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业绩才是硬道理读后感业绩才是硬道理读后感业绩才是硬道理读后感杨宗华：工商管理博士，中国实战管理培训专家，国际管理咨询师(CMC)，美国区域营销管理认证师(美国ROS认证)，清华大学继续教育学院特聘教授，北京大学销售管理高级研修班特聘讲师，曾任多家知名大、中型企业营销高管、总经理、董事，十多年处于销售管理的第一线，具有丰富的管理与培训实战经历，积累了大量的实战管理经典案例。
长期以来，杨老师致力于中国企业销售管理的系统研究，出版了《业绩才是硬道理》、《责任胜于能力Ⅱ》、《许三多精神》等多部经管著作。
其精品课程《业绩才是硬道理》是专门针对企业总裁、CEO、销售高管人员等研发的培训课程。
《业绩才是硬道理》从转变销售管理思维为切入点，从人力资源、岗位设计、薪酬设计、营销模式、团队建立等多方面内容展开，为企业打造极具竞争力的营销管理系统，为企业培训输送销售管理精英骨干，使企业迅速飙升。
业绩才是硬道理精华版讲师介绍：杨宗华：工商管理博士，中国实战管理培训专家，国际管理咨询师(CMC)，美国区域营销管理认证师(美国ROS认证)，清华大学继续教育学院特聘教授，北京大学销售管理高级研修班特聘讲师，曾任多家知名大、中型企业营销高管、总经理、董事，十多年处于销售管理的第一线，具有丰富的管理与培训实战经历，积累了大量的实战管理经典案例。
长期以来，杨老师致力于中国企业销售管理的系统研究，出版了《业绩才是硬道理》、《责任胜于能力Ⅱ》、《许三多精神》等多部经管著作。
2.近期大盘几经起落，震荡中打响3000点保卫战。
投资风格的转换失败，对题材股的炒作已显疲态。
一片阴霾之中，“业绩”这一硬性指标仍旧成为众多投资者首选的避风港。
年报大幕徐徐拉开，凭借中国政府“扩内需，保增长”以及4万亿投资计划而受益良多的房地产、铁路建立、电网建立等行业，顺理成章地成为年报行情的一大亮点。
房地产：一年建起摩天楼从目前的财务报表看，1/3的上市房企xx年前三季度净利润增幅超过100%，半数A股房企xx年业绩将达历史顶峰。
走出绩效管理的误区绩效管理是一个围绕所有管理者永恒的话题，不同管理者对绩效有着不同的诠释和理解。
随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理进一步成为企业管理中的关键。
绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理中的关键。
那么绩效到底要实现什么？有没有统一的标准？这些主要基于对企业的不同发展阶段、文化、管理风格的理解与认知程度。
日常绩效管理中常遇到的困扰和阻力主要表现在：1.年度绩效考核计划做得很好，可实施过程中却“雷声大，雨点小”，各部门考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷；2. 公司员工在考核过程中缺少参与的积极性，抵触情绪很强，甚至不少员工质疑：绩效考核是否就是通过反复地填表、交表来挑员工的毛病；3.HR与相关部门通常认为考核的过程较繁琐，耽误正常的工作时间，推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；4.考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，怨声四起，同事之间的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。
原因何在：误区1：把绩效考核等同于绩效管理绩效考核只是绩效管理的一个管理环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，并非绩效管理的全部，仅仅盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于“一叶障目，不见泰山”。
绩效管理是对员工的行为和产出的管理，是在现有人力资源管理框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做出客观、公正、综合的评价。
科学的绩效管理应该把“以人为本”的企业理念、文化作为推行绩效考核的前提，结合公司总体战略发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划，客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。
误区2：注重绩效考核，忽略绩效沟通绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。
走出绩效深误区，走向绩效高产区十大误区之一：以结果取代过程是结果重要，还是过程重要？，很多人都人回答：同样重要。
考核以结果为导向，但没有好的过程不可能产生好的结果。
我们常听老板们说：我不看过程，我只要结果。
给我结果，具体怎么做，你们决定。
十大误区之二：与驱动力脱节经典小故事：从前有只羊，每天干8个小时的活。
一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。
然后，主人每月把它身上的羊毛剪下1/3。
年底到了，主人给它织了件毛衣，告诉它：“诺，这是你的奖励，明年继续努力吧！”羊很生气，把它的故事写成童话，起名叫“绩效工资”！对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配，这是传统绩效与现代绩效的最大差别。
