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xx年外贸公司薪酬制度
外贸公司薪酬制度通常根据员工的职位、层级和个人表现进行设计。
以下是一个可能的外贸公司薪酬制度的示例：
1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定固定的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和完成的销售业绩来发放绩效奖金。
通常会设置不同的奖金系数或百分比，以奖励高绩效的员工。
3. 提成制度：针对销售人员，可以设定销售提成机制，根据完成的销售额或利润来计算提成比例。
4. 年终奖金：根据公司的业绩和员工的个人表现发放的年底奖金。
5. 加班补贴：对需要经常加班的员工，根据实际加班时长发放加班补贴。
6. 员工福利：包括员工福利待遇，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
7. 奖励制度：设立其他形式的奖励制度，如年度最佳员工奖、销售冠军奖等。
需要注意的是，外贸公司薪酬制度可能因公司规模、行业特点以及地区差异而有所不同。
此外，薪酬制度的具体设置还需遵守相关法律和政策，确保合法合规。
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易联达外贸部薪资制度一、原则1、提供有竞争力的薪资空间，广纳贤才；2、多劳多得，奖励为公司做出贡献的人；3、聚焦业务目标，全力达成公司业绩目标。
二、适用范围深圳市易联达商用设备有限公司所有外贸业务人员。
三、名词解释销售收入：公司产品销售额；个人利润= 销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用-个人分摊费用（包括但不限于：底薪、宣传费、招待费、平台、展会、地推、报关物流费等）；个人分摊费用=个人销售收入/团队销售收入*团队分摊费用；毛利=销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用；四、薪资制度细则综合薪资=基本薪资+业务提成+年底双薪+年终奖金+福利（出差补助+保险+培训+旅游等）+其他奖励。
1、基本薪资：以公司标准执行；2、业务提成：业务提成=个人利润*8%，提成随每月工资一起发放；3、年终奖金：达成公司目标依照以下标准核算部门（单个部门）奖金：表1：毛利率=（销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用）/销售收入；3.1 以上奖金为分阶段奖励，如外贸部（单个部门）达成业绩2250万及以上则有公司最低固定奖金包10万元，具体计算方式见表1；3.2 奖金分配方式：a、以上奖金为外贸部（单个部门）部门奖金；b、奖金分配方式由外贸部（单个部门）内部讨论、公司参与、形成文件、签字备案，作为此制度的附件；c、如业务人员在发放奖金前离职，视为自动放弃奖金；d、发放时间：以公司《薪酬福利制度》中规定时间为准；4、年底双薪：4.1公司国内销售部、外贸部总体业绩达到6000万及以上核算、发放，4.2发放标准为业务人员基本薪资；4.3发放时间：以公司《薪酬福利制度》中规定时间为准；5、福利：以公司《薪酬福利制度》及财务相关文件中规定为准；6、其他奖励：优秀员工奖励、月度奖励、临时激励、PK奖励等；五、说明1、提成核算：1.1 业务人员在核算月份，实际销售收入必须在10万及以上方可核算提成；1.2 提成核算以当月实际销售收入为基数；1.3 提成核算方式：应发提成=个人利润*8%；2、关于担保发货：2.1公司外贸销售付款方式为预付30%定金后下单，全款到账后发货；2.2 如有业务人员未收到规定的预付款下单或未全款到账后发货，实际未收回全部或部分货款（90天），造成的损失由业务人员及部门主管共同承担相应损失，分月度在工资内扣除，具体比例：7:3；3、关于授信额度：3.1公司给予核心客户相关的授信额度，具体授信额度以实际批准为准，授信额度的批准必须在财务部书面备案，作为此文件的附件；3.2正常合作客户（每个自然月度内有实际销售发生），在授信额度内，应收账款依照授信额度相关要求执行；3.3有授信额度的客户，连续两个自然月未发生实际销售的，公司则收回授信额度；3.4收回授信额度的客户，未收回货款则视为应收账款，应收账款在90日内未收回的，由业务员本人及主管干部全额承担，分月度在工资内扣除，具体比例：7:3；4、关于备品：4.1公司视情况给予部分核心客户一定数量备品；4.2 备品在发生前必须走审批流程，在商务部、财务备案，确定备品种类、数量、额度等项目；4.3 备品必须按要求收回，如在相应周期内未收回备品的，业务人员承担相应的损失；4.4 具体备品管理见《备品管理办法》六、附件《飞跃队奖金分配方案》、《龙威队奖金分配方案》、《备品管理办法》b、超过6个月（即发货后第六个月底前）账期的回款部分，实际发放提成=超过6个月的回款*2%*50%；2.4如业务人员有超过12个月未回款的，则公司视为呆账，不再核算提成，如有未扣完部分，则继续扣除，扣完为止，公司暂扣的提成部分在应收款全部收回后补发；5、关于授信额度：3.1公司给予核心客户相关的授信额度，具体授信额度以实际批准为准，授信额度的批准必须在财务部书面备案，作为此文件的附件；3.2正常合作客户（每个自然月度内有实际销售发生），在授信额度内，应收账款依照授信额度相关要求执行；3.3有授信额度的客户，连续两个自然月未发生实际销售的，公司则收回授信额度；3.4收回授信额度的客户，未收回货款则视为应收账款，账期依照以上第2条应收账款执行；6、关于项目客户：。
