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浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
解读最新修改的劳动法对企业的影响近期，我国劳动法进行了一系列修订，旨在保护劳动者的合法权益，同时规范企业用工行为。
这些修改势必会对企业产生一定的影响。
本文将对最新修改的劳动法进行解读，并分析其对企业的影响。
一、加强劳动者权益保护最新修改的法律明确规定了劳动者的权益保护措施。
首先，法律提高了劳动者的最低工资标准，确保劳动者能够获得合理的薪酬；其次，法律规定了加班工资的支付标准和时间限制，企业需要按照相关规定支付劳动者的加班费用；此外，法律还强调了对于违法用工行为的处罚力度，企业如果存在强制加班、拖欠工资等违法行为，将面临较高的罚款和法律责任。
这些劳动者权益的保护措施无疑增加了企业的用工成本。
企业需要根据新的法律要求调整薪酬水平，确保符合最低工资标准，并按时支付加班费用。
此外，企业还需加强管理，规范用工行为，避免违法用工行为带来的惩罚和声誉损失。
二、促进劳动关系和谐稳定最新修改的法律鼓励企业建立和谐稳定的劳动关系。
首先，法律规定了正当解雇劳动者的程序和条件，禁止任意辞退劳动者；其次，法律明确规定了用人单位应当与劳动者建立就业关系，为劳动者提供合法的就业保障；此外，法律还规定了企业要提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的人身安全。
这些规定对企业而言，意味着需要更加慎重地管理和处理劳动关系。
企业在解雇劳动者时，必须遵循合法程序，确保公平公正；在用人过程中，要提供合法的合同和保障劳动者的权益；同时，还要加强职业健康安全管理，确保劳动者的人身安全。
三、推动企业合规经营最新修改的法律对企业合规经营提出了更高要求。
首先，法律规定了企业与劳动者之间签订劳动合同的必要性，禁止以口头约定或未签订合同的方式雇佣劳动者；其次，法律要求企业对于劳动者的个人信息进行严格保密，防止泄露和滥用；此外，法律还规定了企业应当为劳动者缴纳社会保险和住房公积金。
这些规定要求企业必须加强合规管理，确保与劳动者签订合法有效的劳动合同，并按时足额缴纳社会保险和住房公积金。
法律法规对企业的影响
一、法律法规对企业的影响
企业作为社会经济活动的主体，必须遵守国家的法律法规，这是企业发展的基本前提。
法律法规对企业的影响是全方位的，不仅涉及到企业的经营管理，还关系到企业的社会责任和声誉。
首先，法律法规对企业的经营管理起着指导和规范作用。
在市场经济条件下，企业要想稳健发展，必须遵守相关的法律法规，如《公司法》、《劳动法》等。
这些法律法规规定了企业的组织结构、经营行为、劳动关系等方面的规范，企业必须按照法律法规的要求进行经营管理，否则将面临法律责任。
其次，法律法规对企业的社会责任和声誉有着重要影响。
企业是社会的一部分，承担着一定的社会责任。
法律法规规定了企业在生产经营过程中应当遵守的道德规范和社会责任，如保护环境、保障员工权益等。
企业如果违反法律法规，不仅会受到法律制裁，还会受到公众的谴责，影响企业的声誉和形象。
最后，法律法规对企业的发展和创新也有一定的影响。
法律法规的制定和执行，旨在维护市场秩序、保护消费者权益、促进企业健康发展。
企业在遵守法律法规的前提下，可以更好地开展创新活动，推动企业的发展壮大。
同时，法律法规也为企业提供了一个公
平竞争的市场环境，促进了企业之间的合作与共赢。
综上所述，法律法规对企业的影响是多方面的，企业必须严格遵守法律法规，做一个守法诚信的企业公民，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
新劳动法对企业管理的影响与创新新劳动法是指《中华人民共和国劳动合同法》于2021年9月1日起施行的修订版，目的是进一步保护劳动者的权益，促进劳动关系和谐稳定。
新劳动法对企业管理产生了深刻的影响，同时也为企业管理提供了新的创新思路和契机。
1.加强劳动关系协调新劳动法明确了用人单位与劳动者之间的权利义务，同时规定了加强对劳动关系的调解、仲裁等机制。
这种机制的引入，使得企业可以通过合理的安排、和谐的协调来解决劳动纠纷，并进一步提高员工的工作积极性和生产效率。
2.增加用人单位成本新劳动法对用人单位提出了更高的劳动保障要求，如严格规定了劳动合同签订、加班和休息、工资支付等方面的内容。
这将导致企业在用工过程中需要承担更多的社会责任和成本，企业必须在管理上创新，以提高工作效率和业务水平，尽量降低用工成本。
