人事争议案例

人事争议案例1、辞职，需交两万培养费？从一起人事争议仲裁案例看规范聘用合同某高校与其职工钞票某因辞职咨询题引发的人事争议。

此案对事业单位切实规范聘用制度，依法爱护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启发作用。

案情：钞票某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。

2004年2月，钞票某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（钞票某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两年须交纳两万元人民币的培养费后方可办理离校手续。

钞票某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求钞票某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续。

经协商未果，钞票某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可讲明为违约金，要求依法裁决钞票某支付培养费两万元人民币。

钞票某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中同意了差不多业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实按照。

裁决：仲裁庭经审理认为，按照《山东省专业技术人员和治理人员合理流淌暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和治理人员而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。

本案被申请人钞票某在申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。

由于单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可讲明为违约金的主张亦不能成立。

另按照《山东省专业技术人员和管理人员合理流淌暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动有关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流淌。

故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁要求。

分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从表面看是双方就权益义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的聘用合同。

规范的聘用合同中应当设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加大对职工的治理。

然而有些单位却没能意识到使用规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约则找不到解决咨询题的有效依据。

该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确约定，因而其要求没有获得仲裁庭的支持。

规范的聘用合同还应当设置职工工作条件、劳动爱护、工资福利待遇等方面的条款，如果职工权益受损，这些条款就能够成为职工维权的有力凭据。

此案的启示便在于：规范签订聘用合同，既是职工爱护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必定选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或缺。

孙世岗丁华言兼2、从一起案件谈人事争议仲裁的完善人未按干部退休待遇办理退休手续，于1998年6月11?日向某省人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其干部身份、复原其合法权益、赔偿其经济及精神缺失。

该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于1999 年6月15?日作出了书面裁决：一、申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发[1991]5号和省委组织部、省人事厅人[1992]45?号文规定的有关待遇。

二、本案受理费50元由申请人翟某承担。

人事争议仲裁是按照人事部于1997年8月8日公布的《人事行政争议处理规定》（以下简称《规定》）而建立起来的一种行政仲裁制度。

应该讲，这是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。

然而，由于我国的人事争议仲裁刚刚起步，存在的咨询题还比较多，有待作认真、深入的研究。

本文拟结合案例，对有关程序咨询题作一探讨。

一、人事争议（一）人事争议的范畴本案申请人与被申请人之间的争议是个人与企业之间的干部聘任争议。

按照《规定》第2条第3项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范畴。

因此，该省仲裁委员会予以受理，并组成仲裁庭作出仲裁并没有什么不对。

但值得讨论的是《规定》第2条第3项的规定，及第2?项关于事业单位与工作人员之间的聘任合同争议也属于人事争议的规定。

从理论上讲，人事争议是一种行政争议，即国家机关运用行政权，对内部国家公职人员实施行政行为所发生的争议。

从这一意义上讲，事业单位、企业与个人之间的聘任争议，并不是人事争议，《规定》的规定并不科学。

专门是在我国差不多从打算经济向市场经济转变后的今天，企业、事业单位的概念将逐步消逝，并为法人的概念所代替，我们却仍旧将企业、事业单位与个人之间的争议规定为人事争议，明显不符合时代进展的潮流，不能适应市场经济进展的需要。

从立法上讲，我国《劳动法》及《劳动争议处理条例》明确规定，企业与个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁；事业单位与个人之间的聘任争议，可参照企业与个人之间的劳动争议进行仲裁。

也确实是讲，《规定》与《劳动法》及《劳动争议处理条例》的规定是相抵触的。

《规定》只是一个规章，崐《劳动法》是法律，《劳动争议处理条例》是行政法规。

作为规章，按照《宪法》和《国务院组织法》及《法规规章备案登记规定》的规定，就不得与法律和行政法规相抵触。

如果有抵触，则应当以法律、行政法规的规定为准，同时国务院有权对该规章予以撤销或变更。

也确实是讲，《规定》的上述规定本身是违法的。

总之，不管从理论上依旧从立法上讲，企业、事业单位与个人之间的聘任争议，不能规定为人事争议，而属于一种劳动争议。

（二）人事争议的处理人事争议既然是一种行政争议，那么对人事争议的处理就不能适用调解的原则。

这是因为，国家机关对国家公职人员的人事处理权是一种行政权，不能任意舍弃或转让。

调解是双方当事人互让互谅为前提的。

既然作为人事争议一方当事人的国家机关的行政权是不能舍弃或转让的，那么也就丧失了调解的基础，不存在调解的前提。

因此，处理国家行政机关与公民、法人或其他社会组织之间行政争议的《行政复议法》和《行政诉讼法》都规定，不适用调解原则，只有赔偿案件例外。

然而，《规定》第14、15条却规定了对人事争议的调解，同时将调解作为仲裁的先行、必经程序。

这明显也是不科学的。

二、仲裁期限《规定》第23条明确规定：“仲裁庭处理人事争议案件，一样应当在仲裁庭组成之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，然而延长的期限不得超过30日。