如何设计外贸人员薪酬激励方案外贸人员的薪酬激励方案设计对于企业的运营和员工的激励都起着重要的作用。
一个合理的薪酬激励方案可以帮助企业留住优秀的外贸人员，提高团队的工作效率和协作能力。
下面将介绍一些设计外贸人员薪酬激励方案的关键要素和实施步骤。
一、关键要素1.薪酬结构：薪酬结构应该基于员工的价值和贡献，并与企业的业绩和目标相匹配。
通常，薪酬结构包括固定工资、提成和奖金等组成部分。
可以根据外贸人员的职位、经验和业绩设置不同的薪酬结构。
2.目标设定：为了激励外贸人员，目标设定是至关重要的。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，能够激发员工的工作动力和积极性。
例如，可以设定销售额、订单数量和客户满意度等目标。
3.提成比例：外贸人员的提成比例应该根据企业的利润情况、市场竞争和员工的工作贡献来确定。
提成比例的设置既要激励员工努力工作，又要保证企业的利益。
4.奖励机制：除了固定工资和提成，还可以设置一些额外的奖励机制来激励外贸人员，如年终奖金、业绩奖励和特别贡献奖等。
奖励应该是公平、公正和可持续的，并能够及时给予员工反馈。
二、实施步骤1.确定薪酬策略：在设计薪酬激励方案之前，企业需要先确定自己的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的价值观和战略目标相一致，能够吸引和激励员工。
可以考虑采用市场导向的薪酬策略，即根据员工的市场价值和表现来确定薪酬。
2.设置薪酬结构和目标：根据企业的薪酬策略，制定适合外贸人员的薪酬结构和目标。
薪酬结构应该合理，能够激励员工实现高绩效。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，能够推动员工的工作动力和积极性。
3.确定提成比例：根据企业的利润情况、市场竞争和员工的工作贡献，确定合适的提成比例。
提成比例应该能够激励员工努力工作，并与企业的利益相一致。
4.设计奖励机制：除了固定工资和提成，还可以设置一些额外的奖励机制来激励外贸人员。
奖励机制应该是公平、公正和可持续的，并能够及时给予员工反馈。
奖励应该与员工的业绩和贡献相匹配，以便激励员工做出更好的表现。
外贸业务员激励方案一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发外贸部业务人员的热情，实现公司的销售目标。
2、为了激发员工的工作积极性，建立与员工双贏的局而。
3、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想，促进部门内部有序的竞争。
二、范围适用于公司所有外贸业务员。
三、原则1、实事求是的原则。
2、落实绩效的原则。
3、公平、公正、公开性原则o4、按照多劳多得、按劳分配原则。
四、内容1、薪酬模式(1) 总体收入二基本工资+津贴+提成（2）基本工资二岗位级別基本工资（3）津贴二住房津贴+工龄津贴+学历津贴+资格证书津贴2、薪酬模式说明（1）业务员入职后根据工作年限、行业从业经验、外语能力等因素进行综合考评泄级，根据等级发放相应的岗位基本工资及津贴。
（2）业务员根据业绩能力分为4个等级，分别为初级、中级、髙级、资深级。
岗位基本工资根拯其级别进行划分，业务等级根据业绩累计总金额进行评泄，具体评上及发放标准如下：（3）提成及奖励为激励业务员积极性，促使业务员业绩持续稳左，现根据业务员季度业绩将业务员分为铜牌业务员、银牌业务员、金牌业务员、钻石业务员，并根拯业务员称号给予相应提成奖励，详见下表：（4）案例业务员小C为中级P4级业务员，基本工资为3100元/月，基础提成比例为2%,小C第一季度业绩87万，第二季度业绩125万，第三季度业绩为166万.第四季度业绩为102万，按照激励方案,小C应获得奖励如下：3=34814P4TI•、丿J QE 鈕t上人■厂滋訂引或歎、L aLdjOQ 1 I3、共有的客户业绩，按比例汁算业绩金额。
4、已计算淸零的订单业绩，若岀现订单取消或减半发货等减少订单销售额的情况，则将在当期累计业绩中扣除之前取消或减少的销售额部分。
五、保级要求K业务员等级自中级P5级开始有保级要求，P5及以上等级业务员每半年度业绩未达到公司销售指标的，基本工资降1级.以此类推。
具体绩效要求如下:2、业务员保级业绩毎半年淸零1次，半年内保级业绩未达业绩指标，业务员等级下降，期间升级业绩仍可累计计算，直至重新升级后再度淸零，重新开始累计，以此类推。
外贸销售员激励方案一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发外贸部销售人员的热情，实现公司的销售目标。
2、为了激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
3、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想，促进部门内部有序的竞争。