3.优化人力资源管理新劳动法规定加强劳动力市场监管，规范劳务派遣、用工合同、劳务合同等的管理。
这将帮助企业对劳动力的需求进行精细化管理，优化整个人力资源招聘、培训、流动和离职等环节，提高企业使用人力资源的效率。
1. 强化员工参与感新劳动法对员工的保障与权益具有前瞻性，提高了员工对自身权益的重视。
与此同时，企业应该进一步鼓励员工参与工作流程和决策过程，增加员工对企业的归属感和责任感。
企业可以通过推行员工参与制度、民主监督制度等形式，增强员工的参与感，对员工进行有针对性的培训，提高员工的职业素质。
2. 推行灵活用工制度新劳动法对灵活用工制度进行了明确规定，企业可以根据实际情况，采取招募临时工、短期工、实习生等方式，以快速、灵活的方式满足企业的用工需求。
同时，企业也需要制定相应的规章制度，规范灵活用工的管理程序，保障用工合法、公正、透明。
3. 建立人性化管理模式在新劳动法的约束下，企业需要更加注重员工的个性化需求，塑造人性化管理模式。
企业管理者应该尝试着从员工的需求角度出发，为员工提供个性化的工作待遇和培训，创造合适的工作氛围、发掘员工的潜力、调动员工的工作热情和创造力，激发员工的工作动力，更好地实现企业的经济和社会效益。
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法对中小企业的影响
新劳动法的出台对各类企业都有着重要意义，尤其是对中小企业来说，影响更为深远。
以下是新劳动法对中小企业的影响的几个方面：
1. 劳动成本的上升：新劳动法强调保护劳动者权益，提高了劳动者的福利待遇，包括工资、工时、休假等方面。
这使得中小企业需要承担更高的劳动成本，对企业的经营造成一定压力。
2. 雇佣关系的不确定性增加：新劳动法对雇佣关系提出了更为严格的要求，加强了对劳动合同的保护，限制了劳动者与企业终止劳动关系的条件。
这使得中小企业在雇佣员工时需要更加慎重，避免出现劳动法纠纷。
3. 用工灵活度受限：新劳动法对劳动者的工时、加班等方面进行了制约，限制了企业在用工方面的灵活性。
对于中小企业来说，灵活用工是应对市场波动和业务变化的重要手段，新劳动法的出台会降低企业在用工方面的应变能力。
4. 人力资源管理的提升需求：新劳动法对企业的用工管理提出了更为严格的要求。
中小企业需要加强对人力资源的管理能力，包括招聘、员工培训、绩效评估等方面，以确保符合劳动法的规定。
5. 企业形象和声誉的重视：新劳动法的出台使得社会对企业的社会责任和形象更加关注。
中小企业需要更加重视员工的权益，加强企业的社会责任，保护企业声誉。
，新劳动法对中小企业的影响是多方面的。
中小企业需要加强对劳动法的理解和遵守，提升企业的管理能力，以适应新劳动法的要求并保持可持续发展。
新劳动法案对员工福利和奖励制度的规范和优化引言：随着社会经济的不断发展，劳动者的权益保障和福利待遇成为了各国政府关注的焦点。
在此背景下，各国政府纷纷修改劳动法案，以更好地规范和优化员工福利和奖励制度。
本文将重点探讨新劳动法案对员工福利和奖励制度的规范和优化，并分析其对企业和员工的影响。
第一部分：规范员工福利制度1.1建立最低工资标准新劳动法案通常会对最低工资标准进行规定，以确保员工的基本经济权益得到保障。
这有助于避免低工资现象的出现，保证劳动者能够获得基本的生活水平。
同时，最低工资标准的建立也能够有效避免恶意竞争，以减少企业之间的薪酬差距。
1.2完善各类社会保险制度新劳动法案也将对员工的社会保险制度进行规范和优化。
社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险等，不仅是对员工的福利保障，也是对员工未来生活的保护和支持。
建立完善的社会保险制度，不仅能提高员工的福利待遇，还能增加员工的就业稳定性，提高员工的幸福感和归属感。
1.3推行弹性工作时间制度弹性工作时间制度是新劳动法案中的一个重要内容。
通过确定工作时间上的灵活性，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
弹性工作时间制度不仅为员工提供了更好的工作环境，也为员工获取更多个人时间提供了便利。
这将有助于提高员工的工作满意度和工作积极性。
第二部分：优化员工奖励制度2.1明确奖金和福利政策新劳动法案通常会规定企业必须在员工担任岗位期间提供奖金和福利。
这是为了增强员工的工作动力和积极性，提高团队的凝聚力和竞争力。
明确奖金和福利政策，能够让员工更加清楚地知道自己可以获得的奖励和福利，从而更好地调动积极性。
