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基于员工职业进展的军工科研单位绩效治理体系思考1.引言面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解进展瓶颈，实现进展战略。
那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Mslow's Hierrchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。
因此，员工职业进展必定成为企业关注的焦点，如何将员工职业进展和企业进展战略有机结合，已成为企业治理的核心。
2.理论梳理绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力三个层面上的有效输出。
绩效治理，指组织和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的治理过程，是组织进展战略实施的核心工具。
职业进展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
作为进展战略的关键保障机制，基于员工职业进展的绩效治理体系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业进展为关键驱动力，将员工职业进展和组织进展战略有机结合，将员工和组织打造为利益共同体，实现双方共同成长，如图1所示：在进展战略统领下，自顶向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划和员工职业进展规划；之后，在自我实现动机激励下，以职业进展为驱动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。
3.治理实践3.1 军工科研单位军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。
由于兼具非竞争性和非排他性，决定了国防产品属于公共产品的范畴，而非一般商品，因此也决定了军工科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。
（1）社会和经济双重目标并重军工科研单位具有执行GJ意志和追求企业利益的双重目标：一方面必须完成GJ先进武器装备的研制任务，增强GJ战略力量，维护GJ利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济环境，在竞争中谋生存、求进展，实现企业利益最大化的经济目标。
军工科研院所财务管理及其绩效探讨X单位是一个国家级的研究院所,其下拥有众多的高科技公司。
它的专业领域包括信息安全和通信安全两大板块。
面对军品市场不断向民间开放、市场竞争日益激烈,我国军队现代化建设进入“信息化”时期,新“四个现代化”的提出以及X单位自身发展的迫切需要,都要求其财务管理转型,要从以往的记账、算账等事务性财务转变为经营管理性财务,要从注重财务自身转变为注重单位整体发展,同时注重战略规划、风险管控、资源配置等。
X单位虽然在会计基础规范化工作、全面预算管理、军工科研项目和军工基建项目管理、控股公司财务管理等方面建立健全制度文件、引入试点项目管理方式,但未能形成系统的财务管理战略和规划,未能真正将整个企业集团有价值的业务甄别出来,无法为单位的快速发展保驾护航。
本文以全国资背景的X单位为例,通过对企业集团财务管理类型的深入研究和实例分析,建立适用于军民分线的、集权与分权并存的财务管理模式,设置包括评价与决策层、管理控制层、业务处理层三层级的组织架构；通过对项目管理方式、绩效管理、价值管理内容的研究和实例分析,形成军工科研项目的全生命周期管理方式、运用平衡计分卡评价指标考核军工基建项目的管理方式,建立对控股公司“四统一分”的财务管控模式,形成“三步走”的产业整合建议,即内部整合、关停并转四级公司和外部收购三个步骤。
围绕这种“顶层设计—专项提升”的思路,进一步完善X单位财务管理的方式、管理体系,合理配置内部资源,建立健全创新管理方式的长效机制；从而改善企业绩效考评指标,简化优化业务流程,弥补管理短板和漏洞,使企业降本增效的成果更加明显,重大经营风险得到有效控制,财务绩效考核指标不断丰富,企业的价值创造能力、市场竞争能力明显提升。
最终,通过本文的研究,为国有企业、特别是军工科研事业单位的财务管理提升提供参考。
案例某研究所绩效考核管理制度一、背景介绍为了有效地管理和评估研究所内部员工的工作表现，提升员工的工作激励和绩效，研究所制定了一套完善的绩效考核管理制度。
二、考核目标1.提高员工的工作积极性和工作投入程度；2.评估员工的工作表现，发现并激励优秀员工；3.为员工提供发展机会和晋升的依据；4.改进员工工作方式和充分发挥员工的潜力。
三、考核指标1.宣导考核标准及评分方式：研究所将在年初明确绩效考核标准，以及各项指标的评分方式和权重，以确保考核的公平性和公正性。
2.工作目标及完成情况：员工根据岗位要求和年度工作计划，制定个人工作目标，并在年末进行总结和评估。
3.工作态度：评估员工对工作的敬业精神、积极主动、负责任和团队合作的态度等。
4.工作能力：评估员工在专业知识、技能水平和业务能力等方面的发展和提升情况。