二、范围适用于公司所有外贸销售员。
三、原则1、实事求是的原则。
2、落实绩效的原则。
3、公平、公正、公开性原则。
4、按照多劳多得、按劳分配原则。
四、内容1、薪酬模式（1）总体收入=基本工资+津贴+提成（2）基本工资=岗位级别基本工资（3）津贴=住房津贴+工龄津贴+学历津贴+资格证书津贴2、薪酬模式说明（1）销售员入职后根据工作年限、行业从业经验、外语能力等因素进行综合考评定级，根据等级发放相应的岗位基本工资及津贴。
（2）销售员根据业绩能力分为4个等级，分别为初级、中级、高级、资深级。
岗位基本工资根据其级别进行划分，业务等级根据业绩累计总金额进行评定，具体评定及发放标准如下：（3）提成及奖励为激励销售员积极性，促使销售员业绩持续稳定，现根据销售员季度业绩将销售员分为铜牌销售员、银牌销售员、金牌销售员、钻石销售员，并根据销售员称号给予相应提成奖励，详见下表：（4）案例销售员小C为中级P4级销售员，基本工资为3100元/月，基础提成比例为2%，小C第一季度业绩87万，第二季度业绩125万，第三季度业绩为166万，第四季度业绩为102万，按照激励方案，小C应获得奖励如下：3、共有的客户业绩，按比例计算业绩金额。
4、已计算清零的订单业绩，若出现订单取消或减半发货等减少订单销售额的情况，则将在当期累计业绩中扣除之前取消或减少的销售额部分。
五、保级要求1、销售员等级自中级P5级开始有保级要求，P5及以上等级销售员每半年度业绩未达到公司销售指标的，基本工资降1级，以此类推。
具体绩效要求如下：2、销售员保级业绩每半年清零1次，半年内保级业绩未达业绩指标，销售员等级下降，期间升级业绩仍可累计计算，直至重新升级后再度清零，重新开始累计，以此类推。
第十六章外贸公司薪酬体系设计案【客户背景】例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于 1994 年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。
近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。
于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。
【现状分析】通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。
◊市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。
◊人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。
【解决方案】◊为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。
◊人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。
【实施效果】方案实施后 1 年，公司的销售总额增长了 20％，销售总额中有 65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了 18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。
销售人员薪酬管理制度一、总则1、目的(1)激励销售团队 (人员 )提高工作绩效；(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；(3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
2、适用范围(1)本制度适用于以下人员；-市场部正副部长；T市场部行业经理;-市场部区域经理；T市场部本部及各办事处销售工程师。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系对于公司的发展和营销目标的实现至关重要。
以下是一个可能的外贸人员薪酬激励体系设计方案：1.基本工资：基本工资是外贸人员的固定薪酬部分，根据其职位等级和工作经验来确定。
基本工资应该能够满足生活成本，同时具有一定的竞争力，以吸引优秀的人才。
2.提成制度：提成是外贸人员的绩效奖励部分，根据其完成的销售业绩来确定。
提成比例可以根据销售额的大小设定不同的档次，以逐渐增强外贸人员的销售动力。
3.销售奖金：除了提成，外贸人员还可以根据其销售额超过一定标准时获得额外的销售奖金。
这可以鼓励外贸人员积极开展销售活动，并超越个人销售目标。
4.团队合作奖励：外贸人员通常需要与其他部门或团队合作，完成订单的安排和交付。
因此，可以设立一个团队合作奖金制度，将团队的销售业绩作为评估标准，在整个团队合作有效的情况下，外贸人员可以共享这一奖金。
5.培训和发展机会：为外贸人员提供培训和发展机会，让他们能够学习新的销售技巧和知识，提高工作能力和竞争力。
这不仅是一种激励，更是一种支持和投资，以帮助外贸人员取得更好的销售业绩。
6.员工福利：除了薪酬激励外，公司还可以提供一些其他的员工福利，如健康保险、带薪休假和弹性工作时间等。