考核的价值与其驱动力的价值成正比。
十大误区之三：为求全面错误拼盘因为以结果、量化为鲜明特征的KPI考核，具有不能全面反映员工表现、贡献的局限性，加上在客观操作上，很多有价值的工作无法实现真正的量化管理，因此为了追求评价衡量的全面性、整体性，将一些行为能力指标（责任感、敬业精神、沟通能力等）与KPI指标进行搭配，形成一个看似全面的拼盘，但实际上，它们是不可能在同一个周期，使用同一评价模式进行考核的。
十大误区之四：人力资源管理责任区现在，越来越多的人认识到，绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。
人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的执行者、设计者。
我更倾向于专家绩效考核是企业一项高端决定的问题，是应该由CEO亲自主导的一项工作。
而企业所有的岗位都负有不同的责任。
绩效管理的四大角色分工：企业一把手：绩效管理的支持者与推动者人力一把手：绩效管理的组织者与咨询专家直线经理：绩效管理的执行者与反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效十大误区之五：标准与目标的混淆目标一般以KPI作为考核工具，做加法，弹性大，正向激励性强。
标准一般以CPI作为考核工具，做减法为主，弹性小，反向压力性强。
绩效目标管理培训绩效目标管理，这可是个能让咱们工作“如虎添翼”的大法宝！要是弄不明白，那可就像没头的苍蝇，到处乱撞，啥也干不好。
你想想，没有明确的绩效目标，不就跟在黑夜里走路没个手电筒一样，根本不知道往哪儿走嘛！咱们工作起来，要是没个清晰的方向，能有啥好成果？所以说，绩效目标管理太重要啦！那啥是绩效目标管理呢？简单说，就是给自己的工作定个清晰的、能衡量的、能实现的小目标，然后一步步去完成。
比如说，你是个销售人员，你的绩效目标不能光是“多卖东西”，得具体到“这个月要卖掉100 件产品”，这才叫有谱。
设定绩效目标可不是拍拍脑袋就能想出来的。
得好好琢磨琢磨。
你得先了解公司的大目标是啥，就像大树的主干，你的小目标就是树枝，得跟主干连着，不能跑偏了。
然后再看看自己手头的工作，分析分析哪些能做好，哪些得加把劲。
这就跟做饭一样，得先知道有啥食材，才能决定做啥菜。
定好目标只是第一步，接下来还得时刻盯着。
这就好比你开车出门，得时不时看看导航，走错路了赶紧调整。
要是定下目标就不管了，那跟没定有啥区别？比如说，你定了这个月要写 5 篇高质量的文章，过了一半时间了，才写了 1 篇，这时候就得赶紧加把劲啦！而且啊，绩效目标也不是一成不变的。
有时候情况变了，目标也得跟着变。
这就像天气突然变冷了，你得赶紧加衣服，不能还穿着短袖硬扛。
比如说，原本计划这个月推出一款新产品，结果原材料供应出了问题，那是不是得调整一下推出的时间呢？在实现绩效目标的过程中，遇到困难是常有的事儿。
可别一碰到难题就打退堂鼓。
这就好比爬山，累了就想下山，那啥风景也看不到啦。
得坚持住，想办法解决问题。
可以跟同事商量商量，说不定人家有好主意呢。
等到完成了绩效目标，那可得好好奖励自己一下。
吃顿大餐，买件新衣服，让自己开心开心。
这就像跑了一场马拉松，到终点了，不得给自己点奖励嘛。
总之，绩效目标管理就是咱们工作的指南针，能让咱们少走弯路，多做出成绩。
大家都好好琢磨琢磨，把这事儿弄明白了，工作肯定能更上一层楼！咱可不能糊里糊涂地干活，得有计划、有目标，这样才能在工作的道路上越走越顺，越走越远！。
绩效考核的误区与解决之道绩效考核是现代企业中常见的管理工具，旨在评估员工的工作表现并激励其提高工作效率。
然而，在实施绩效考核过程中，常常会出现一些误区，导致考核结果的公正性和有效性受到质疑。
本文将探讨绩效考核的典型误区，并提出解决之道，以帮助企业实现更公正、有效的绩效考核。
误区一：过于依赖定量指标传统的绩效考核往往过于依赖定量指标，如销售额、生产量等。
这种方式往往忽视了员工在工作过程中的主观努力和职业发展，以及对公司发展的贡献。
单纯追求定量指标可能会导致员工过度竞争、盲目追求短期利益，忽视长期发展规划。
此外，将员工的价值仅量化为数字往往忽视了团队合作、沟通能力等软实力的重要性。
解决之道：综合考虑定量和定性指标为了解决过于依赖定量指标的问题，企业可以考虑综合考虑定量和定性指标。
定量指标可以衡量员工在某一方面的表现，如销售额反映销售人员的业绩；定性指标则可以衡量员工在其他方面的贡献，如沟通能力、团队合作等。
通过综合评估定量和定性指标，可以更全面地评估员工的工作表现，使员工的能力和贡献得到更合理、公正的认可。
误区二：缺乏及时反馈和沟通机制绩效考核往往被视为一年一度的例行公事，缺乏及时反馈和沟通机制。
员工只在绩效考核期间才了解自己的表现和公司对自己的评价，这种方式不仅无法提供及时指导和激励，还可能导致员工积极性的下降和工作动力的减弱。
解决之道：建立及时反馈和沟通机制为了解决缺乏及时反馈和沟通机制的问题，企业可以建立定期的绩效面谈和沟通机制。
面谈时，领导应向员工提供具体的评价和改进建议，并与员工共同制定个人发展计划。
此外，定期的团队会议或交流活动也是提供及时反馈和沟通的重要渠道。
通过及时反馈和沟通，员工可以更好地了解自己的表现和发展方向，同时也能够感受到公司对员工的关注和支持，提高工作态度和积极性。
误区三：忽视员工发展和培训在绩效考核中，有些企业往往忽视了员工的发展和培训需求。
他们将绩效考核仅仅作为评估员工的手段，而忽视员工的个人成长和职业发展。
