下载文档原格式
《薪酬管理》（江苏）第六章薪酬水平与薪酬定位✧考情提要✧一、选择题1．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率的数值越接近1时，说明( )A．实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势2．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率等于1时，说明（）A．实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值B．大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D．用人单位所支付的薪酬符合平均趋势3．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬平均率的数值大于1时，说明（）A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高,企业的人工成本过高D.用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势4.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
当薪酬均率的数值小于1时,说明（）A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高D.用人单位支付的薪酬总额符合平均趋势5.根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后根据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
这种薪酬定位模式是（）A.基于职位的薪酬定位B.基于绩效的薪酬定位C.基于技能的薪酬定位D.基于技能和职位的薪酬定位6.影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因索有( ) A．人力资源规划 B.企业战略规划C.薪酬政策D.薪酬战略7.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是（）A.领先型薪酬策略B.跟随型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略8.在薪酬水平定位策略中，适合于实行低成本竞争战略的公司的是（）A.领先型薪酬策略B.跟随性薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略9.企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。
A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。
2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。
3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。
4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [2014年版]吴洁编辑整理2014年4月所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理第一章薪酬与薪酬管理概述一、薪酬概述(重点)识记内容：1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。
直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。
内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。
2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
薪酬调查与薪酬定位薪酬调查与薪酬定位是企业管理中极其重要的环节。
随着经济的不断发展和市场的不断开放，企业竞争压力越来越明显，为了吸引和留住人才，合理的薪酬体系成为企业在人才竞争中的重要筹码。
一、薪酬调查薪酬调查是企业制定薪酬管理方案的重要基础工作，它主要通过对内外部的薪酬情况进行调查，帮助企业制定合理的薪酬策略和方案。
薪酬调查通常包括以下几个步骤：1.确定调查的范围和目标：包括对象、调查方式和周期等。
2.收集薪酬数据：可以通过问卷调查、访谈、网络调查或职业介绍所等多种方式进行。
3.数据分析：将收集的数据进行分类、整理、分析和比较，得出行业、区域或企业内部的薪酬水平。
4.制定薪酬方案：根据分析结果，制定能够满足员工需求、公司实际情况和市场趋势的薪酬方案。
5.实施和评估：薪酬方案的实施需要不断的评估和调整，以达到更加合理和有效的效果。
薪酬调查的好处是显而易见的。
首先，它可以协助公司制定合理的薪酬方案，帮助公司在人才激励和留住人才方面更具竞争力。
其次，它可以让企业更好地了解市场动态和竞争情况。
最后，薪酬调查也是企业和员工沟通的一个重要渠道，有利于增强企业的员工关系管理。
二、薪酬定位薪酬定位是企业为了给予员工合理的薪酬待遇，而制定的一套系列的薪酬分类。
薪酬定位应该基于公司战略和目标，从而进一步识别吸引和留住关键人才的薪酬策略。
薪酬定位通常包括以下几个要素：1.价值观：企业的核心价值观能够直接影响企业的薪酬定位，决定员工所得到的薪酬奖励和工作标准。
2.支付水平：企业的薪酬总额决定了企业的薪酬定位范围。
企业的薪资预算将直接决定企业的员工薪酬体系。
3.内部均衡：企业的薪酬系统要求支付水平在各个部门之间具有一定的平衡性。
4.外部均衡：企业的薪酬定位要考虑外部市场条件，对同行业、同级别的薪酬进行比较。
5.绩效考核：企业的薪酬定位要依据绩效评价标准来确定员工薪酬，与小费和奖金一起，激励员工进一步提高绩效。
薪酬定位的重点在于制定一个符合企业实际情况的薪酬定位计划，且需保持时效性，特别是市场的同行业别的企业薪酬水平需要随时关注。
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
薪酬策略要素在现代企业管理中，薪酬策略是一项非常重要的管理工具，它直接关系到员工的积极性、工作表现和组织的效益。
薪酬策略的制定应该考虑到多个要素，以确保其能够达到预期的目标。
本文将从多个方面介绍薪酬策略的要素。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬策略的基础，它指的是企业在市场中的薪酬地位。
薪酬定位的要素包括企业的财务实力、行业竞争情况、员工需求等。
企业应该根据自身的实际情况制定合理的薪酬定位，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬结构薪酬结构是薪酬策略中的另一个重要要素，它指的是薪酬的组成部分和比例。
薪酬结构的要素包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。
企业应该根据员工的工作内容和业绩表现来确定薪酬结构，以激励员工积极工作并提升绩效。
三、薪酬水平薪酬水平是薪酬策略中的一个重要参考要素，它指的是薪酬的具体数值。
薪酬水平的要素包括企业的财务状况、行业平均水平、员工的工作经验和能力等。
企业应该根据这些要素来确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和合理性。
四、薪酬差异化薪酬差异化是薪酬策略中的一个重要原则，它指的是根据员工的不同情况给予不同的薪酬待遇。
薪酬差异化的要素包括员工的工作岗位、职级、绩效等级等。
企业应该根据这些要素来制定差异化的薪酬政策，以激励员工积极工作并提升组织的绩效。
五、薪酬激励薪酬激励是薪酬策略中的一个重要目标，它指的是通过薪酬来激励员工的积极性和创造力。
薪酬激励的要素包括薪酬的可见性、与绩效挂钩、激励机制等。
企业应该通过合理的薪酬激励措施，来激励员工不断提升自己的工作能力和绩效。
六、薪酬公平薪酬公平是薪酬策略中的一个重要原则，它指的是薪酬的分配应该公平合理。
薪酬公平的要素包括内部公平和外部公平。
内部公平是指同一岗位、同一水平的员工应该获得类似的薪酬待遇；外部公平是指企业的薪酬应该与市场上的薪酬水平相匹配。
企业应该通过建立公正的薪酬制度，来保证薪酬的公平性。
七、薪酬调整薪酬调整是薪酬策略中的一个重要环节，它指的是根据员工的表现和市场情况对薪酬进行调整。
第六章薪酬水平与薪酬定位
一、薪酬水平概述（重点）
