经典薪酬设计案例--H医药

H医药有限公司成立于1998年，主要从事化学原材料、化学药制剂、生物制品、抗生素、生化药品、中成药等产品的生产和经营。

该公司具有很强的研发能力，并先后通过了GMP和GSP认证，拥有较为畅通的产品渠道和一批核心的高素质销售人员，是华中地区的重点医药生产和流通企业之一。

该公司以“高附加值的员工是公司的最大资产”为人力资源管理理念，实施了岗位轮换制、员工建议系统、EVA奖金计划等一系列人力资源措施，以提高员工的忠诚度和价值。

但近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。

如何吸引、激励和保留关键人才，已成为困扰H公司董事会和人力资源管理者的一大难题。

一、薪酬管理现状H公司的薪酬体系包括工资、补贴、福利和奖金四个单元。

所有员工分为管理职、技术职和一般职三个序列。

其中，工资单元实行典型的岗位工资制，其价值分配基础以职位为主，以能力为辅，整个工资体系共含11个等级，其中，第1级分3等，第2级分4等，第3－7级分5等，第8－9级分6等，第10级分7等，第11级分8等。

最低工资水平（1级1等）为600元/月，最高工资水平为9500元/月。

补贴单元的名目较多，包括车补、餐贴、通讯补贴、房补、差补、安家补贴、学位补贴、技术职称补贴等8个项目。

其中，除技术职称补贴根据公司聘任职称发放，学位补贴根据国家国民教育系列学位发放外，其他补贴均以职位为基础进行发放。

福利单元除国家规定的社保险种之外，还包括补充商业保险、带薪年假、退休金等8个项目。

奖金单元则包括月度奖金（绩效工资）、服务质量奖、年终目标奖、最佳建议奖、特别贡献奖、EVA奖金计划等7个项目。

H公司现行薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。

晋升调薪分为职位晋升调薪和职称晋升调薪两种形式，均在员工晋升的下月开始执行。

考核调薪的频率为每年一次。

通货膨胀调薪每年调整一次，在通胀率超过10％的情况下，该调整每半年一次。

二、现行薪酬体系的突出问题1.薪酬理念与人力资源管理理念错位H公司提倡能力主义，强调以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相应的报酬。

宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计公司背景介绍：宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。

一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥” “义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。

1994 年 5 月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。

1组织机构：2公司规模：民康药业占地面积 5.6 万平方米，生产性建筑面积 3.5 万平方米。

公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的%。

经过近50 年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32 个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个，OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。