5.工作质量：评估员工在工作中的成果输出、科研成果、技术创新以及项目管理等方面的表现。
6.个人发展和学习能力：评估员工在个人发展和学习方面的积极性和成果。
四、考核流程1.考核计划：研究所将在每年初制定绩效考核计划，明确考核的时间节点和流程，并向员工进行宣导。
2.自评：员工在考核期间进行自我评估，完成自评表格。
3.上级评：员工的直接上级根据实际的工作表现，对员工进行评估，并注明评估依据，完成评估表格。
4.评议：研究所将组织一组评议员对员工的工作表现进行评议，并对评议结果提供反馈意见。
5.绩效评估：根据自评、上级评和评议结果之间的差异，完成最终的绩效评估，对员工进行绩效等级划分。
6.绩效沟通：研究所将组织个人面谈和反馈会议，将绩效评估结果和调整意见反馈给员工，以促进员工的进一步提升和发展。
五、考核结果和反馈1.绩效评级：根据绩效评估结果，研究所将员工绩效评为优秀、良好、一般、较差等不同等级。
2.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，研究所将给予相应的奖励和激励措施，例如年终奖金、晋升机会、额外培训和发展机会等。
3.绩效改进：对于绩效较差的员工，研究所将提出具体的改进意见和培训计划，帮助员工提升工作能力和表现。
军工企业人力资源绩效考核一、军工企业人力资源绩效考核的定义在军工企业中，人力资源绩效考核是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质和工作业绩进行量化和评价的一项管理活动。
通过绩效考核，军工企业可以更加客观地了解员工的工作表现，优化人才队伍，提高企业的整体绩效。
二、军工企业人力资源绩效考核的重要性1. 促进员工个人成长：通过绩效考核可以及时发现员工的优点和不足，帮助他们找到自己的优势和劣势，为他们提供个性化的成长路径。
2. 促进企业整体发展：通过绩效考核可以发现企业内部的优秀人才和潜在问题，及时调整人才结构，提高企业整体的竞争力。
3. 激励员工积极性：通过绩效考核可以给予表现优秀的员工更多的激励，激发其工作积极性和创造力，提高工作效率。
4. 优化组织管理：通过绩效考核可以为企业提供有效的管理依据，为企业的战略规划和决策提供有力支持。
三、军工企业人力资源绩效考核的关键指标1. 工作业绩：包括工作完成情况、工作效率和工作质量等方面的评估。
2. 能力素质：包括专业技能、团队合作能力、沟通协调能力等方面的评估。
3. 创新能力：包括创新思维、解决问题能力和适应变化能力等方面的评估。
4. 责任担当：包括对工作的责任感、挑战困难的勇气和承担失败的勇气等方面的评估。
四、军工企业人力资源绩效考核的挑战与对策1. 挑战：军工企业人力资源绩效考核存在主管评价不客观、员工抵触情绪强烈的问题。
对策：建立多维度的评价体系，引入360度评价，减轻主管评价的片面性；建立公平公正的激励机制，激发员工的积极性。
2. 挑战：军工企业人力资源绩效考核中员工沟通不畅、信息不对称的问题。
对策：加强内部沟通，建立员工意见反馈机制，让员工更加了解绩效考核的标准和流程，减少信息不对称带来的不满情绪。
3. 挑战：军工企业人力资源绩效考核结果单一、激励机制不足的问题。
对策：建立多元化的激励机制，包括晋升、薪酬、培训等多种形式，让员工有更多选择，提高激励的灵活性。
绩效管理在我军管理实践中的运用分析论文绩效管理在我军管理实践中的运用分析论文[摘要]绩效管理在我军管理实践当中占有重要地位，在一定程度上影响着我军的凝聚力与战斗力。
基于此，本文从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈以及绩效评价结果等方面对绩效管理在我军管理实践中的运用进行了详细分析，具有一定的借鉴意义。
[关键词]绩效管理；军队；管理实践从现阶段我军绩效管理工作的实际情况来看，还存在一些问题，比如绩效计划不完善、绩效评估不合理以及绩效反馈效果低等，为我军的发展带来一些不利影响。
所以对于我军管理人员而言，有必要对绩效管理工作进行详细分析，并根据军队的实际情况，对其进行不断完善，进而提升我军的管理水平。
一、合理制定绩效计划第一，对绩效计划制定主体进行明确。
从现阶段我军管理体制情况来看，绩效计划可以由单位主要领导、主要部门、执行单位领导以及一线官兵等共同制定；第二，对制定步骤及方法进行明确。
首先需要对各个岗位的绩效标准进行明确，其次对绩效目标进行合理制定。
在这个过程中，应该确保目标的具体性、可衡量性、可引导性、可行性，进而规范官兵的行为，增强军队的战斗力；第三，在對绩效标准、绩效目标等进行明确之后，单位领导、机关等也需要和下级单位针对该单位的实际环境进行有效交流，对绩效管理工作在实施过程中所面临的困难及问题进行全面分析，并提出初步整改意见，在各方意见统一的基础上对绩效计划进行合理制定，确保绩效计划可以顺利实施。
二、及时进行绩效沟通在进行绩效管理时，管理人员应该与官兵进行有效的沟通交流，对军营的思想观念、绩效计划实施情况、官兵的意见想法等进行有效了解，进而对绩效管理工作进行完善。
绩效沟通的形式主要体现在两个方面：1.正式沟通一方面，军队管理人员可以通过书面汇报的形式了解下属单位绩效工作的进展情况，也可以利用电话与下属进行直接沟通，同时也可以到现场进行亲自了解，并对其中所存在的问题进行有效指导。