2.2建立绩效评估体系新劳动法案通常要求企业建立科学合理的绩效评估体系。
绩效评估体系能够客观评估员工的工作表现，根据评估结果给予奖励或提供相关培训等机会。
这将鼓励员工努力工作，提高个人工作能力，并增加奖励的公正性和透明度。
2.3加强员工培训和发展新劳动法案还要求企业加强员工培训和发展。
中国新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响：案例研究中国新劳动法于2019年1月1日正式实施，旨在保护劳动者权益、调整用工关系和促进劳动力市场的稳定与发展。
新劳动法对企业的用工成本和管理成本产生了直接的影响。
本文将以一个案例研究的形式，探讨新劳动法对企业的用工成本和管理成本的影响。
某家生产制造企业是一个有着一百人规模的中小厂家，主要生产电子产品。
在新劳动法实施之前，该企业存在一些常见的用工方式和管理模式。
员工的工作时间长、工资低、福利待遇较少，也存在一些违反劳动法的问题，如加班费支付不规范、工伤保险缺失等。
企业负责人决定在新劳动法实施后，对企业的用工成本和管理成本进行调整。
首先，新劳动法对企业的用工成本产生了一定的影响。
一方面，根据新劳动法，企业需要合理确定员工的工时，并支付合理的加班费。
这意味着企业需要根据实际工作需要来安排员工的工作时间，合理规划生产计划，避免无谓的加班，并按照法定标准支付加班费。
这样一来，企业在工资支出上可能会增加一定的成本。
另一方面，新劳动法规定了最低工资标准和福利待遇，要求企业提供合理的社会保险和福利。
这意味着企业需要增加对员工的社保缴纳和福利支出，从而提高用工成本。
例如，企业需要为员工缴纳养老保险、医疗保险和工伤保险等，以保障员工的基本权益。
此外，企业还需要提供带薪年假、病假和产假等合法假期，满足员工的休息和生活需求。
其次，新劳动法对企业的管理成本也产生了显著影响。
一方面，新劳动法规定了更加严格的劳动合同制度和用工管理制度，要求企业与员工签订书面的劳动合同，并严格履行法定的用工程序。
这意味着企业需要加强用工管理，严格遵守法律法规，保障员工的合法权益。
这可能导致企业在招聘、培训以及人力资源管理等方面增加一定的管理成本。
另一方面，新劳动法强化了对劳动者权益的保护和对用工关系的监督，加大了对违法用工行为的处罚力度。
这意味着企业需要加强对员工合法权益的维护，合规经营，避免违反劳动法的行为，以免被处以高额罚款或其他法律责任。
目录一、《劳动法》存在的主要问题 (2)（一）关于劳动合同的形式 (3)（二）关于合同期限 (3)（三）关于经济补偿金 (3)（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强 (4)二、新劳动法给企业带来的不利影响 (4)（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加 (4)（二）违约金的约定受到限制 (5)（三）增加了企业用工风险 (5)（四）企业规章制度面临更新规范 (7)三、新劳动法给企业带来的有利影响 (7)（一）企业知情权在法律上确立有利于企业控制员工入职风险 (7)（二）放宽了劳动合同订立的时间要求有利于企业依法操作 (7)（三）服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员培训的风险 (8)（四）商业秘密保护纳入法制轨道有利于企业保护知识产权 (8)（五）经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争 (9)（六）代通知金制度确立利于增加企业辞退员工的选择余地 (9)（七）其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式 .. 10 （八）增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击 (10)小结 (11)参考文献 (12)《劳动法》的完善对企业发展的影响新劳动法的推出，顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势，为广大劳动者依法维权提供了重要的附身符。
新劳动法实施以来，引起了全社会的普遍关注，也引发了各界人士的广泛讨论和争执。
对于市场主体的企业，如何来应对新法所带来的不利的影响以及抓住新法所带来的机遇，如何来更好的适应新法的变化。
