中，直接的沟通和明确的表达被视为高效；而在另一些文化中，委婉和含蓄则更被推崇。

二、不同文化背景下的领导风格领导风格在不同文化背景下有着显著的差异。

在权力距离较大的文化中，如一些亚洲国家，领导者往往被赋予较高的权威，决策通常由高层集中做出，员工更倾向于服从命令。

而在权力距离较小的文化中，如北欧国家，领导与员工之间的关系相对平等，更鼓励员工参与决策和发表意见。

在以任务为导向的文化中，领导者注重明确的目标设定和任务分配，强调工作效率和成果。

而在以关系为导向的文化中，领导者会花更多的时间建立和维护良好的人际关系，认为和谐的团队氛围有助于提高工作绩效。

此外，不同文化对于领导者的特质和能力也有不同的期望。

在某些文化中，领导者的智慧和经验备受尊重；而在另一些文化中，创新和变革能力可能更被看重。

三、激励机制的文化差异激励是调动员工积极性的重要手段，但激励机制在不同文化中需要有所调整。

激励理论文献综述关于激励理论的文献综述导读:就爱阅读网友为您分享以下“关于激励理论的文献综述”资讯，希望对您有所帮助，感谢您对的支持!关于激励理论的文献综述一,激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结1果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%.由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二,国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究外,国外学者也对人力资本进行了研究.1,内容型激励理论1.1,奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感.1.2,.马斯洛的"需要层次"理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进2一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的.只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要.1.3,.阿尔德佛的"生存--关系--成长(ERG)理论"美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中,提出了"生存--关系--成长(ERG)理论".他认为,人们共存在3种核心的需要,即生存的需要,相互关系的需要和成长发展的需要.阿尔德佛与马斯洛的不同之处在于两方面.首先,他认为,除了马斯洛描述的满足--进级过程以外,还存在着一个挫折--回归序列;其次,他认为,人在同一时间会受到不同层次的激励,而当人们遭受需要上的挫折.或者不能满足某种层次的需要时,他们将集中满足需要层次中下一个低层次的需要.1.4,.赫茨伯格的激励—保健理论美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设.他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论.即保健因素和激励因素.保健因素可以用3来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度.他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率.1.5,麦克利兰的成就激励理论美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究,他着重研究了人们的高层次需要.在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论.他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要,权力需要和亲和需耍.这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求,而是通过后天的学习获得的.因此成就需要理论也称后天需要理论.2,行为型激励理论2.1,.洛克的目标设置理论2O世纪6O年代末,埃德温?A?洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果.他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉.他还提出了具体的设置目标的步骤.2.2,弗鲁姆的期望理论1964年,美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中,首先提出了期望理论,4其基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要.弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计.弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系.这些也是调动人们工作积极性的3个条件.一是努力与绩效的关系;二是绩效与奖励的关系;三是奖励与满足个人需要的关系.他的不足在于他忽略了习惯性行为和下意识动机.2.3,.亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响.公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值.其次,激励时应力求公平.再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观.52.4,.斯金纳的强化理论激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的.该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为.该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程.斯金纳的强化理论同弗鲁姆等人的期望理论有一个重大的差别就是后者讨论的是内部心理过程而前者则试图避免涉及这些内部心理过程.强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,这使它有了机械论的特点.2.5,.波特——劳勒模型美国行为科学家爱德华?劳勒(wler)和莱曼?波特(L.W.Porter)提出的一种激励理论.波特—劳勒综合激励模型是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的.其具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,另一种报酬是内在报酬.波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义.它告诉我们,不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意.要形成激励?努力?绩效?奖励?满足并从满足回馈努力这样的良性循环.6然而,模型本身还是有一些缺陷的,其一是模型的概念有局限性,事实上当工资与员工激励相关时,开发的研究过分强调工资.再有就是在检验结论的时候,模型采用的是横截面检验,而非追踪研究,这也会导致高估模型的效度.三,国内研究现状随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面.而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显.我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况,做了一些研究,主要有以下几类:1,对激励对象的研究1.1,.着重于对职工需求的研究,工作积极性的调动和员工激励的研究(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究.(2)韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点.而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励.林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划.张望军对知识型员工和非知识型员工的激励7因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式.(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法.分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励.(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性.1.2,.着重于对企业经营者的激励问题的研究张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析,她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的为什么要对经营者进行高激励怎样对经营者进行高激励她的论点是:在为经营者人力资本"高价值",所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值".8。

激励理论国内外研究现状的详述经济学院07级电子商务谢建I 50714045目录一、摘要 (1)二、西方激励理论研究现状 (1)（一）、内容型激励理论 (2)（二）、过程型激励理论 (3)（三）、行为改造型激励理论 (4)（四）、综合型激励理论 (6)二、中国激励理论研究现状 (6)（一）、同步激励理论 (6)（一）、公平差别理论 (6)三、总结 (7)摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

它是现代管理中的重要职能,对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题,中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究, 关键字：激励理论不同的角度研究一、西方激励理论研究现状：（一）、内容型激励理论：内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1马斯洛的需要层次理论[1]这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

2）安全需要——保证身心免受伤害。

3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2赫兹伯格的双因素论[2]激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

企业管理理论与中国企业实践的融合案例在当今全球化的商业环境中，企业管理理论不断发展和创新，而中国企业在自身的发展过程中，积极探索将这些先进的管理理论与中国的实际情况相结合，创造了许多成功的案例。