产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。

“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。

中医药产业已被国家经济和社会发展“十. 五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。

3公司重点发展方向完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。

注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。

4对应公司的组织结构其相应人员设置如下注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。

医疗行业薪酬体系设计范例
背景
制定合理的薪酬体系可以激励员工更好地发挥工作能力，同时也能够吸引优秀的人才加入公司。

医疗行业是一个高度技术性和服务性都很强的行业，因此其薪酬体系的设计需要充分考虑行业特点和员工个体差异。

设计原则
- 公平：薪酬不应该因为个人背景、性别等因素而存在差异，而应该是根据工作绩效和能力等因素来确定。

- 灵活：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够随着员工工作表现的变化而进行调整。

- 激励：薪酬体系应该能够激励员工更加努力地工作，同时能够吸引优秀的人才加入公司。

设计框架
- 岗位分级：根据不同的岗位所需要的技能、知识和经验等级别来确定职位层级和相应的薪酬水平。

- 绩效考核：通过定期对员工绩效进行考核，能够在薪酬调整时更加客观公正地确定薪酬水平。

- 福利待遇：在薪酬以外，包含一些福利待遇能够更好地激励员工，例如补充医疗保险、住房补贴等。

设计要点
- 薪酬差异：薪酬考虑到性别、民族等因素时应注意，由专门机构进行差异检测。

- 工作量差异：要根据员工实际工作量的大小给出公平的薪酬水平。

- 内部公正：要避免薪酬等方面对内部员工形成利益集团，杜绝资历主义等情况的发生。

- 参照标准：可以借鉴其他行业的薪酬标准，同时也需要结合行业特点和公司实际情况进行调整。

结论
医疗行业薪酬体系的设计需要充分考虑到行业特点和员工个体
差异，根据工作绩效和能力等因素来确定薪酬水平。

在设计过程中，要注重公平、灵活和激励三方面的原则，根据岗位分级、绩效考核
和福利待遇等要素进行设计。

实施后要注意薪酬差异、工作量差异、内部公正和参照标准等问题。

宜昌某某药业公司薪酬体系设计宜昌某某药业公司是一家以研发、生产、销售医药产品为主业的公司。

作为一家快速发展的企业，其薪酬体系设计至关重要。

一、薪酬体系设计目的宜昌某某药业公司的薪酬体系设计的主要目的是吸引、留住和激励优秀人才，以促进公司的创新研发和市场发展，提高公司效益和竞争力。

二、薪酬体系设计内容1.薪资福利公司薪资福利包含基本薪资、绩效奖金、年终奖金、股票期权等。

其中，基本薪资是员工的固定工资，绩效奖金是根据员工绩效表现而发放的奖金，年终奖金是在年终根据公司业绩公平分配的奖金，股票期权是鼓励员工以公司股份为激励，提高员工的工作积极性。

2.岗位等级公司建立了岗位等级制度，根据员工职位和岗位职责设定不同的级别和薪酬档次，实现薪酬与岗位职责的相匹配。

3.绩效评估公司实行绩效考核制度，评价员工绩效，根据考核结果发放相应的绩效奖金和晋升机会。

绩效评估考核周期为一年，可促进员工的工作积极性和创新能力。

4.福利待遇公司提供的福利待遇包括五险一金，带薪年假，节日福利，培训学习，租房补贴等。

公司把员工看作最宝贵的资产，为员工提供完善的福利待遇，以此来增强员工对公司的认同感和归属感。

5.发展机会公司拥有完善的内部培训、晋升机制和员工发展规划，积极为员工提供晋升和职业发展机会，激励员工持续提升自我素质和升职晋级的欲望。

三、薪酬体系设计的优势1.激励员工积极性和创新能力，有利于公司的创新研发和市场发展。

2.提高公司效益和竞争力。

3.为公司吸引、留住和激励优秀人才提供了有效的手段。

4.增强员工对公司的认同感和归属感。

四、薪酬体系实施和完善建议1.落实薪酬公平原则，确保公司的薪酬体系公正透明。

2.实行灵活的薪酬体系，根据员工的个人能力、绩效贡献和市场供需情况进行合理的调整。

3.加强对薪酬体系设计和执行情况的监督和评估，以不断完善薪酬体系。

同时，根据市场动态变化和公司业务发展情况，对薪酬体系进行定期修订。

4.提高员工对薪酬体系的认知和理解，使员工更加全面地了解公司的薪酬体系，增强员工的工作积极性和责任意识。

基本工资的确定报告
班级： 日期： 学号： 姓名： 杨丹 2011HR 11051265 2013年12月25日
—— H 公司基本工资确定方案设计
1.阅读建议
踏瑞薪酬管理教学软件所涉及的内容是根据踏瑞的企业和教学实践编制的。

软件内容可能有内容与一些老师的讲述有所不同。

踏瑞软件尽可能对所涉内容做到精挑细选并避免出现学术争议，但考虑到人力资源管理专业理论与实践的结果受到多方面因素的影响，如果遇见出现与老师讲述出现差异的内容请与任课老师确认正确性。

本报告属于参考报告，并非评论性报告，报告仅供同学们与自己完成报告进行对比，不代表本报告完全正确。

人力资源管理的实践告诉我们，对于许多问题并没有绝对的正误之分，不管是同学们的操作报告还是系统提供的参考报告，都可能是案例企业具体问题的可能解决方案，参考报告的目的在于启发同学们思考，并在思考的过程中提炼对特定案例问题的看法和解决方案。

2.分析案例
3.确定等级
4.确定分组
5.薪酬曲线
5.薪酬曲线
数据计算材料:
A值:-1526.69 B值:11.65
6.比较比率
7.建立薪酬。

药店员工工资薪酬方案药店员工工资薪酬方案范文（通用9篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就需要我们事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。

那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的药店员工工资薪酬方案范文（通用9篇），希望对大家有所帮助。

药店员工工资薪酬方案1一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1.季度考核：于每季度的`倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的`3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