一、《劳动法》存在的主要问题新颁布的劳动合同法，是对现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业劳动关系当事人之间的劳动义务确定等问题，都将带来重大的影响。
劳动关系的刚性化程度的提高，执行与应对的技术要求大幅度增加，企业的用工风险和成本也相应的增加。
（一）关于劳动合同的形式1、新法规定：用人单位用工后 1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者发双倍工资：超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。
2、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。
3、增加法定的合同内容，随着新法在 08年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不再存在，试用期的薪酬为合同薪酬的80％或该岗位最低薪酬。
（二）关于合同期限1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作三种劳动合同期限。
2、增加无定期合同条款主要为：连续二次订立定期合同又续订合同的，未签订书面合同 1 年以上的。
3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者发双倍工资的法律责任。
重点提示：立法的本意是在试图解决劳动合同的短期化，而现在劳动合同的短期化产生的原因，是企业按合同解约劳动者的成本，大于合同约定期限的终止成本。
在操作中有二个关键点要把握：连续二次是指只有二次，如果是续签合同那就只有一次，续签合同到期后，再续签合同时，就要签无固定期限的劳动合同。
劳动者在同一单位工作十年以上和离退休不满十年的，只要劳动者提出，就要签无固定期劳动合同。
（三）关于经济补偿金1、与“劳动法”比较，增加用人单位需承担经济补偿金的条款。
主要为：劳动者当即解除的，用人单位需支付经济补偿金；定期合同到期用人单位不续订劳动合同的需支付经济补偿金；企业破产、解散等情况的，需支付双倍经济补偿金。
2、用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行或劳动合同实际不能继续履行的，需支付双倍经济补偿金。
重点提示：用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。
解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A 恢复劳动关系 B 劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。
（四）对《中华人民共和国劳动法》的执法保障还有待加强劳动保障行政管理方式和执法力量尚不能完全适应新法实施的需要。
一是对列入管辖范围的基础情况尚未全面掌握。
目前列入劳动行政部门管理的主要为经过用工登记或工商登记的企业，而对劳动合同法要求纳入管理的无主管个体经济组织、民办非企业单位和机关、事业单位、社会团体用工以及劳动者劳动权益落实情况等，劳动行政部门尚在调查摸底之中。
二是管理方式较为被动。
针对面广量大的劳动执法监察任务，目前的劳动执法力量相对不足，加上劳动合同备案的要求又不具刚性，导致劳动行政部门难以全面及时地掌握劳动合同签订的动态，对发生的苗头性问题也无法主动及时地发现和指导，一般只能通过被动地有限度地纠正发生的违法行为。
三是目前由于劳动保障监察机构的人员素质、编制、经费和设施都难以适应行政执法工作的需要，经常、主动、全面开展日常巡视和专项检查力度有限，监督检查手段弱化，影响到行政执法的强制性、权威性和有效性。
劳动争议案件明显增多，但办案人员少，办案经费紧张，劳动监察和劳动争议仲裁的办案经费也未纳入财政预算。
二、新劳动法给企业带来的不利影响（一）劳动力成本上升，企业补偿支出增加一方面，《劳动合同法》规定，劳动合同的解除和终止在一般情况下，企业都要支付补偿费，这与《劳动法》原有的规定显著不同，明显加重了企业的补偿支出；另一方面，由于《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，一旦企业经营情况有所变化必须解除劳动合同时，企业又将为此增加补偿支出。
工资支出增加。
由于历史原因，一些多经企业的分配还需按“老人老办法，新人新办法”的原则执行。
而《劳动合同法》强调“同工同酬”后，企业或多或少会提高某些低收入职工的收入，导致支出增加，劳务支出增加。