这些案例不仅为中国企业的发展提供了宝贵的经验，也为全球企业管理领域贡献了独特的智慧。

以海尔集团为例，其在管理模式上的创新充分体现了企业管理理论与中国企业实践的融合。

海尔所推行的“人单合一”模式，将员工与用户需求紧密结合。

这一模式源于现代管理理论中的以客户为中心和员工激励等理念，但又结合了中国企业的特点和市场环境进行了本土化的创新。

在中国传统文化中，强调集体主义和团队合作。

海尔的“人单合一”模式充分利用了这一文化特点，鼓励员工形成一个个小的团队，共同为满足用户需求而努力。

同时，这一模式也借鉴了西方管理理论中的激励机制，通过将员工的绩效与用户价值的实现直接挂钩，极大地激发了员工的积极性和创造力。

华为公司也是一个典型的案例。

华为在技术研发和人才管理方面的成功实践，融合了多种先进的管理理论。

在技术研发上，华为遵循了创新管理的理论，持续投入大量资源进行研发创新。

然而，与西方企业不同的是，华为在研发过程中充分考虑了中国市场的特殊需求和国家政策的支持。

例如，积极参与国家的通信基础设施建设项目，将自身的技术研发与国家的发展战略相结合。

在人才管理方面，华为引入了西方的绩效管理和职业发展规划理论，但又根据中国员工的特点和企业文化进行了调整。

华为强调奋斗者精神，鼓励员工勇于拼搏、敢于挑战。

这种文化理念与中国传统的勤奋努力、吃苦耐劳的价值观相契合，使得华为能够吸引和留住大量优秀的人才。

阿里巴巴则在商业模式和组织架构的创新上展现了管理理论与实践的融合。

其电子商务平台的成功，得益于对网络经济和平台战略等理论的应用。

但阿里巴巴也深知中国市场的复杂性和消费者的习惯，通过不断优化用户体验、建立信任机制等方式，解决了电商在中国发展中面临的诸多难题。

案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。

因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。

如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。

再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。

关于激励理论研究的文献综述一、激励理论的背景在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20～30，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到 80～90，所发挥的作用相当于激励前的 3 到 4 倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅 1983 年一年，员工提了 165 万条建议，平均每人 31 条，它为公司带来 900 亿日元利润，相当于当年总利润的 18。

由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力.二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说，可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，它也被称作是“行为型激励理论”。

除了这两类激励理论的研究外，国外学者也对人力资本进行了研究。

1、内容型激励理论1.1、奠瑞的人类人格理论这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。

它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。

前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

1.2、.马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛A．H．Maslow进一步发展了莫瑞的研究，在 1954 年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我实现需要且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。

西方激励理论在中国文化背景下的局限性作者：张龙陈文湘来源：《消费导刊·理论版》2008年第06期[摘要]自我国改革开放以来，许多西方激励理论被介绍到国内，人们在学习和实践过程中，既取得了一些成绩，更多的是感觉到在中国文化这一独特背景下，这些在西方行之有效的激励理论在中国的运用就出现了明显的“不适应症”。

[关键词]西方激励理论中国文化背景局限性作者简介：张龙（1964—），男，汉族，重庆人，副教授，管理学硕士，研究方向：企业管理与职业教育。

从19世纪末20世纪初开始一直至今，西方的一些学者、管理者对企业管理活动进行了一系列的研究和实践，由此产生了许多新的管理理论。

一、西方的主要激励理论（一）基于经济人观念的激励理论20世纪初，西方产生了以美国工程师泰勒、法国企业家法约尔为主要代表人物的“科学管理理论”，该理论把人性假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，经济利益的分配决定着人们的积极性。

为了提高企业的管理效率，管理当局一方面要使用有效的经济激励手段，即实行刺激性的工资报酬制度，另一方面，由于人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，因而要制定一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。

这就是人们所称的“泰勒制”的“葫萝卜加大棒”激励方法。

（二）基于社会人观念的激励理论20世纪20年代末30年代初，美国哈佛大学教授、管理学家梅奥等人依据“霍桑试验”的结果提出了“社会人”的人性假设，创建了“人际关系学”。

这种理论认为，人不只是“经济人”，不只单纯地追求物质和金钱，他们更重要的是“社会人”，更追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。

满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

所以，管理者不能只关心任务的完成，要注意对人的关心和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情，要注重集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

8.0 中国激励理论简介理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。

但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。

综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。

每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。

西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。

我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。

本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。

这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。

8.1 同步激励理论及其在管理中的应用8.1.1 同步激励理论基本观点同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。

鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。

二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。

8.1.2 同步激励理论在管理中的应用同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。

激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background学院专业班级姓名学号导师姓名职称2014年5月团队成员情况原创性声明本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。

作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________内容提要作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。

我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。

因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。

本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。

关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业AbstractAs one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance.This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives.Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises目录一、绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）问题的提出 (1)（三）本论文的目的和意义 (1)二、相关理论与研究 (2)（一）激励和激励理论的含义 (2)（二）激励理论的分类 (2)（三）中国文化环境研究 (3)三、中国企业中存在激励的问题及原因分析 (4)（一）盲目跟风激励 (4)（二）激励措施的无层次性 (4)（三）激励与约束的不平衡 (4)（四）培训制度和内部晋升制度不完善 (4)（五）文化激励的作用没有充分发挥 (5)四、激励理论在中国文化背景下的综合运用 (5)（一）企业在激励员工时应注意的问题 (5)（二）采取恰当的激励方法与手段 (6)（三）激励机制与思想品德教育相结合的原则 (8)五、企业管理中激励理论运用的保障措施 (8)（一）制度保障 (8)（二）体系保障 (9)（三）环境保障 (9)六、案例分析—华为集团 (10)七、结语 (11)参考文献 (12)后记.................................................................................................................. 错误!未定义书签。