”就本案来讲，早已大大超过法定仲裁的一样期限崐和延长期限。

因为，按照《规定》第13条的规定，本案的仲裁庭至迟应当在1998年7月3日组成。

由此能够推算，本案的一样仲裁期限届满之日是1998年9月1日，延长仲裁期限届满之日是1998年10月1日。

但实际上，本案的裁决时刻却在1999年6月15日，比延长期限还超过8个多月。

之因此发生这一情形，是因为1998?年该省发生特大洪水，省直机关（包括仲裁委员会所在的省人事厅）的大量工作人员被抽调去抗洪救灾，无法正常开展工作。

这就给我们提出了以下咨询题：人事争议仲裁能否适用《规定》所没有规定的司法上的不可抗力规则？本案中是否存在不可抗力？我们认为，《规定》对人事争议处理程序的规定比较简单，是远远不能适应实际需要的。

它只是对处理人事争议专门程序规则的规定，许多其他程序规则（如证据规则等）并没有规定。

因此，适当地参照适用其他程序规则，专门是司法规则，是能够的和必要的。

也确实是讲，人事争议仲裁能够参照适用司法上关于因不可抗力而延期审理的规则。

我们认为，一个案件中是否存在不可抗力，关键是自然灾难等是否与该案件的当事人及正常的仲裁活动有直截了当的关系。

如果存在直截了当关系，则构成该案的不可抗力，否则就不能。

在本案中，尽管仲裁庭所在机关并没有被洪水所围困和冲毁，本案仲裁员及当事人也没有受洪水的威协。

然而，所在地市及全省沿江人民的生命、财产正在受洪水的威协。

在这种紧急情形下，停止原先的正常工作，进行抗洪救灾，是当时的首要和紧迫任务。

因此，本案中的仲裁组织停止仲裁工作，同洪水有直截了当的关系，应当认定为存在不可抗力。

但咨询题是，抗洪到1998年8月底就终止了，?灾后的紧急安置到1998年底也差不多终止了，此后是否仍旧存在不可抗力呢？我们认为，本案的不可抗力到1999年1月就差不多排除了，应当及时复原对本案的仲裁工作。

?然而，仲裁庭到1999年6月15日才作出书面裁决，明显差不多严峻超过了仲裁期限，?构成了《规定》第27条第1项所载明的仲裁程序的违法。

三、权益告知为了保证当事人的合法权益，裁决者就必须向当事人告知其所具有的权利。

按照《规定》，当事人在人事争议仲裁中的权益要紧有：亲自参加仲裁活动或托付代崐理人参加仲裁活动的权益，申请仲裁员回避的权益，质证、辩论权，得到公布和及时仲裁的权益，及对仲裁裁决的复议权，等。

对这些权益，仲裁庭都应当依法告知双方当事人。

然而，在本案中，仲裁庭既没有告知申请人托付代理人的权益，也没有告知申请人申请回避的权益，更没有告知申请人公布、及时仲裁的权益。

我们差不多在前文中指出，仲裁庭能够参照适用关于不可抗力延期审理的司法规则。

然而，仲裁庭却必须以书面的形式告知当事人延期的按照、理由、期限和仲裁委员会的批准决定，而不能简单地讲“现在一时裁不了了”、“等过了抗洪再讲”。

在本案中，仲裁庭只是以口头形式告知申请人“现在一时裁不了了”、“等过了抗洪再讲”，明显不能被认定为有效告知。

《规定》第16条规定：“仲裁应当开庭进行。

当事人协议不开庭，或者仲裁庭认为不宜开庭的，能够书面仲裁。

”按照这一规定，意味着人事争议仲裁以开庭为原则，书面裁决为例外；给予了当事人具有得到公布仲裁的权利。

书面仲裁必须以崐当事人协议不开庭或仲裁庭认为不宜开庭为条件。

在本案中，当事人双方并不存在不开庭的协议，进行书面仲裁只能是“仲裁庭认为不宜开庭”。

但一样而言，那个地点的“不宜”是指涉及国家隐秘、商业秘密或个人隐私。

我们认为，本案明显并不存在不宜开庭仲裁的情形，仲裁庭进行书面仲裁明显严峻违反了法定仲裁程序，侵犯了当事人得到公布仲裁的权益。

更况且，即使存在不宜开庭的情形而进行书面仲裁，也应当以书面形式向当事人告知书面仲裁的按照、理由。

但仲裁庭并未告知申请人。

这也是违反仲裁程序的。

四、仲裁裁决（一）裁决依据《规定》第3条规定：“当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、?法规平等。

”第14条规定：“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事实、分清责崐任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。

协议内容不得违反法律、法规。

”按照上述规定，讲明仲裁裁决的依据是法律和法规。

但在本案中，仲裁裁决却没有适用崐任何法律、法规，所适用的是中组部、人事部文件和省委组织部、省人事厅的文件。

人事部所制定的规范性文件可认定为规章，但省人事厅所制定的规范性文件却连规章都谈不上，而党组织所制定的文件只能算政策。