这些福利可以帮助提高员工满意度，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
7.正面反馈和表彰：定期给外贸人员提供正面反馈和表彰，鼓励他们的努力和成绩。
这可以通过个人和团队的表彰，以及奖项和公众场合的表彰来实现。
总之，一个有效的外贸人员薪酬激励体系应该能够引导外贸人员积极努力地工作，提高销售业绩。
该体系应当同时注重团队合作和个人绩效，以实现公司的长期发展目标。
外贸激励制度方案模板范本一、目的为了促进公司业务的发展，激发外贸部业务人员的工作热情，实现公司的销售目标，提高员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面，体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想，促进部门内部有序的竞争，特制定本激励制度方案。
二、适用范围本激励制度方案适用于公司所有外贸业务员。
三、原则1. 实事求是的原则。
2. 落实绩效的原则。
3. 公平、公正、公开性原则。
4. 按照多劳多得、按劳分配原则。
四、内容1. 薪酬模式（1）总体收入：基本工资+津贴+提成。
（2）基本工资：根据岗位级别和员工个人能力进行划分。
（3）津贴：包括住房津贴、工龄津贴、学历津贴、资格证书津贴等。
2. 薪酬模式说明（1）业务员入职后，根据工作年限、行业从业经验、外语能力等因素进行综合考评定级，根据等级发放相应的岗位基本工资及津贴。
（2）业务员根据业绩能力分为4个等级，分别为初级、中级、高级、资深级。
岗位基本工资根据其级别进行划分，业务等级根据业绩累计总金额进行评定，具体评定及发放标准如下：业绩指标（元）岗位等级薪酬等级基本工资（元）住房津贴（元）50万以下初级 P1 12300 20050万-100万中级 P2 15000 300100万-200万高级 P3 18000 400200万以上资深级 P4 20000 500（3）员工上升1个等级后，原等级内业绩重新计算。
3. 提成分配（1）业务员完成的销售额，按照不同产品类别和难易程度，设置不同的提成比例。
（2）提成比例分为三个等级，分别为低难度产品、中难度产品和高难度产品。
具体提成比例如下：产品类别提成比例（%）低难度产品 3中难度产品 5高难度产品 8（3）业务员每季度末根据当季度的销售额，按照相应产品的提成比例计算提成金额。
4. 奖励制度（1）年度销售冠军：年度销售额最高者，奖励现金奖励5000元及荣誉证书。
（2）季度销售冠军：每个季度销售额最高者，奖励现金奖励2000元及荣誉证书。
市场人员工资制度篇二：外贸一般提成方案外贸部提成制度外贸部门工资计算如下：基本工资+提成试用期：试用期为 3个月.试用期的底薪： 1500 + 提成转正：外贸业务员，3个月试用期通过考核后可转正。
底薪1600+ 提成.提成方式如下：注明：a)提成是指从所成交的每笔订单的毛利润中减去拖车等其他杂费，方可计算入内!b）外贸业务员开发一年后的客户转为公司的老客户进行跟进,所得的提成按照公司老客户提成方案进行核算！业务员提成方法计算方式：1）跟进公司老客户所得提成计算:提成=根据所成交每笔订单毛利润＊ 50％，所计算的毛利润如果达到 3万块以上。
方可再计算提成！2) 跟进新客户所得提成计算：a) 每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到3万者，奖金则为 500.b) 每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到3万到4万之间，奖金则为 800。
c）每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到4万到5万之间，奖金则为1000。
d) 每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到5万至15万者（不包含5万元），奖金为1500元.另加提成=(本月个人完成毛利润-5万元）*10％。
e）每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到15万到30万者（不包含15万元），奖金为2000。
另加提成=（本月个人完成毛利润—5万元)*15％f) 每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到30万到50万者(不包含30万元），奖金为3000。
另加提成=（本月个人完成毛利润-5万元）＊20%g) 每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到80万以上者（不包含80万元)，奖金为5000。
另加提成=(本月个人完成毛利润-5万元）＊30%注意:每个月个人的平均销售利润率不能低于 10%.或平均销售率每低于一个百分点，则提成率降低三个百分点来计算提成.如果外贸业务员在三个月内均末完成或是达标 5万的销售任务！则考虑做辞退处理，若员工有信心继续留任或有目标潜在客户在跟进当中！那么经主管与其交谈后再给予多一个月的考察机会！3）提成结算方式:每个月业务员所成交的p/i 必须交到外贸经理这里备案存底，以计算提成!根据业务员每个月所成交的销售额的毛利润,并以上述方式计算提成。
深圳市优连客电子有限公司