（二）违约金的约定受到限制劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
二是在竞业限制中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
由此可见，《劳动合同法》实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
（三）增加了企业用工风险（1）增加了因签订劳动合同而带来的风险。
为了确定劳动关系，企业和劳动者首先要签订劳动合同，从而使企业和劳动者的行为纳入法治轨道。
但是，在签订劳动合同的过程中，企业和劳动者的以下瑕疵性行为必然会给企业带来一定的风险。
第一，企业和劳动者的约定条款违反法律法规规定，或者虽然没有违反法律法规规定但违反公平原则，可能带来潜在的损失；如在一些附条件的民事行为中，可能会因为所附条件违反公平原则而带来风险。
第二，企业和劳动者的约定条款违背当事人的真实意思表示可能带来潜在损失，如因欺诈行为、胁迫行为、乘人之危行为致使约定条款违背当事人的真实意思表示而带来风险。
第三，因劳动合同条款约定不全面可能带来潜在损失的风险。
比如，工作内容条款不全面，对劳动环境、劳动内容、劳动时间等约定不全面，一旦劳动合同签订后生效，企业就要为因这些签订合同的纰漏而承担风险。
（2）劳务派遣用工风险增加。
《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。
所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择连劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。
由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。
这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。
（3）为解决劳动合同短期化顽疾，《劳动合同法》大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。
尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。
如前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。
这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。
（四）企业规章制度面临更新规范《劳动合同法》的实施，缩小了企业在合同签订方面的回旋余地，今后企业对劳动者的约束，可能会集中在是否违反企业规章制度方面。
正如《劳动合同法》第39条所规定的，只要劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职等，用人单位就可以解除劳动合同。
过去多经企业对此不够重视，但随着企业的逐步社会化以及《劳动合同法》的实施，企业规章制度的内容和订立程序还需及时地更新与完善，以期符合法律要求。
时隔数月，风波止息时，企业是否看清了新法这个“强烈信号”背后的中国经济新格局。
新法是中国经济发展的必然产物，不仅体现了中国的人权和价值，给社会带来了进步和文明，同时也更有利于企业长远的发展。
三、新劳动法给企业带来的有利影响（一）企业知情权在法律上确立有利于企业控制员工入职风险《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这一条是关于企业知情权的规定。
企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。
在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于培育企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
一旦出现有隐瞒和作假的简历背景，企业有权与该员工解除劳动合同，而不用承担相应责任。
（二）放宽了劳动合同订立的时间要求有利于企业依法操作《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
但是企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。