某某医药有限公司的薪酬体系设计某某医药有限公司薪酬体系设计一、引言某某医药有限公司是一家专注于医药研发、生产和销售的企业。

为了激励员工的工作积极性和创造力，公司决定建立一个合理的薪酬体系。

本文将详细介绍某某医药有限公司的薪酬体系设计，包括薪资结构、薪资差异化、绩效考核和奖励机制等。

二、薪资结构某某医药有限公司薪资结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。

1. 基本工资：基本工资是员工薪资的基础，根据员工的岗位和工作内容而定，确保员工的基本生活水平。

- 设定基本工资的标准：参照行业水平、员工资历和工作经验等因素确定基准工资。

- 基本工资调整：每年进行一次绩效考核后，根据员工表现和市场情况进行调整。

2. 绩效工资：为鼓励员工工作表现和个人成长，公司设立绩效工资。

- 绩效评估：每年进行一次全员绩效评估，包括工作成果、行为表现、能力提升等方面的考核。

- 绩效等级：根据绩效评估结果，将员工分为A、B、C等级，并给予相应的绩效工资。

- 绩效工资百分比：绩效工资占员工工资的比例为10%-30%不等，根据绩效等级和职位等级进行差异化设定。

3. 福利待遇：某某医药有限公司为员工提供一系列福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日激励、培训和发展机会等。

三、薪资差异化为了激励员工进一步提高工作能力和贡献，某某医药有限公司设立薪资差异化政策。

1. 职位等级差异化：不同岗位和职位等级对应不同的薪资水平，根据工作内容、职责和要求设定薪资档次。

- 根据不同职能岗位划分不同等级，并根据市场行情和岗位价值进行薪资设定。

- 岗位晋升机制：员工工作表现突出且符合晋升条件时，可晋升到下一职位等级，享受相应薪资涨幅。

2. 绩效奖励：某某医药有限公司设立绩效奖励机制，根据员工绩效评估结果给予额外奖励，以激励员工的工作动力和创造力。

3. 跨部门或跨地域调整：公司鼓励员工跨部门或跨地域的发展，对于跨部门或跨地域调整的员工，根据新职位等级和市场行情进行薪资调整。

某药业有限公司薪酬体系设计某药业有限公司薪酬体系设计一、引言某药业有限公司是一家专注于药品研发、生产和销售的公司。

为了激励员工的工作积极性，提高公司的运营效率，建立一个科学合理的薪酬体系是必不可少的。

本文将从薪酬设计的目标、实施步骤和薪酬构成等方面，探讨某药业有限公司薪酬体系的设计。

二、薪酬设计的目标1. 激励员工工作积极性。

通过设定合理的薪酬激励机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了合理回报，从而更加积极地工作。

2. 吸引和留住人才。

薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。

一个合理的薪酬体系可以吸引高素质人才加入公司，并使其在公司中得到良好的发展，从而提高公司的竞争力。

3. 体现公平和公正原则。

薪酬设计应该遵循公平和公正原则，使员工得到公平的报酬，减少不合理的薪酬差距，提高员工的信任感和归属感。

4. 与公司战略目标相一致。

薪酬体系应该与公司的战略目标相一致，通过设定与公司目标相关的绩效指标来激励员工的工作表现，从而推动公司实现战略目标。

三、薪酬设计的实施步骤1. 职位分级与评估。

首先，对公司内的各个职位进行分级，确定不同职位的基本工资水平。

然后，建立评估体系，根据职位的价值和要求，对每个职位进行评估，并确定相应的薪酬层级。

2. 绩效评估与激励机制。

通过设定绩效评估指标和标准，对员工的工作表现进行定量化评估。

在此基础上，制定激励机制，将员工的工资水平与其绩效挂钩，既激励了员工的积极性，又提高了公司的绩效水平。

3. 福利制度与补贴政策。

除了基本工资和绩效奖励外，公司还应该建立完善的福利制度和补贴政策，如社会保险、加班补助、岗位津贴等，以提高员工的满意度和幸福感。

四、薪酬构成1. 基本工资。

基本工资是员工的固定薪酬部分，根据员工的职位等级和工作经验确定，反映员工的工作能力和职位价值。

2. 绩效奖金。

根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

可以根据公司的实际情况，设计不同的绩效奖金计算公式，如按照百分比、按照销售业绩等。