外贸部薪酬管理及激励机制
一、外贸专员薪资架构：基本工资+绩效工资+提成+管理工资+奖金
工资方案：
1，基本工资+绩效工资
试用期：基本工资1500+绩效工资500
（每月阿里国际站300个广告量，（300）询盘数量60个，（100）外站开发客户数量10个，（100）
2，浮动底薪+浮动提成
月销售额
0-5000usd 1500++500绩效+5%（销售额）
5000-20000usd 1500+500绩效+5.5%（销售额）
20000-30000usd 1500+500绩效+ 6%（销售额）
30000-50000usd 1500+500绩效+6.5%（销售额）
50000以上 1500+500绩效+7%(销售额)
3，管理工资标准(暂定)：
外贸主管，+ 300
4、外贸年终奖制度：
全年销售额千分之五。
本机制由2016年2月1日开始实施,以后会根据团队具体的销售表现调整方案。
深圳市优连客电子有限公司。
外贸人员薪酬激励体系——最经典的薪酬激励体系案例及分析
引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。
针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。
【客户行业】机电行业
【问题类型】外贸人员薪酬激励体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准
成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易
领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产
品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工
机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配
件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备
和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务
专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务
量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能够持
久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有
效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是
其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导
向是薪酬激励体系设计的出发点之一；同时，
作为一个快速发展的贸易企业，由于原有业
务分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏
战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬激励体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬激励体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的
薪酬激励体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
作为外贸人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之
分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，外贸人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人
是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务
提升，则是最为关键的。
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下外贸人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响外贸人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响外贸人员提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月
核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该外贸人员的核心工作职能和工作特点所制定设计的薪酬激励体系，充分体现了外贸人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个外贸人员的优势发挥了出来，提升了公司整体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