另一方面，可以通过正式会谈和官兵进行有效交流，管理人员可以和官兵进行一对一会谈，也可以参与官兵团队会谈，如此一来，不仅可以利用集体的力量去解决绩效管理工作中的一些实际问题，提升整个团队的绩效，同时也有利于增强我军的凝聚力。
中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二○○三年十二月目录第一章总则 (2)第二章考核组织管理 (3)第三章考核方法 (5)第四章季度及项目阶段绩效考核 (10)第五章年度绩效考核 (13)第六章年度能力评价 (16)第七章部门绩效考核 (17)第八章项目考核办法 (18)第九章申诉及其处理 (28)第十章附则 (30)附录一：能力评价指标定义表 (31)附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (37)附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (40)附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (41)附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (52)附录六：项目考核表设计及填表说明 (54)总则适用范围本办法适用于中国兵器工业第二〇五研究所（以下简称205所）所有除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工，其中所长和书记由上级考核，其它高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。
考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进205所计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过考核规范工作流程，提高205所的整体管理水平。
（四）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升205所整体绩效。
考核原则（五）以提高部门和员工绩效为导向。
（六）定性与定量考核相结合。
（七）多角度、全方位考核。
（八）公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（九）薪酬分配（十）职务晋升（十一）岗位调动（十二）员工培训考核组织管理205所考核管理委员会职责由所长、书记、副所长、总会、副书记、工会主席、所长助理组成考核管理委员会，组织领导全所的考核工作，承担以下职责：（十三）负责所绩效考核制度及相关实施细则的审定；（十四）负责部门负责人考核等级的综合评定；（十五）负责部门考核等级的综合评定工作；（十六）负责一般员工的年度考核结果的最后审定；（十七）负责考核申诉的最终裁定。
新时代下军工科研院所的员工绩效管理方向研究当前，我们正处在中国特色社会主义建设攻坚阶段，国家面临复杂的国际形势，军工科研院所担负强军首责，同时也面临着改革的巨大压力。
只有不断完善管理体系，构建科学合理的绩效考核制度，才能使绩效工资发挥激励作用，促进职工立足岗位建功立业，使科研院所能真正的吸引人才，留住人才。
标签：新时代科研院所员工绩效绩效管理引言2018年伊始，先是南京、武汉、成都、西安、长沙等二线城市放出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等大招来吸引人才，再是力求控制人口规模的北上广深等一线城市分别出台针对高端和相关产业的人才引进办法。
不经意间，这场人才争夺“大战”已经在全国打响。
随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源更成为军工科研院所深化改革发展的重要前提和基础，构建军工院所科学的绩效管理体系对于吸引人才、留住人才、推动科研院所的深化改革具有重要意义。
一、员工绩效管理概述员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。
绩效管理的首要条件就是要保证组织目标和个人目标的一致性，实现组织发展与个人进步的“双赢”。
因此科学的员工绩效管理体系是一个组织与员工共同参与的管理过程，一般应包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，在此基础上构建绩效管理体系，实现岗位分类设计，任务指标考核，过程监督检查，绩效结果反馈，这四个环节缺一不可，最终可以达到提升员工绩效，同时又可以提升企业绩效的目的。
二、军工科研院所绩效管理现状分析目前，科研院所内部的岗位分工细分，管理人员、科研技术人员、生产辅助人员的工作性质和工作特点大不相同，没有根据岗位细分制定科学差异化的绩效考核标准。
主要存在以下问题：1.绩效考核形式化，缺乏量化标准军工科研院所的绩效考核机制不够完善，形成绩效考核和绩效工资“两张皮”。
考评指标设置不合理，主要从“资历、能力、考勤、业绩”等方面为主，不能很好的对员工的工作业绩进行客观评估，缺乏量化指标，形式也多以领导打分为主，论资排辈、平均主义的现象仍旧存在，缺乏按照不同岗位、不同层级设置个性化、标准化的绩效考核指标，仍旧停留在主观评价和印象评价阶段，主管领导的个人好恶对员工的绩效考核占据重要分值，导致了绩效考核结果无法真正反映员工的真实绩效，未達到现代企业管理通过绩效考核按劳分配的要求。