识记的内容：
1、薪酬水平的概念：
薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对吸引、保留、激励员工和企业薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额÷在业的员工人数。
2、薪酬水平的分类及测量方法：
薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。
宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的评价水平；个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的评价薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相对劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。
3、薪酬水平的衡量：
企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础是薪酬水平衡量。
所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
4、薪酬水平衡量的方法：
薪酬水平衡量主要通过对薪酬的主体——工资水平进行测度来揭示薪酬水平，分为内部衡量和外部衡量两种。
1、企业薪酬水平的内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指示来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
薪酬平均率：薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率＝实际平均薪酬÷薪酬幅度的中间数。
薪酬幅度：薪酬幅度是指组织的全体成员的年平均薪酬水平增长的数值。
增薪幅度的计算公式为：
增薪幅度＝本年度的平均薪酬－上年度的平均薪酬。
平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平递增速率，它的计算公式为：平均增薪率＝增薪幅度÷上一年平均薪酬水平。
2、企业薪酬水平的外部衡量：即企业薪酬水平在市场中的地位的衡量和选择，这是企业薪酬水平决策的主要内容之一。
领会的内容：
影响薪酬水平的因素：
1、劳动力市场因素。
2、产品市场、要素市场因素。
3、企业特征因素。
4、企业
经营战略因素。
二、薪酬水平的外部竞争性（重点）
识记：薪酬水平的外部竞争性的概念：
所谓薪酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
要理解薪酬水平外部竞争这个概念，必须注意两点：
1、薪酬的外部竞争性更加关注不同组织中的类似职位或者类似职位族之间薪酬水平的比较，而非组织间对全体员工平均薪酬水平进行的比较。
2、薪酬外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时候会产生矛盾。
领会：薪酬水平外部竞争性的重要意义：
1、吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。
2、控制劳动成本，提高经济效益。
3、塑造企业形象。
三、薪酬水平定位策略（重点）
识记内容：
1、薪酬水平定位的概念：
薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确认企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
薪酬水平定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。
薪酬水平定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
2、薪酬战略的概念：
所谓薪酬战略，是指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。
3、领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略和混合型薪酬策略的概
念：
（1）领先型薪酬策略是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
（2）跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。
（3）滞后型薪酬策略：采取滞后型薪酬策略的企业使本企业的薪酬水平落后与市场平均水平，它常常以市场平均薪酬水平的75%来界定本企业的平均薪酬，适合于实行低成本竞争战略的公司。
（4）混合型形成策略是指企业在确定薪酬水平，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一薪酬策略，此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对照薪酬水平适时地进行灵活调整。
领会内容：
1、薪酬定位模式：
（1）基于职位的薪酬定位：基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬，此种定位将导致出现四种情形：职位的重要度很高，员工的素质也很高；职位的重要度很高，但员工的素质较低；职位的重要度较低，但员工的素质很高；职位的重要度较低，员工的素质也较低。
这种定位的总原则是，只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。
（2）基于技能的薪酬定位：基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
这是一种颇为合理的薪酬定位方式，但是，这种薪酬定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y”理论的范畴。
（3）基于绩效的薪酬定位：基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
2、薪酬水平定位的制约因素：
影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。
3、薪酬定位的基本过程：
（1）内部环境审视，对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。
(2)外部环境审视。
对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。
(3)对薪酬定位进行灵敏性分析。
充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。
(4)确定薪酬定位。
四、简单应用：提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：
企业可选择的薪酬水平定位策略主要有四种：
1、领先型薪酬策略：领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。
其优点有：①有利于吸引并保留高素质员工，激励员工高效工作，从高成本支出中获得相应的收益。
②提高员工忠诚度，降低员工流失率，保持企业人员的稳定性，减少企业在员工甄选方面支出的费用。
③由于优秀员工的加入增强了内部竞争，有助于激励员工努力提高工作绩效，降低企业的监督管理费用。
④企业不必根据市场水平频繁地进行薪酬调查或是经常性为员工加薪加酬，而是设立较高水平的薪酬，节省薪酬管理成本。
⑤能够减少因薪酬问题而引起的薪酬纠纷，提高公司的形象和知名度。
领先型薪酬策略也有缺陷，高薪意味着高额劳动力成本，这会给企业带来较大的成本压力，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为沉重的负担。
2、跟随型薪酬策略：优点：薪酬水平适中，风险小，薪酬成本适当，通过适当的成本节约可以为其高额运营费和后续发展筹集资金。
缺点：招聘优秀员工的难度较大，必须精挑细选。
此外，在提升员工满意度方面没有太多的优势。
3、滞后型薪酬策略。
4、混合型薪酬策略。
混合型薪酬策略具有灵活性、针对性和权变性，企业既能吸引和保留优秀人才，也有利于组织对人工成本的控制，还有利于传达企业文化，达成自己的经营目标。
缺陷是它设计比较复杂，薪酬管理难度较大。
五、综合应用：企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略：。
